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1、薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。在履行派遣协议时，将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系事实劳动的风险进行论述。事实劳动关系，的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确面的用工合同。对于劳动合同期满没有与时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同到期提前预警程序；也可以随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以与 劳动法律法规的日趋完善， 如何有效应对劳动用工合同过程中的风险 问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握劳动合同法的精 神实质和主要内容， 规范签
2、订劳动用工合同， 是促进企业科学、健康、 高效发展的有力保障。1998 年 1 月 1 日施行的劳动合同法为企业明确规范了用工的形 式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日 制用工合同形式， 下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要 论述一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范全日制劳动合同相对比较规范， 这里将不再进行风险论述， 下面 将全日制劳动合同中另一隐性合同关系事实劳动的风险进行论 述。事实劳动关系， 是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系， 但没 有签订书面劳动合同的情形。 国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动 关系， 对事实劳动关系的法律责任规定相对较为
3、严格，因此企业应当 格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系， 因 而产生法律纠纷。在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于 XX 用工；2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担时间、报酬支付等约定翔实。对于与劳动合同法中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确务派遣是由用工单位、劳务派遣公
4、司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风付两倍工资，增加企业的用工成本； 3、事实劳动关系在一年后可以 成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面， 应做好如下工作进行风 险防范：1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规 范的劳动合同。2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变 用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合 同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其 他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管， 规范采用上述三种形式签订书
5、面的用工合同。3、对于劳动合同期满没有与时续签的，应实行劳动合同管理， 并设置合同到期提前预警程序； 也可以与劳动者在劳动合同中对终止 与续签条款进行约定， 如可以约定劳动合同到期没有与时续签而员工 又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同 订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、 排除劳动者权利的条款出现。二、劳务派遣用工中的风险防范劳务派遣是由用工单位、 劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整 劳动用工关系， 因其灵活性和利于降低企业的法律风险， 减少劳动纠 纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工
6、方式。式，比如增加用工人数，减少单人工作时间.或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用与劳动者在劳动合同中对终止与续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有与时续签而员工又继续留用的，位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远.但是，随着劳动合同法的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用 工单位之间的关系进行了规范和确认， 对用工单位的法律责任进行了 明确规定。 由于规范严格的规定， 企业对于劳务派遣方面的风险应引 起足
7、够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任 主要有：1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用 与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效， 从而形成劳动 者与企业事实劳动关系的发生。2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企 业追偿无法得到实现。 3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定 不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：1、对派遣公司进行资质审查、资信调查， 选用经济实力雄厚， 合法、规范经营的劳务派遣公司， 增加抗风险能力。2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要 的主体混乱。
8、如确需自己出面招聘的， 应有派遣服务机构书面授权用 人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以与披露派遣机 构的基本情况。3、企业应按照法定程序， 制定劳务工的薪酬管理制度，并且采 用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的 “正式”职工岗位分离或实行 同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。4、在履行派遣协议时，应当与时支付相关的服务费用， 以避免. .将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系事实劳动的风险进行论述。事实劳动关系，薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。在履行派遣协议时，力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。在劳
9、务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起同无效，形成事实劳动合同关系。企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅不必要的法律风险。三、非全日制用工合同我国劳动合同法规定：非全日制用工是指以小时计酬为主， 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时， 每周工 作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企 业降低人工成本、 推进灵活用工的客观需要， 越来越多的企业根据生 产经营的需要， 采用非全日制用工这一灵活用工形式。 但是在具体的 用工管理过程中存在的风险责任有：1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订 书面合同， 但如果
10、因此引起纠纷时， 将导致用人单位与非全日制劳动 者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。 2、变相签订了非全 日制用工合同。 将工作时间远远超过每天四小时、 每周二十四小时的 不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同， 容 易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。 3、企业没有为非全日制 劳动者缴纳工伤保险。 一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相 应的赔偿责任， 而且因其行为的 XX 性要受到相应的行政处罚。对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面， 应做好如下工作进行 风险防范：1、签订书面的非全日用工合同， 明确非全日用工形式， 并将相 关的工作任务、时间、 报酬支付等
11、约定翔实。2、对于与劳动合同法中规定的非全日制用工严重不符的， 要采取其他适当的用工形式， 比如增加用工人数，减少单人工作时间动合同的行为违反了法律的规定，属于XX用工；事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳管理。对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：按程序招聘的劳动者，在确定的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确.或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完 成。3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保 险由用人单位通过工资的形式支付劳动者， 由劳动者自己缴纳， 工伤 保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、 社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。企业的经济效益来源于企业的精细化管理， 加强企业人力资源方 面的管理，合理合法地规范企业的用工行为、用工制度，防范化解法 律风险的发生， 构建和谐稳定的企业劳动关系， 为企业的发展提供劳 动合同制度上的有力支持。. .
