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1、运用“4”机制激活“8大要素”构建青年人才成才长效机制终身之计,莫如树人,人才是企业持续发展的第一资源。付煤公司党委立足“人才强企”的战略制高点,以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方,广开人才晋升之路,把企业内部各层级优秀人才培养选拔出来、凝聚使用起来。一、项目背景XX公司作为国家首批智能化示范矿井,着眼于对青年人才的需求,以集团公司“智能装备工程师”培养和大学生“琢玉工程”十年规划为主线,把打造一专多能的高素质复合型干部人才队伍纳入矿井“一把手”工程,向学习要素质、向实践要技能、向考核要效率,运用“4”机制,激活“8大要素”,形成全面考、严格聘的长效机制,破除青年成才
2、“天花板”,让青年人才创业有机会、干事有平台、发展有空间,为公司可持续发展提供人才保障和智力支持。二、主要做法(一)人本关怀量身定做,让青年人才“找到归属感”。栽好梧桐树,引得凤凰来。大学生等青年群体,思维活跃、个性鲜明,部分又来自外地,公司党委充分考虑这一特殊性,在培养归属感上,让所有大学生员工从入职就能感受到企业温暖。人本关怀留人心。通过班子成员面对面“欢迎会”,入职手续“一站式”办结,人员住宿“宾馆化”配置,纵横轮岗“专业化”培养,双倍津补贴发放等机制,动态开展经理、书记、总工程师“三级慧谈”和“缘来有你、情定付煤”青年交友等活动,让企业的一系列暖心工程处处可见,对每位青年人才做到细微关
3、怀,让他们踏进企业即有“家”的温暖,用付煤的爱才之心留住了他们的干事之志。近10年来分配到矿的大学生全部上岗管理,69人取得中级及以上职称,离职率连年下降。量身定做促成长。依托企业大学实训基地、基层区队实践基地、大学生联合会和劳模创新工作室“四大平台”,做实青年人才性格特点、综合能力、思维反应“三个维度”跟踪考察,坚持“一人一策一档”精准施策,建立“琢玉工程”培养档案,量身定做向技术、行政、党务发展的职业生涯“三大方向”,推行“双导师”带徒,形成青年人才定向走势,实现“拔节”成长,人人成为“多面手”。通过“两化融合”系统,把近年来大学生数据导入人力资源看板分析,优秀大学生成才周期基本能符合“琢
4、玉工程”十年规划磨玉期和开玉期目标。目前,生产科室、基层区队技术主管全部大学生出身,采煤专业“三大员”平均年龄32岁、掘进专业36岁、机电专业37岁,综采一区徐涛、掘进工区杨康大学毕业入职3年分别成为区队主管技术员和主管区长。(二)矿企联动系统培训,让青年人才“刷满存在感”。功以才成,业由才广。付煤公司党委积极构建队伍年轻化、管理多元化、接替链条化的“大梯队”格局,让青年人才在实现自我提升和自我需要的过程中,增加对企业的认可度。矿企联动提能力。结合智慧矿山建设需要,深入推进技术、管理“双创”活动,选派青年人才、大学生骨干到上海天地、西北奔牛、郑煤机集团等企业开展为期半年的“四新应用”技能培训和
5、“N1”域外拜师,学成后定期开展“岗位工作法”评选、技术论证研讨,让大批年轻人发挥“参谋”作用,努力工作有干劲、研究业务有钻劲、面对困难有韧劲的创业激情成为新常态。首批“智能装备工程师”中的3名大学生脱颖而出,攀登上属于自己的技术岗位,33岁的大学生冯飞和30岁的张硕在公司高精尖人才选拔中“一战成名”,成为付煤公司智慧矿山建设的技术带头人。系统培训拓视野。付煤公司党委组织35周岁以下优秀管理人员、大学生举办“中青年人才超越班”、“青干训练营”,通过“走出去、请进来”机制,邀请高校教授围绕企业经营管理等进行专题培训,到中山大学、人民大学等高校对标学习,前往井冈山、延安等革命圣地接受红色教育,开启
6、自觉“充电”模式,消除在管理上的本领恐慌,培养了一批高素质、专业化的青年干部。(三)事业拓展薪酬待遇,让青年人才“充满使命感”。青年人前行的“方向盘”如何把控,下好“先手棋”最为关键,必须着力完善人才建设机制和保障,优化人才发展良好环境。事业拓展给空间。复合型人才是企业发展的坚实基础,付煤公司党委长期坚持“纵横轮岗”管理,形成了纵向进科室、横向跨专业的灵活导向,优秀人才秉持小区队到大区队、大区队进科室、科室再沉到区队的“三层递进”模式,给予青年人才充分的拓展空间。作为国家级“智慧矿山”试点单位,在推进智慧建设第一步,所有大学生均入围,根据个性明确岗位,形成逐级晋升的良性循环格局,也实现了把青年
7、骨干培养成党员,把党员培养成表率的“双培养”目标。90年的调度室主任刘亚运、洗煤厂主管工程师陈小霞以及开拓工区、掘进工区、综掘一队主管技术侯杰、张克玉、许维良,机电副科长朱治宇、地测科主管工程师尚亚博,经过“纵横”历练,在现岗位已履职两年多,成为基层的优秀青年干部。薪酬待遇激活力。除了为人才提供良好的成长环境,留住人才的第二步就是提供优厚的薪资,让青年人才觉得自身价值得到体现。付煤公司对优秀人才加大经济待遇比例,在课题攻关、揭榜挂帅、带薪培训上拿出专项资金,对近期获得全国煤炭行业技能示范赛金奖的大学生一次性奖励10000元。2021年新入职区队见习大学生只要正常出勤,月实发工资基本稳定在100
8、00元以上,做到了位子、面子、票子、车子、房子“五子登科”。(四)沙盘推演排兵布阵,让青年人才“收获成就感”。尺有所短、寸有所长。为实现人人皆可成才、人人尽展其才的最优匹配,付煤公司党委把军事模拟方法融入人才管理全过程,反复调整思路,选定科学方案,让青年人才在各自“战场”发挥主导作用。沙盘推演破壁垒。每名大学生都有善于学习的优势和吃苦精神差、魄力不够的劣势,因煤矿企业的特殊性,在一定环境下无法给大学生们提供现场“试手”机会。为破除这个壁垒,公司在“青干训练营”设定故障排除、顶板维护、层位调整、巷道成型、三维物探等一道道关卡,这些障碍也被大学生们戏称为“闯关”,让他们用书本所学和实习所见,在沙盘
9、上去推敲、破题,现场由专业技术人员或经验丰富的老师傅进行指导、点评,展示其主观能动性和思维敏捷性,形成了一套套“学生方案”,有些优秀的方案在现场被得到印证和推广。为保证顺序开采的3上1007材巷安全掘进,研究生冯飞提出使用6吋钢管墩柱支护方式作为永久支护,即保证了三岔门大跨度顶板安全,又减少了单体等支护材料的浪费,他也已从采煤区长纵向轮岗到调度室主任。排兵布阵强团队。知己知彼,百战不殆,“专业化”轮岗历练让大学生找准了自己的定位,但如何融入职工队伍、提升管理水平,让大家认可和接受,是当前需要解决的难题。付煤公司成立专班,通过“学、讲、赛、干”和“问题指引”等多种形式,让青年各抒己见、百家争鸣。
10、经过反复研究,确定每位青年人才综合表现,把其放到最适合的岗位,发挥其优势,并在此基础上建立青年梯队群,形成人才的“蓄水池”和“储备库”,保证了人才“大梯队”有序接替。35岁的地测副总工程师王松就是采取这种精排兵、巧布阵的方式选出的优秀学生代表,他带领的地质团队平均年龄33岁,成为安全生产的“探路先锋”。三、实施效果(一)建立了科学的人才培养体系。通过党建引领,构建“4”机制“8大要素”的青年人才培养机制,积极营造了良好的政策环境,在各类制度、规定的允许范围内,出台人才培养政策,加大宣传力度,营造崇尚知识、崇尚人才的良好风气,加强人才培养载体建设,不断完善管理办法,建立良好的工作氛围,开展多方位
11、多层次的培训,充分发挥政策对人才培养的导向作用,以达到广罗人才,人尽其才的目的,为人才提供施展才华的舞台。(二)优化了青年人才培养激励机制。通过建立科学的人才培养机制,量化人才标准,为青年人才发展做好参谋,根据青年成才愿望,有重点、分层次地为他们提供了锻炼、提高、展示自我的环境和舞台,做到了上下联动,不断完善管理办法,保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍,建立有效的激励机制,优化资源配置,为青年人才提供发挥才能的空间。通过多种手段并举,使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜能、德才兼备的青年配置,实现激励青年的作用。(三)形成了高质量人才培养发展格局。通过党建引领,“4”机制将“8大要素
12、”的有机衔接,让走进付煤的青年人才站稳了脚后跟,“归属感、存在感、使命感、成就感”消除了其后顾之忧,使其士气得到提振,激情得以激发,促进了其在学习、实践中的成长进步,让他们思想上新境界,目标定位上新高度,作风转变上新形象,一批批实干之才、创新之才不断涌现,汇聚了矿井发展的巨大动能。目前,80后科室(区队)党政负责人占比达到76,14名90后大学生担任科室负责人或区队“三大员”,35岁以下大学生全部上岗。四、工作启示付煤公司运用“4”机制,激活“8大要素”构建青年人才与企业协同发展机制,即是对青年人才队伍的培养,更是为矿井的可持续发展储备人才动力。今后将紧紧围绕以下方面作为开展工作的着力点。(一
13、)要建立科学的人才培养机制,稳定人才。建立科学合理的人才管理机制,是实现人才稳定的必然选择。付煤公司在人才管理方面创新机制,通过制定实施“大学生琢玉工程”和“优秀青年干部培养选拔启航计划”持续搭建好舞台,培养使用好人才,建立激励机制,满足了人才不断提高素质,加快成才步伐的愿望。(二)要不断探索建立人才晋升渠道,吸引人才。要不断探索为不同岗位不同层次的技术人员,开辟不同的晋升渠道,采取不同的激励措施,调动技术人员学习和工作的积极性稳定技术人才队伍。在人才选拔过程中,全面实施竞聘上岗,变“相马”为“赛马”让晋升通道“活”起来,让优秀人才“冒”出来。(三)要建立科学的薪酬分配机制,留住人才。有了人才队伍的支撑,煤炭企业才能不断提升市场的竞争力。付煤公司在薪酬待遇上,就做了积极度探索,积极创造条件为技术人才培养创造良好的外部环境,在力所能及的条件下,尽可能提高企业人才的薪酬待遇,薪酬决定着员工的经济和社会地位,关系着生活质量和活动空间,体现着个人价值。