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1、物业集团绩效考核管理制度-A 系列1、目的1.1 通过对员工工作绩效状况进行定期评估，沟通和反馈员工工作表现，不断提升员工绩效水平。1.2 通过绩效考核为员工的奖金发放、人员发展、优才甄选与培养、团队优化等激励机制提供依据。1.3 通过员工绩效的提升，推动组织的良性发展，提升公司经营业绩和管理水平，最终使组织和员工共同受益。2、适用范围2.1 适用于物业集团部门总经理助理级（不含）以下 A 系列员工。2.2 适用于物业分公司总监（不含）以下 A 系列员工。2.3 适用于考核当期内，入职满 1 个月的员工。2.4 总监及以上员工绩效考核参照物业月计划考核管理办法执行。3、原则3.1 目标基础原则
2、: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据。3.2 公开透明原则：主考人在考核前应告知被考核人考核的程序、方法和面谈时间等事宜，并对被考核人的季度业绩目标完成情况进行沟通确认，保证被考核人对考核结果的完全知情权。3.3 客观公正原则：以工作业绩达成情况、行为表现为考核的直接依据，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价被考核人的业绩及表现，避免主观臆断和个人感情因素的影响。3.4 沟通改进原则：绩效沟通中双方应积极、开放和富有建设性的沟通，清楚的表达自己的意见和看法，解决被考核人在工作中存在的问题与不足，从而促进员工绩效的提升。4、职责4.1 绩效管理委员会的职责4.1.1 审定绩
3、效管理制度及流程，监督推行考核体系运行。4.1.2 依据公司经营目标，制定和下达部门考核目标。4.1.3 审批绩效考核方案和考核结果。4.1.4 处理绩效考核申诉。4.1.5 绩效考核委员会由公司高管及指定人员组成。4.2 物业集团人力资源部门职责4.2.1 负责绩效考核管理制度及年度绩效考核方案的制定与解释。4.2.2 负责物业集团员工考核的组织实施，绩效考核档案的存档管理。4.2.3 对下属公司绩效考核开展情况进行指导、检查、监督。4.3 分公司人力资源部门职责4.3.1 负责所在公司员工绩效考核组织实施及绩效档案的存档管理工作。4.3.2 对所在公司各部门绩效考核开展情况进行指导、检查、
4、监督。4.4主考人职责4.4.1 主考人为员工的直属上级，有责任与被考核人沟通确定下一考核周期内的个人关键业绩目标、工作计划及考核标准。4.4.2 跟进下属工作进度，并及时给予辅导、支持、纠偏。4.4.3 客观公正地评定被考核人的考核成绩与绩效等级。4.4.4 及时组织绩效反馈面谈，与被考核人沟通其在考核期内工作中表现突出和不足之处，给予其改进的方法和建议，并协商确定改进计划。4.5 被考核人职责4.5.1 参与制定本人工作计划，及时、保质达成工作目标，积极沟通配合其他同事完成团队任务目标。4.5.2 据实总结考核期内工作成果，汇报工作目标达成情况。4.5.3 积极配合主考人，参与绩效面谈，寻
5、求工作改进方法，并协商确定改进计划与下一考核周期内个人业绩考核目标及标准。5、主要内容5.1 考核周期5.5.1 考核分为季度和年度考核，年度考核根据公司每年制定的年度绩效考核方案执行。5.2 考核内容5.2.1 员工绩效考核内容包括业绩评价和行为表现评估，其中业绩评价包括关键绩效考核和工作计划考核两个方面。5.2.2 关键绩效指标（KPI）：来源于分公司、部门的任务目标或岗位职责，是监控目标达成情况及职责履行情况的关键、具体、可量化或细化的指标。5.2.3 工作计划：是阶段性的重要工作项目（KO），工作计划的制定需符合 SMART 原则，反映每期具体工作内容的动态变化及其完成情况。5.2.4
6、 行为表现：引导员工关注积极的绩效行为。对于经理助理级（含）以上员工侧重管理绩效行为评估，经理助理以下员工侧重周边绩效行为评估。考核周期考核内容季度+年度KPI 指标工作计划行为表现5.3 考核流程5.3.1 绩效计划（考核开始前）5.3.1.1 绩效计划包括业绩评价指标和工作计划的确定。每年年底，分解公司、部门下一年度经营指标，确定经理助理级（含）以上员工 KPI 指标，指标数量一般不超过 5 项。每季度首月 2 日前，被考核人与主考人在充分沟通下，共同确定本季度的 KPI 指标、工作计划及其考核标准（参见附件 1员工绩效考核表），KPI 不超过 5 项，工作计划项数以 3-5 项为宜，考核
7、标准应具体、细化、可衡量。季度绩效计划由主考人审核，部门负责人审批，经理助理以上员工的绩效计划需报所在部门分管高管及人力资源部门备案。5.3.1.2 绩效计划的调整因上一级绩效目标调整、外部环境发生变化等被考核人不可控因素导致被考核人工作计划确需调整时，被考核人应与主考人充分沟通调整事宜，绩效计划调整备案流程与制定备案流程相同，最后一次调整确认的绩效计划内容作为当期绩效考核的依据。5.3.2 绩效辅导与实施：（整个考核期）5.3.2.1 绩效计划制定后，主考人应持续跟进被考核人的工作目标达成进度情况，确认关键性工作成果，对其给予工作辅导与建议。5.3.2.2 员工应对工作中涉及的重要事项，与其
8、他部门沟通达成的共识或存在的分歧等情况做好记录；对关键绩效数据记录、收集与整理，并编制报表。5.3.3 绩效考核5.3.3.1 每季度第三个月 25 日，人力资源部门发布当季绩效考核通知。5.3.3.2 每季度第三个月 27 日前，绩效数据收集责任人完成本季度 KPI 指标统计核算，并将数据反馈给被考核人本人及其主考人，同时报人力资源部门。5.3.3.3 每季度第三个月 28 日前，员工需根据工作计划内容，在考核表内填写上季度工作成果、职责履行情况及工作未达成原因，可从工作的质量、数量、时间、成本等方面加以具体、细化，员工自评后报主考人评分。5.3.3.4 主考人需在 1 个工作日内完成考评，
9、部门分管高管需在每季度第三个月 27 日前完成对其分管部门负责人的考评，并将考核表提交人力资源部门。5.3.3.5 为减小不同主考人对定性指标的评估差异，定性指标可参照以下标准分级评估。完成情况评估标准评分系数.工作完成，实际绩效超过预期计划要求，在计划要求所涉及的1.2各个方面都取得突出的成绩。.工作完成，实际绩效达到预期计划要求，在计划要求所涉及的1.0主要方面取得较好的成绩。.工作完成，但实际绩效未达到预期计划要求，在计划要求所涉0.5及的主要方面存在不足。.工作未完成。0计分方法:某定性指标得分=指标配分评分系数【举例】某定性指标配分为 10，完成情况表现为“工作完成，且达到预期”，则
10、评分系数为 1.0，则该指标考核得分101.010分。5.3.3.6 考核得分计算考核得分KPI 得分40%+工作计划得分40%+行为表现得分20%5.4 考核结果5.4.1 考核结果分为 A、B、C、D 四个等级，各等级分值参考区间及对应的绩效系数如下：绩效等级ABCD分值参考区间9080897079069绩效系数1.21.00.80.5注：分值区间与绩效等级对应关系仅供参考，员工绩效等级以强制比例后的等级为准。5.4.2 部门的绩效成绩仅包括部门负责人业绩考核部分的成绩，并转换为百分制，转换公式为：部门绩效成绩部门负责人业绩考评得分80100部门负责人业绩考评得分KPI 得分40%+工作计
11、划得分40%5.4.3 员工绩效等级在主考人考核范围内按同一层级进行强制比例，强制比例分布与部门绩效等级相挂钩；部门与部门负责人的绩效等级强制比例与上级的绩效等级挂钩，上级不参与季度考核时，参照A：B：（C+D）3:6:1 的比例执行，具体比例如下。部门人数(部门数)达到 8，各等级数量按照以下比例四舍五入。部门负责人绩效等级强制比例（部门负责人上级绩效等级）ABCDA40%60%0%B30%60%10%C20%60%20%D0%70%20%10%部门人数（部门数）不足 8，按以下规则强制排序。部门人数部门负责人人数控制（部门数）等级A（上限）BC（下限）D（下限）A1剩余0B1剩余不限14C0剩余1D0剩余1无1剩余不限A2剩余0B1剩余不限57C1剩余1D0剩余11无1剩余不限5.4.4 员工考核期内发生(但不仅限于)以下情形之一时，绩效等级为 D。5.4.4.1 违反公司保密制度；5.4.4.2 因工作失职，给公司造成损失价值超过 5000 元；5.4.4.3 未授权情况下，越权审批或执
