2022秋国开行专《人力资源管理》网核形考任务1试题与答案

形考任务一 亲爱的同学： 　　您好！欢迎参加本次形考作业，本次形考作业题型包括：单项选择题（20道，每道2分，共40分）．案例分析题（1道，共30分）．案例问答题（3道，每道10分，共30分）3种题型。本次形考作业满分100分。祝您答题愉快！ 一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A　）。 A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观 2.具有内耗性特征的资源是（　B）。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 3.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B　）。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 4.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（　A）。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 5.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D　）。 A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验 6.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A　） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 7.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B　） A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论 8.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B　） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 9.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B　） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C　） A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 11.把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C　） A.自我中心式．非理性化家族管理 B.以人为中心．非理性化家族管理 C.以人为中心．理性化团队管理 D.自我中心式．理性化团队管理 12.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（B　） A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 13.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D　） A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品 14.与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（　D） A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 15.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B　） A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 16.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D　） A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价 17.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（　A） A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论 18.工作分析中方法分析常用的方法是（C　）。 A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图 19.管理人员定员的方法是（C　）。 A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 20.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C　）。 A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 二．案例分析（30分） 　　提示：请掌握案例分析的方法 　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。 21.贾厂长的管人模式 　　贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 　　贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 　　他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 　　有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 　　但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 　　不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 　　新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 　　贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 　　下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。 　　问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。 简答题 (30 分) 该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心职工,并满足他们的需要,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 三．案例问答（30分） 　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。 22.工作职责分歧 　　一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 　　有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工．服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 　　问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 　　（2）如何防止类似意见分歧的重复发生? 　　（3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处? 简答题 (30 分) （1）出现问题的原因是工作职责出现分歧，在工作说明书中并没有详细规定出工作 中清扫地板的职责由什么人员来承担。那么在规定出现漏洞，不能及时作出修改的情况下，就应 该运用企业的组织文化来规范员工的行为。作为公司的一员，就应该去做这样看似很小的事情。 很显然，案例中从操作工到服务员都没有自觉去清扫。对于员工的投诉，应该与其沟通并讲明每 位员工尽所能解决工作中的事情。 （2）解决的办法： ①制定任职说明书时考虑周详； ②详细阅读和掌握说明书； ③修改原任职说明书，明确任务到人。 （3）改进的地方：应该加强工作分析：建立一个积极向上的企业组织文化 7 / 7