抗艾滋病药物公司企业薪酬管理分析（参考）

泓域/抗艾滋病药物公司企业薪酬管理分析 抗艾滋病药物公司 企业薪酬管理分析 目录 一、 项目简介 1 二、 公司概况 5 公司合并资产负债表主要数据 5 公司合并利润表主要数据 6 三、 收集岗位评价有关信息的工作程序 6 四、 岗位评价结果误差的调整 8 五、 薪酬管理的基本概念 10 六、 薪酬体系 21 七、 岗位评价的主要步骤 26 八、 岗位评价的概念 27 九、 SWOT分析 29 十、 项目风险分析 36 十一、 项目风险对策 38 十二、 发展规划 40 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx集团有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx，占地面积约67.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积44667.00㎡（折合约67.00亩），预计场区规划总建筑面积64218.17㎡。其中：主体工程39306.94㎡，仓储工程8080.04㎡，行政办公及生活服务设施10050.74㎡，公共工程6780.45㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资23146.75万元，其中：建设投资17961.42万元，占项目总投资的77.60%；建设期利息194.17万元，占项目总投资的0.84%；流动资金4991.16万元，占项目总投资的21.56%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资17961.42万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用15508.93万元，工程建设其他费用1954.33万元，预备费498.16万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入42300.00万元，综合总成本费用32949.97万元，纳税总额4434.03万元，净利润6839.42万元，财务内部收益率22.05%，财务净现值6563.13万元，全部投资回收期5.54年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 44667.00 约67.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 64218.17 容积率1.44 1.2 基底面积 ㎡ 24566.85 建筑系数55.00% 1.3 投资强度 万元/亩 257.22 2 总投资 万元 23146.75 2.1 建设投资 万元 17961.42 2.1.1 工程费用 万元 15508.93 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1954.33 2.1.3 预备费 万元 498.16 2.2 建设期利息 万元 194.17 2.3 流动资金 万元 4991.16 3 资金筹措 万元 23146.75 3.1 自筹资金 万元 15221.50 3.2 银行贷款 万元 7925.25 4 营业收入 万元 42300.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 32949.97 "" 6 利润总额 万元 9119.22 "" 7 净利润 万元 6839.42 "" 8 所得税 万元 2279.80 "" 9 增值税 万元 1923.42 "" 10 税金及附加 万元 230.81 "" 11 纳税总额 万元 4434.03 "" 12 工业增加值 万元 14918.89 "" 13 盈亏平衡点 万元 15550.32 产值 14 回收期 年 5.54 含建设期12个月 15 财务内部收益率 22.05% 所得税后 16 财务净现值 万元 6563.13 所得税后 二、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx集团有限公司 2、法定代表人：宋xx 3、注册资本：1300万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2011-11-3 7、营业期限：2011-11-3至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 8952.12 7161.70 6714.09 负债总额 4935.84 3948.67 3701.88 股东权益合计 4016.28 3213.02 3012.21 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 32770.55 26216.44 24577.91 营业利润 7066.92 5653.54 5300.19 利润总额 6371.05 5096.84 4778.29 净利润 4778.29 3727.07 3440.37 归属于母公司所有者的净利润 4778.29 3727.07 3440.37 三、 收集岗位评价有关信息的工作程序 （一）确定所需的信息 采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细程度也可能不同。因为有些方法简单，有些方法复杂。例如，要素计点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种：任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性。因此，用此法进行岗位评价需要收集这六方面的数据和信息，通常采用调查表格形式。 （二）设计各种专用的表格 为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有问卷调查表和调查汇总表。 （三）岗位评价结果的汇总 汇总时要审核清楚，以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录入工作。 （四）设计表格时的注意事项 1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表格。 2、保证表格满足其使用目的。 3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设计是否合理。 4、要求语言标准，问题简单、明确。 5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。 6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写。 7、保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。 8、坚持平等原则，询问人的正式姓名。 9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读。 10、如果觉得有帮助，可注明填表须知。 11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误 12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这样可以减少表格的多次填写。 13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格，保证非常准确地完成数据处理。 四、 岗位评价结果误差的调整 按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以解决。 为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后，应进行必要的信度和效果的分析与检查。 （一）评价信度的概念和检查 信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。 信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （二）评价效果的概念和检查 效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。 1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。 2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标（简称效标）来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。 （1）岗位的生产工作记录。 （2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价。 （3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定（与评价结果不同）的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果。 岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数（r）的计算方法。 五、 薪酬管理的基本概念 （一）薪酬的概念 薪酬（Compensation）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演变出总报酬（TotalReward）的过程。其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量（如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。 从20世纪80年代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。 1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报