新能源汽车机床项目人力资源管理方案_参考

泓域/新能源汽车机床项目人力资源管理方案 新能源汽车机床项目 人力资源管理方案 xxx集团有限公司 目录 一、 公司概况 3 公司合并资产负债表主要数据 3 公司合并利润表主要数据 4 二、 信息沟通制度 4 三、 企业劳动关系调整信息系统设计 7 四、 岗位安全教育的内容和要求 9 五、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类 9 六、 劳动争议概述 10 七、 劳动争议的协商解决 13 八、 其他几种模型 15 九、 三维培训需求分析模型 15 十、 培训课程的设计策略 16 十一、 培训课程设计的程序 20 十二、 兴趣测试 22 十三、 情境模拟测试的应用 22 十四、 加强现场管理的5S活动 26 十五、 人力资源配置的基本原理 31 十六、 项目概况 35 十七、 经济收益分析 38 营业收入、税金及附加和增值税估算表 39 综合总成本费用估算表 40 利润及利润分配表 42 项目投资现金流量表 44 借款还本付息计划表 47 十八、 投资计划方案 48 建设投资估算表 50 建设期利息估算表 51 流动资金估算表 52 总投资及构成一览表 53 项目投资计划与资金筹措一览表 54 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx集团有限公司 2、法定代表人：顾xx 3、注册资本：530万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2014-8-14 7、营业期限：2014-8-14至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 11478.17 9182.54 8608.63 负债总额 6215.07 4972.06 4661.30 股东权益合计 5263.10 4210.48 3947.33 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 47854.89 38283.91 35891.17 营业利润 10439.91 8351.93 7829.93 利润总额 9630.56 7704.45 7222.92 净利润 7222.92 5633.88 5200.50 归属于母公司所有者的净利润 7222.92 5633.88 5200.50 二、 信息沟通制度 信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。信息沟通的主体是人，是人与人之间信息的传递；成功的信息沟通，不仅需要信息被传递，还要被理解。由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即管理信息系统。 信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现。沟通提供了充分、确实的材料，提供了正确决策的前提和基础，它是组织成员统一思想和行动的工具，是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立良好人际关系的桥梁。 企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式，即正式沟通与非正式沟通。非正式组织是企业员工在彼此交往中自发形成的，是独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络，即非正式沟通。而这里所讲的沟通是基于企业内正式组织、维系企业管理运行的正式沟通。企业的信息传输网络在制定企业内部管理制度的同时就已经形成。建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠道的信息并对其进行引导。 （一）纵向信息沟通 根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。 1、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。 2、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。 （二）横向信息沟通 横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。 （三）建立标准信息载体 1、制定标准劳动管理表单。劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映了企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。通过管理表单，可以掌握、分析企业劳动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息。 2、汇总报表。此类报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。 3、正式通报。正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等，其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。 4、例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势。 三、 企业劳动关系调整信息系统设计 （一）信息需求分析 劳动关系管理部门根据不同性质的问题，需要实施不同的决策。为使劳动关系调整信息系统有效运行，首先要确定需要何种信息。企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效工作实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。上述三类管理活动需要的信息有明显的差异，所需要信息的范围、信息的概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源等都不相同。因此，不同的劳动关系管理层次需要的信息不同，企业整体信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息。 （二）信息收集与处理 1、信息收集。这是指直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息。企业组织进行的员工工作满意度调查，以及在调查结果的分析中实际上就进行了全方位的沟通。调查结果是员工按照自己的感受评论组织的运行状况，可以获得下情上达的效果。 2、检查核对。信息收集过程中，要对信息进行检查、核对，剔除可能存在的错误，确定信息来源的可靠性和内容的真实性。 3、信息加工。按照规定的方法和要求对信息进行加工整理，建立存储检索系统。劳动关系运行信息种类多、数量大，一些信息的时间性要求也很强，利用后应保存起来，有些信息虽不立即使用，但对日后工作也有参考价值，故应对处理过的信息进行存储。同时对存储的信息要制定一套科学的方法和手段，保证信息的查找。 4、传输。明确规定信息传输渠道、信息传输载体和传输时间。信息提供 劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，根据劳动关系管理工作的特定要求对信息进行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供给有关职能部门和人员。 四、 岗位安全教育的内容和要求 岗位安全卫生教育的主要内容是安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，持续不断地组织实施安全卫生教育、培训和考核。 五、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类 职业安全卫生防护用品管理台账，按照具体内容可以分为以下五类。 1、职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账。 2、一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录。 3、特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。 4、防护用品购置台账。 5、防护用品修理、检验、检测台账。 六、 劳动争议概述 （一）劳动争议的概念 劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征。 1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。 2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。 3、劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。 （二）劳动争议的分类 1、按照劳动争议的主体划分。 （1）个别争议。职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由的。 （2）集体争议。职工一方当事人数为10人以上、有共同理由的 （3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。 2、按照劳动争议的性质划分。 （1）权利争议，又称既定权利争议。权利争议是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。 （2）利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即对当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。 3、按照劳动争议的标的划分。 （1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，即开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。 （2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 （3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。 （三）劳动争议产生的原因 1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可能产生争议。 2、市场经济中物质利益原则的作用，使劳动关系当事人之间既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有