信息通讯模拟芯片公司绩效管理制度【范文】

泓域/信息通讯模拟芯片公司绩效管理制度 信息通讯模拟芯片公司 绩效管理制度 xxx（集团）有限公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 产业环境分析 5 三、 驱动与采样芯片市场简介 5 四、 必要性分析 6 五、 公司基本情况 7 六、 传统的薪酬战略 9 七、 全面报酬战略 14 八、 战略性薪酬管理的原则及内容 24 九、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 28 十、 薪酬战略的制定 30 十一、 薪酬战略的含义 32 十二、 工作业绩评价 37 十三、 工作潜力评价 38 十四、 绩效评价主体的选择依据 39 十五、 绩效评价主体的培训 40 十六、 绩效评价的过程 43 十七、 绩效评价的原则 45 十八、 SWOT分析 48 十九、 法人治理结构 59 二十、 组织架构分析 74 劳动定员一览表 74 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx（集团）有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx园区。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx园区，占地面积约25.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划24个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资9922.52万元，其中：建设投资7765.36万元，占项目总投资的78.26%；建设期利息204.96万元，占项目总投资的2.07%；流动资金1952.20万元，占项目总投资的19.67%。 （六）资金筹措 项目总投资9922.52万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）5739.71万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4182.81万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：19100.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：15595.70万元。 3、项目达产年净利润（NP）：2557.99万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：18.71%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.23年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：8238.86万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 16667.00 约25.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 25557.19 容积率1.53 1.2 基底面积 ㎡ 9833.53 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 307.50 2 总投资 万元 9922.52 2.1 建设投资 万元 7765.36 2.1.1 工程费用 万元 6771.84 2.1.2 工程建设其他费用 万元 810.53 2.1.3 预备费 万元 182.99 2.2 建设期利息 万元 204.96 2.3 流动资金 万元 1952.20 3 资金筹措 万元 9922.52 3.1 自筹资金 万元 5739.71 3.2 银行贷款 万元 4182.81 4 营业收入 万元 19100.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 15595.70 "" 6 利润总额 万元 3410.65 "" 7 净利润 万元 2557.99 "" 8 所得税 万元 852.66 "" 9 增值税 万元 780.36 "" 10 税金及附加 万元 93.65 "" 11 纳税总额 万元 1726.67 "" 12 工业增加值 万元 5894.50 "" 13 盈亏平衡点 万元 8238.86 产值 14 回收期 年 6.23 含建设期24个月 15 财务内部收益率 18.71% 所得税后 16 财务净现值 万元 1299.55 所得税后 二、 产业环境分析 到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。 三、 驱动与采样芯片市场简介 驱动芯片是放大控制电路的信号使其能够驱动功率晶体管的中间电路，其被广泛应用于工业、电源、能源以及汽车等领域。根据驱动芯片应用领域的不同，可以分为马达/电机驱动芯片、显示驱动芯片、照明驱动芯片、音圈马达驱动芯片、音频功放芯片等。根据弗若斯特-沙利文的统计数据，2018年全球市场驱动芯片出货量共896．37亿颗，中国市场为292．31亿颗，占到全球市场出货量的32．6%。预计2023年全球驱动芯片出货量将达1，221．40亿颗，其中中国市场预计出货量为456．51亿颗。 根据弗若斯特-沙利文的统计数据，2018年驱动芯片的下游产品中，电机驱动芯片的占比最高，并且在2019年至2023年都将保持占有率第一的地位。电机驱动芯片可以用来驱动交流电机、直流电机、步进电机和继电器等感性负载，广泛用于工业自动化，数字电源，光伏和新能源汽车等领域。 此外，随着系统精度、复杂程度的不断提高，采样芯片越来越多地被用作闭环控制以及系统监控。ADC作为较为常见的采样芯片，是连接现实世界与数字世界的桥梁。根据咨询ReportsandData的统计数据，2019年全球ADC的市场规模为25．5亿美元，其中IT和通信应用占比达34%；预计该市场在2020年至2027年期间的年均复合年增长率为4．9%，到2027年市场规模增长至37．9亿美元。全球ADC市场主要被几家跨国大企业所占据，如ADI、TI、MAXIM等。 四、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 五、 公司基本情况 （一）公司简介 面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。 本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。 （二）核心人员介绍 1、孟xx，1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。 2、罗xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。 3、杨xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。 4、陈xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。 5、马xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。 六、 传统的薪酬战略 （一）传统薪酬战略下的薪酬构成特点 在企业中，员工的薪酬构成包括基本薪酬、可变薪酬和员工福利三部分。在传统的薪酬战略指导下，企业员工的各个薪酬构成部分的特点如下： 1、基本薪酬 在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而这部分薪酬则主要依赖于三个方面的因素：一是员工所从事的特定的工作；二是在组织内部维持员工薪酬公平性的需要；三是与市场上、行业中或地区内的其他企业相比，支付具有竞争力薪酬的需要。其中，特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过要素计点法等职位评价方法来完成的。在传统薪酬战略指导下，企业的基本薪酬往往被划分成很细的、数量较多的等级，以适应员工在企业内部职位晋升和加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使涉及技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围更宽的技能增长。对于那些现代企业非常看重的员工的内在个人能力特征和胜任素质（如灵活性、实践判断能力、与他人合作的能力等）也不支付报酬。 2、员工加薪 在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初272！的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，绩效加薪和生活成本加薪之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点。这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度， 3、可变薪酬：奖金 在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的员工有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪。在我国，随着社会主义市场经济体制的确立和发展，许多企业也实行了浮动工资或绩效工资计划。但是，由于在绩效管理尤其是绩效考核方面遇到很多问题，很多企业的绩效工资也往往演化成了一种变相的固定工资，浮动工资或绩效工资根本拉不开差距。对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬 4、员工福利 从国际上来看，员工福利和额外补贴主要是在第二次世界大战以后发展起来的。起初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为企业的一个重要成本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销，以及弹性支出账户的成本有