电解铜箔公司薪酬管理方案（范文）

泓域/电解铜箔公司薪酬管理方案 电解铜箔公司 薪酬管理方案 目录 一、 项目基本情况 2 二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 7 三、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 11 四、 其他因素 13 五、 劳动力市场因素 14 六、 薪酬调查的目的 20 七、 薪酬调查的概念及类型 22 八、 确定关键绩效指标的方法 26 九、 KPI考核法的操作流程 27 十、 标杆管理的作用 28 十一、 标杆管理的含义 31 十二、 绩效评价的过程 33 十三、 绩效评价的原则 35 十四、 工作潜力评价 38 十五、 工作能力评价 39 十六、 比较法 40 十七、 绩效评价方法的分类与选择 43 十八、 公司简介 48 十九、 法人治理结构 49 二十、 SWOT分析说明 59 二十一、 组织机构管理 66 劳动定员一览表 66 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xxx集团有限公司 （二）项目联系人 任xx （三）项目建设单位概况 公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。 未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。 （四）项目实施的可行性 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 与8μm锂电铜箔相比，6μm和4.5μm铜箔可提升电池能量密度5%和9%。单位电池铜的用量减少，也有利于降低锂电池成本。从1GWh锂电铜箔用量来看，目前8μm铜箔单位铜用量为700-800吨/GWh，6μm和4.5μm铜箔单位铜用量为550-650吨/GWh和450-550吨/GWh。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx，占地面积约26.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积31985.16㎡，其中：主体工程21563.99㎡，仓储工程5329.90㎡，行政办公及生活服务设施3188.11㎡，公共工程1903.16㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资11458.95万元，其中：建设投资8532.86万元，占项目总投资的74.46%；建设期利息232.75万元，占项目总投资的2.03%；流动资金2693.34万元，占项目总投资的23.50%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资8532.86万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用7192.97万元，工程建设其他费用1105.04万元，预备费234.85万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资11458.95万元，其中申请银行长期贷款4749.96万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：24500.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：18378.30万元。 3、净利润（NP）：4490.89万元。 4、全部投资回收期（Pt）：5.15年。 5、财务内部收益率：30.96%。 6、财务净现值：10973.47万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 17333.00 约26.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 31985.16 容积率1.85 1.2 基底面积 ㎡ 10399.80 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 309.86 2 总投资 万元 11458.95 2.1 建设投资 万元 8532.86 2.1.1 工程费用 万元 7192.97 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1105.04 2.1.3 预备费 万元 234.85 2.2 建设期利息 万元 232.75 2.3 流动资金 万元 2693.34 3 资金筹措 万元 11458.95 3.1 自筹资金 万元 6708.99 3.2 银行贷款 万元 4749.96 4 营业收入 万元 24500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 18378.30 "" 6 利润总额 万元 5987.85 "" 7 净利润 万元 4490.89 "" 8 所得税 万元 1496.96 "" 9 增值税 万元 1115.46 "" 10 税金及附加 万元 133.85 "" 11 纳税总额 万元 2746.27 "" 12 工业增加值 万元 8971.92 "" 13 盈亏平衡点 万元 7138.36 产值 14 回收期 年 5.15 含建设期24个月 15 财务内部收益率 30.96% 所得税后 16 财务净现值 万元 10973.47 所得税后 二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，3021但是它们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。当存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略。可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种，分别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。 （一）领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等。当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。假如企业的薪酬水平要比市场高出5%~10%，则其薪酬水平的调整趋势。水平企业5%-~10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图 （二）跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略，是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平的策略。跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略，尤其在一个成熟的产业中。采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的吸引与留住员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起内部员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业面临的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有显著的优势。采取市场跟随薪酬策略的企业往往生产经营特点不是很突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本。 有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬水平作出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离耶后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确保及时掌握行业和市场的碗切薪酬水平。假如企业所在行业和市场的薪酬水平年底上涨5%，企业也应考虑将其薪酬水平上调5%，其薪酬水平的调整趋势。薪酬水平市场企业年初年底时间跟随型薪酬策略的调整趋势图。 （三）滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是指将组织的薪酬水平更新至当前的市场水平，然后按照低于市场薪酬水平的调整速度予以实施的薪酬政策，在市场上表现为企业的大多数职位的薪酬水平是低于市场平均水平的。采取滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率有所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，也有一些企业并非没有支付能力而是因为缺乏支付意愿而采用滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略在市场上表现为企业本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。滞后型薪酬策略对于企业吸引高质量员工是非常不利的，如果长期实施这种策略会造成员工流失率上升。不过，滞后型薪酬水平会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，滞后型薪酬策略还可以通过与富有挑战性岗位、理想的工作场所、良好的同事关系等其他因素的结合而得到适当的弥补。假如预计企业的薪酬水平年底将滞后于市场水