杀虫气雾剂公司薪酬管理（范文）

泓域/杀虫气雾剂公司薪酬管理 杀虫气雾剂公司 薪酬管理 目录 一、 公司概况 2 公司合并资产负债表主要数据 3 公司合并利润表主要数据 3 二、 项目基本情况 3 三、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 6 四、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 8 五、 薪酬调查的实施过程 11 六、 根据薪酬曲线确定薪酬水平 24 七、 其他因素 24 八、 产品市场因素 25 九、 企业特征要素 27 十、 员工福利的作用 34 十一、 员工福利的特点 36 十二、 法定福利 37 十三、 非法定福利 43 十四、 员工福利管理 44 十五、 员工福利设计的流程 47 十六、 绩效评价周期的划分依据 52 十七、 影响绩效评价周期的因素 54 十八、 绩效评价指标体系的演变 56 十九、 绩效评价指标权重的确定 58 二十、 产业环境分析 61 二十一、 行业发展概况 62 二十二、 必要性分析 63 二十三、 人力资源分析 64 劳动定员一览表 64 二十四、 SWOT分析说明 66 二十五、 法人治理 72 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx（集团）有限公司 2、法定代表人：白xx 3、注册资本：1460万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2014-7-17 7、营业期限：2014-7-17至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 11708.22 9366.58 8781.16 负债总额 5175.78 4140.62 3881.84 股东权益合计 6532.44 5225.95 4899.33 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 29913.22 23930.58 22434.92 营业利润 5987.71 4790.17 4490.78 利润总额 5117.40 4093.92 3838.05 净利润 3838.05 2993.68 2763.40 归属于母公司所有者的净利润 3838.05 2993.68 2763.40 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx（集团）有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约62.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划24个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资25368.66万元，其中：建设投资20178.72万元，占项目总投资的79.54%；建设期利息533.21万元，占项目总投资的2.10%；流动资金4656.73万元，占项目总投资的18.36%。 （六）资金筹措 项目总投资25368.66万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）14486.89万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10881.77万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：45100.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：39162.12万元。 3、项目达产年净利润（NP）：4316.17万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：9.92%。 5、全部投资回收期（Pt）：7.51年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：21904.67万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 41333.00 约62.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 77862.81 容积率1.88 1.2 基底面积 ㎡ 24799.80 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 319.22 2 总投资 万元 25368.66 2.1 建设投资 万元 20178.72 2.1.1 工程费用 万元 17399.98 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2169.73 2.1.3 预备费 万元 609.01 2.2 建设期利息 万元 533.21 2.3 流动资金 万元 4656.73 3 资金筹措 万元 25368.66 3.1 自筹资金 万元 14486.89 3.2 银行贷款 万元 10881.77 4 营业收入 万元 45100.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 39162.12 "" 6 利润总额 万元 5754.89 "" 7 净利润 万元 4316.17 "" 8 所得税 万元 1438.72 "" 9 增值税 万元 1524.90 "" 10 税金及附加 万元 182.99 "" 11 纳税总额 万元 3146.61 "" 12 工业增加值 万元 11886.67 "" 13 盈亏平衡点 万元 21904.67 产值 14 回收期 年 7.51 含建设期24个月 15 财务内部收益率 9.92% 所得税后 16 财务净现值 万元 -3497.96 所得税后 三、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。 1、吸引、留住和激励员工 薪酬水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用，如果企业支付给员工的薪酬水平过低，企业将很难招募到合适的员工，而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降，员工流失率上升。相反地，如果企业支付员工的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员；另一方面还有利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。 2、控制劳动力成本 薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下，消费者对产品和服务的价格是比较敏感的，企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。 3、塑造企业形象 薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心，从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知，起到鼓励消费者购买的作用。另外，一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定，如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规，不仅会影响到企业自身经营的规范性和合法性，也会造成极为恶劣的社会和市场影响，使企业形象受损。 四、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，3021但是它们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。当存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略。可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种，分别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。 （一）领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等。当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。假如企业的薪酬水平要比市场高出5%~10%，则其薪酬水平的调整趋势。水平企业5%-~10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图 （二）跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略，是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平的策略。跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略，尤其在一个成熟的产业中。采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的吸引与留住员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起内部员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业面临的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有显著的优势。采取市场跟随薪酬策略的企业往往生产经营特点不是很突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本。 有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬水平作出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离耶后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确保及时掌握行业和市场的碗切薪酬水平。假如企业所在行业和市场的薪酬水平年底上涨5%，企业也应考虑将其薪酬水平上调5%，其薪酬水平的调整趋势。薪酬水平市场企业年初年底时间跟随型薪酬策略的调整趋势图。 （三）滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是指将组织的薪酬水平更新至当前的市场水平，然后按照低于市场薪酬水平的调整速度予以实施的薪酬政策，在市场上表现为企业的大多数职位的薪酬水平是低于市场平均水平的。采取滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率有所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，也有一些企业并非没有支付能力而是因为缺乏支付意愿而采用滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略在市场上表现为企业本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。滞后型薪酬策略对于企业吸引高质量员工是非常不利的，如果长期实施这种策略会造成员工流失率上升。不过，滞后型薪酬水平会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，滞后型薪酬策略还可以通过与富有挑战性岗位、理想的工作场所、良好的同事关系