微特电机设计公司绩效考评方法

泓域/微特电机设计公司绩效考评方法 微特电机设计公司 绩效考评方法 xxx集团有限公司 目录 一、 项目简介 2 二、 公司简介 6 公司合并资产负债表主要数据 7 公司合并利润表主要数据 8 三、 绩效考评方法的分类 8 四、 结果导向型考评方法 10 五、 绩效指标体系的设计要求 16 六、 基于不同维度的绩效考评指标设计 17 七、 工作岗位分析信息的主要来源 21 八、 工作岗位分析 22 九、 发展规划分析 25 十、 项目风险分析 32 十一、 项目风险对策 35 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx集团有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx，占地面积约47.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积31333.00㎡（折合约47.00亩），预计场区规划总建筑面积60121.82㎡。其中：主体工程40779.31㎡，仓储工程10444.86㎡，行政办公及生活服务设施6413.06㎡，公共工程2484.59㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 在微特电机应用较为广泛的家用电器行业中，市场集中度高，主要订单一般集中于大型家电集团手中。客户对微特电机品质要求较高，对供应商的技术水平、装备条件、资金实力、人员素质、产品环保、供货经验、品质管控等要求严格。要进入这类优质客户的供货商行列，一般要经过长期严格的供应商审查过程，具体审查环节包括：质量管理体系和环境管理体系等认证审查、产品认证审查、供货专业能力和专业年限审查、检验检测设备和可靠性检测设备审查、现场评分审查、有害物质审查、产品性能审查等，新供应商的产品还需进行数万小时的客户试验验证认可。因此要通过大客户的供应商审查非常困难，过程繁琐且耗时冗长。然而，一旦通过认证成为其合格或者优选供应商，合作关系将会长期稳定，形成战略性合作伙伴关系。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资20656.94万元，其中：建设投资17021.57万元，占项目总投资的82.40%；建设期利息186.58万元，占项目总投资的0.90%；流动资金3448.79万元，占项目总投资的16.70%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资17021.57万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用15085.64万元，工程建设其他费用1602.71万元，预备费333.22万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入42300.00万元，综合总成本费用34212.15万元，纳税总额3865.35万元，净利润5913.68万元，财务内部收益率21.28%，财务净现值6412.15万元，全部投资回收期5.55年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 31333.00 约47.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 60121.82 容积率1.92 1.2 基底面积 ㎡ 18486.47 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 351.04 2 总投资 万元 20656.94 2.1 建设投资 万元 17021.57 2.1.1 工程费用 万元 15085.64 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1602.71 2.1.3 预备费 万元 333.22 2.2 建设期利息 万元 186.58 2.3 流动资金 万元 3448.79 3 资金筹措 万元 20656.94 3.1 自筹资金 万元 13041.56 3.2 银行贷款 万元 7615.38 4 营业收入 万元 42300.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 34212.15 "" 6 利润总额 万元 7884.91 "" 7 净利润 万元 5913.68 "" 8 所得税 万元 1971.23 "" 9 增值税 万元 1691.18 "" 10 税金及附加 万元 202.94 "" 11 纳税总额 万元 3865.35 "" 12 工业增加值 万元 13166.69 "" 13 盈亏平衡点 万元 16720.85 产值 14 回收期 年 5.55 含建设期12个月 15 财务内部收益率 21.28% 所得税后 16 财务净现值 万元 6412.15 所得税后 二、 公司简介 （一）基本信息 1、公司名称：xxx集团有限公司 2、法定代表人：闫xx 3、注册资本：550万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2011-1-17 7、营业期限：2011-1-17至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。 公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。 （三）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 7308.95 5847.16 5481.71 负债总额 3451.33 2761.06 2588.50 股东权益合计 3857.62 3086.10 2893.22 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 29808.48 23846.78 22356.36 营业利润 5913.58 4730.86 4435.18 利润总额 5443.54 4354.83 4082.65 净利润 4082.65 3184.47 2939.51 归属于母公司所有者的净利润 4082.65 3184.47 2939.51 三、 绩效考评方法的分类 在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 （一）品质主导型 1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。 2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效果较差。 3、品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等。 （二）行为主导型 行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 （三）结果主导型 结果主导型的绩效考评采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。例如，著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 一般来说，结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标。 四、 结果导向型考评方法 结果导向型考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式，即目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。 （一）目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 （二）绩效标准法 本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。本方法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用本方法可以克服此类问题，能对员工进行全面评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理