储能设备公司经营管理规划（参考）

泓域/储能设备公司经营管理规划 储能设备公司 经营管理规划 目录 一、 产业环境分析 2 二、 多场景具备优势，替代燃油发电机 2 三、 必要性分析 3 四、 公司简介 3 五、 招聘的含义 5 六、 员工培训与开发 11 七、 绩效与绩效管理的概念 14 八、 企业员工绩效考评的一般程序 16 九、 企业财务管理原则 18 十、 企业财务管理的内容 19 十一、 财务分析概述 21 十二、 企业投资概念与分类 36 十三、 企业投资管理的基本原则 39 十四、 发展规划分析 40 十五、 法人治理 48 十六、 项目风险分析 62 十七、 项目风险对策 64 SWOT分析说明 66 （一）优势分析（S） 66 1、自主研发优势 66 公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。 67 一、 产业环境分析 到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。 二、 多场景具备优势，替代燃油发电机 相比较于传统的燃油发电机，便携式储能产品具有使用体验好、维护成本低等优势。便携储能产品与传统小型燃油发电机相比，具有安全便携、绿色环保、无噪音、操作简便等优点，能广泛替代小型燃油发电机，提供更好的使用体验。1）输出功率和供电量：便携式储能的最大功率一般不超过5kW，容量100-3000Wh，传统燃油发电机一般为2-8kW，便携式储能产品在大功率用电和长时间供电的需求场景下替代比例相对较低。2）使用感受：便携式储能更轻便，单人可搬运，使用时无噪音；传统燃油发电机重量重，一般需要2人及以上配合搬运，噪音大，影响周边环境，伤害作业人员。3）使用方法：便携式储能无须转换，即插即用，节省大量准备时间；传统燃油发电机接口较多，操作复杂。4）周期性成本：1kWh的便携式储能约3000元，无需维护，度电成本约0.5元/kWh；2kW传统燃油发电机约2000元，但周期性维护成本较高，以柴油为例，使用成本约0.7元/kWh。5）使用寿命：便携式储能在500次完整循环后约80%的初始电量；传统燃油发电机可持续使用1-3万小时，在使用寿命上更有优势。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx有限责任公司 2、法定代表人：袁xx 3、注册资本：540万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2011-6-22 7、营业期限：2011-6-22至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。 公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。 五、 招聘的含义 招聘是指用科学的方法，吸引和安置潜在的组织职位空缺的申请人的过程。 （二）企业员工招聘与录用的程序 员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与选用工作的保证。 当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。 （三）企业员工招聘与录用的方法 企业在员工招聘与录用工作中采取什么样的方法至关重要，不同的企业可.根据实际情况选择适合自身特点的方法。但是，一般较为常见的方法有以下几种： 1、笔试 笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥得更出色。 2、面试 由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个角度去了解应聘者的信息。 3、心理测验 心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出量的评定。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就。 （四）招聘渠道 1、内部招聘 20世纪50年代，美国有50%的管理职位内部填补，现在已达90%。 （1）优点。 一是外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高； 二是双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少； 三是强化了忠诚度，便于长期决策。 （2）缺点。 一是未提升的人会不满，应做解释工作； 二是有“内定”倾向； 三是从同级产生时易引起工作集体不满； 四是外边新鲜空气不易进来。 2、外部招聘渠道 （1）招聘广告。 选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点是速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。 （2）职业介绍机构。 何时采取这种方法： a.根据经验艰难吸引足够量的合格人员； b.只招少量员工，设计和实施详尽方案得不偿失； c.急于填补关键岗位； d.要招现在还在职的员工； e.缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 （3）猎头公司。 a.特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4~1/3。 b.注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。 （4）校园招聘。 这是专业人员、技术人员的主要来源。 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。 常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始；邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；了解跨国公司选人办法。 学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。 员工推荐与申请人自荐 研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500～2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。 （5）其他招聘方法。 电子招聘：范围广、速度快、节约费用。 公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。 （五）录用测试方法 1、能力测试。 包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。 2、人格与兴趣测试。 常用方法是影射法。 3、工作样本法。 如情景测试、操作能力。 4、测谎器法。 准确率达70%～90%，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。 （5）笔迹判定法。 根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规蹈矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85%的欧洲公司采用此方法。 （六）影响面谈的因素 1、第一印象效应。 有时即使延长面谈时间也无济于事。 2、强调负面材料。 一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。 3、考官不熟悉工作要求。 经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。 4、权重错重。 经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。 5、招聘规模。 6、对比效应。 如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。 7、身体语言与性别。 六、 员工培训与开发 （一）员工培训的概念和目的 1、培训的概念。 员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。 2、员工培训的目的。 ①向本企业员工传授广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能，以及团队建设技能等； ②强化员工的奉献精神。 （二）培训的必要性和重要性 （1）培训是协调人事矛盾的重要手段。 人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一矛盾，一要靠人员流动（即用“因事选人”的方法实现人事和谐）；二要靠员工培训，即用“使人适事”的方法实现人事和谐。 （2）培训是人才培养的主要途径。 组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终身教育的一个重要的途径。 （3）培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径。培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。 （4）培训是建立和强化组织文化的有效途径。 企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化。 （5）培训是培养企业核心竞争力的重要手段。 培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势。 （三）培训形式分类 （1）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。 在职培训即人员在实际的工作中得到培训；脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训；半脱产培训介乎上述两种形式之间。 （2）从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。 文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识，提高其基本素质，为以后的进一步提高奠定文化基础； 学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质，表现为更高的学历； 岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训。 （3）从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。 一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加有关理论课程；高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。 （四）培训工作流程 培训工作流程主要包括三个阶段：培训需求分析；培训设计和实施；培训评估。 1、培训需求分析。 需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。 2、培训设计和实施。 ①培训设计主要要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。针对不同的内容，选择相应的方法。 ②在确定培训内容的同时，就要选择适当的培训方法。如授课、学徒制、