绿色生物防控产品销售项目人力资源管理规划_范文

泓域/绿色生物防控产品销售项目人力资源管理规划 绿色生物防控产品销售项目 人力资源管理规划 xxx（集团）有限公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 岗位工资或能力工资的制定程序 5 三、 起草单项薪酬制度文本的程序 6 四、 市场薪酬调查的种类 8 五、 薪酬市场调查报告 8 六、 员工福利预算的编制程序 10 七、 员工福利计划 10 八、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类 13 九、 编制职业安全卫生预算 14 十、 实施员工满意度调查的目的和要求 16 十一、 职工代表大会制度 17 十二、 产业环境分析 23 十三、 我国农药行业发展概况 26 十四、 必要性分析 31 十五、 投资方案分析 31 建设投资估算表 33 建设期利息估算表 34 流动资金估算表 35 总投资及构成一览表 37 项目投资计划与资金筹措一览表 38 十六、 项目进度计划 39 项目实施进度计划一览表 39 十七、 项目经济效益 40 营业收入、税金及附加和增值税估算表 41 综合总成本费用估算表 42 利润及利润分配表 44 项目投资现金流量表 46 借款还本付息计划表 48 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx（集团）有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx（待定）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx（待定），占地面积约47.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资19635.00万元，其中：建设投资14802.71万元，占项目总投资的75.39%；建设期利息194.97万元，占项目总投资的0.99%；流动资金4637.32万元，占项目总投资的23.62%。 （六）资金筹措 项目总投资19635.00万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）11677.06万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7957.94万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：44200.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：35015.90万元。 3、项目达产年净利润（NP）：6726.31万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：27.42%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.03年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：15189.17万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 31333.00 约47.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 59287.33 容积率1.89 1.2 基底面积 ㎡ 18173.14 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 308.21 2 总投资 万元 19635.00 2.1 建设投资 万元 14802.71 2.1.1 工程费用 万元 13037.52 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1328.34 2.1.3 预备费 万元 436.85 2.2 建设期利息 万元 194.97 2.3 流动资金 万元 4637.32 3 资金筹措 万元 19635.00 3.1 自筹资金 万元 11677.06 3.2 银行贷款 万元 7957.94 4 营业收入 万元 44200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 35015.90 "" 6 利润总额 万元 8968.41 "" 7 净利润 万元 6726.31 "" 8 所得税 万元 2242.10 "" 9 增值税 万元 1797.36 "" 10 税金及附加 万元 215.69 "" 11 纳税总额 万元 4255.15 "" 12 工业增加值 万元 14087.63 "" 13 盈亏平衡点 万元 15189.17 产值 14 回收期 年 5.03 含建设期12个月 15 财务内部收益率 27.42% 所得税后 16 财务净现值 万元 9901.17 所得税后 二、 岗位工资或能力工资的制定程序 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例以及工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额。 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。工资调查与结果分析。 4、了解企业财务支付能力。 5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。 6、确定每个工资等级之间的工资差距。 7、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。 8、确定工资等级之间的重叠部分大小。 9、确定具体计算办法。 三、 起草单项薪酬制度文本的程序 薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以及附件组成。 1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。 2、正文，可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。 3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。 起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。 四、 市场薪酬调查的种类 一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。 从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。 商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都要对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。 政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况的调查。 五、 薪酬市场调查报告 薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。 （一）薪酬市场调查报告的内容 薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。 （二）外部薪酬调查报告的应用 相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题。 1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失。但是，企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。 2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点。 六、 员工福利预算的编制程序 1、明确各项福利的性质、设施或服务。 2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 七、 员工福利计划 员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划，计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。 对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作，享受生活。 （一）员工福利计划的基本问题 1、法律问题：有哪些法律要求？如何准确和有利地理解法律？如何落实法律？ 2、资格确立：谁可以得到福利？ 3、福利结构问题：法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目？ 4、水平问题：应该支付多高的福利水平？ 5、财务问题：如何为员工福利筹集资金？如何使员工福利支出有更高的回报？ 6、费用分担问题：如何在政府、雇主和员工之间分担费用？ 7、福利管理问题：员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理？企业团体福利是自主管理还是外包管理？ 以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。 （二）良好的员工福利计划的基本特征 企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要，良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要，提高满意度和工作效率，而且有助于提高企业的核心竞争力，