高性能纺织复合材料项目绩效考评方法_范文

泓域/高性能纺织复合材料项目绩效考评方法 高性能纺织复合材料项目 绩效考评方法 xxx（集团）有限公司 目录 一、 项目简介 3 二、 绩效考评主体的特点 6 三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 7 四、 绩效考评指标的类型 9 五、 基于不同维度的绩效考评指标设计 12 六、 制订绩效改善计划的程序 16 七、 综合型绩效考评方法 17 八、 公司简介 19 公司合并资产负债表主要数据 20 公司合并利润表主要数据 20 九、 产业环境分析 20 十、 加快产业结构升级，推进产业高端化 21 十一、 必要性分析 22 十二、 项目规划进度 22 项目实施进度计划一览表 22 十三、 投资计划方案 23 建设投资估算表 25 建设期利息估算表 26 流动资金估算表 28 总投资及构成一览表 29 项目投资计划与资金筹措一览表 30 十四、 经济效益及财务分析 31 营业收入、税金及附加和增值税估算表 31 综合总成本费用估算表 33 利润及利润分配表 34 项目投资现金流量表 37 借款还本付息计划表 39 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx（集团）有限公司 （二）项目地点 项目选址位于xxx。 （三）项目进度 结合该项目的实际工作情况，xxx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （四）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 以高质量发展为主题，供给侧结构性改革为主线，科技创新为动力，满足国民经济各领域需求为重点，统筹发展和安全，加快产业用纺织品高端化、数字化、绿色化、服务化转型升级。 （五）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资20300.50万元，其中：建设投资15308.30万元，占项目总投资的75.41%；建设期利息180.50万元，占项目总投资的0.89%；流动资金4811.70万元，占项目总投资的23.70%。 2、建设投资构成 项目建设投资15308.30万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用13248.01万元，工程建设其他费用1629.08万元，预备费431.21万元。 （六）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入42500.00万元，综合总成本费用35851.04万元，纳税总额3322.95万元，净利润4849.60万元，财务内部收益率16.26%，财务净现值983.65万元，全部投资回收期6.29年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 总投资 万元 20300.50 1.1 建设投资 万元 15308.30 1.1.1 工程费用 万元 13248.01 1.1.2 其他费用 万元 1629.08 1.1.3 预备费 万元 431.21 1.2 建设期利息 万元 180.50 1.3 流动资金 万元 4811.70 2 资金筹措 万元 20300.50 2.1 自筹资金 万元 12933.18 2.2 银行贷款 万元 7367.32 3 营业收入 万元 42500.00 正常运营年份 4 总成本费用 万元 35851.04 "" 5 利润总额 万元 6466.13 "" 6 净利润 万元 4849.60 "" 7 所得税 万元 1616.53 "" 8 增值税 万元 1523.59 "" 9 税金及附加 万元 182.83 "" 10 纳税总额 万元 3322.95 "" 11 盈亏平衡点 万元 19940.08 产值 12 回收期 年 6.29 13 内部收益率 16.26% 所得税后 14 财务净现值 万元 983.65 所得税后 二、 绩效考评主体的特点 绩效考评主体一般具备六个方面的特点。 1、熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现。 2、熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点。 3、能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准。 4、具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力。 5、具备公正、客观、公平地提供考评结果的素质。 6、具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能。 从企业绩效管理系统设计的角度来看，对绩效考评组织者来说，选择任何一种考评主体都会有利有弊。企业应从实际出发，基于绩效考评的基本原则，根据被考评对象、考评形式、企业绩效管理的成熟度等各种条件，选择更为适合的考评主体。不同考评主体的选择，将会对考评结果有一定的影响。目前，企业应用最多的是将直接上级主管作为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时，也可以有效地进行绩效的沟通、面谈和反馈，不但有利于组织绩效的改进以及绩效结果的应用，也对员工绩效的改善更为有利。 三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益。为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。 1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。 为了保障该子系统的运行，企业应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务。 2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度。 为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小组，本项工作职责也可由其承担。一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决。有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策 从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公平。另外，在具体考评实施的过程中，也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响，出现各种各样的问题。而为了避免上述问题带来的不利影响，尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。 四、 绩效考评指标的类型 绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。 （一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标 绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。 （二）绩效的重要程度 根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。 （三）绩效的可量化程度 根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定出