《制度环境特征、薪酬差距与创新能力研究——基于高新技术企业的研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《制度环境特征、薪酬差距与创新能力研究——基于高新技术企业的研究（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、摘要：摘要：高新技术企业是我国科技创新的一个“主战场”，创新离不开高管主导与推动，与员工支持也密切相关。那么高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新能力有什么影响，现以2012-2020年A股高新技术企业上市公司为样本，研究了高管-员工薪酬差距对创新能力影响，其中创新能力分为创新投入、创新质量与创新数量三个维度。实证检验发现，高管-员工薪酬差距会促进创新能力的提升，符合锦标赛理论预期；进一步研究发现，国有企业产权性质、环境不确定性与产品市场竞争均会削弱薪酬差距与创新能力的相关关系。关键词：关键词：高管-员工薪酬差距，创新能力，制度环境，高新技术企业一、引言一、引言创新是高新技术企业的“生命线”，关
2、系到中国科技领域整体发展，因此培育和激励高新技术企业创新具有重大现实意义。习近平总书记指出，“世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的”。Filippo和Belloc（2012）指出，创新本质是人力资源与企业资源交融组合的过程，超额利润共享机制能够有效激励高管与员工，使他们投入创新行为中。因此，最大化发挥高新技术企业高管与员工的人力资本价值，企业需建立合理的激励机制以鼓励全体人员致力于创新活动，增强企业创新能力。在两权分离的现代企业，高管是创新活动的主导者和推动者，高管激励是企业治理的重大项目之一，它能够缓解高管短视，促进高管更多投入到创新活动中。同样，员工激励也举足轻重，许多
3、专利最初的想法来源于一线工人在生产实践中产生的灵感，员工通常也是研发人员的后备支持力量，最终影响创新生产效率（陈冬华等，2015；Bradley et al，2016）。事实上，薪酬激励仍然是企业激励机制中最重要也是最有效的激励手段，只有将高管与员工激励结合起来进行综合考察，才能全面考察企业创新的激励效果。因此，本文构造高管-员工薪酬差距，考察其对高新技术企业创新能力的影响作用，以期对企业完善内部薪酬政策及创新支持提供重要借鉴与参考。二、理论分析与研究假设二、理论分析与研究假设委托代理理论认为，薪酬激励是公司治理机制中非常重要一环，合理的薪酬激励扮演着吸引高质量劳动力和提高生产力的双重角色，能
4、激发员工做出最大努力，为企业创造价值。关于高管-员工薪酬差距的激励效应主要集中其对企业业绩的影响上。“锦标赛理论”认为，企业高管-员工薪酬差距有助于调动高管积极性，降低监督成本，并且激励员工努力工作以实现职位晋升，从而获得高额报酬。一部分学者研究也支持了该理论，认为合理薪酬差距推动企业员工之间良性竞争，增强了企业持续凝聚力，最终实现企业价值的提升（刘维奇与张燕，2020）。遵照薪酬差距对公司价值的激励效应可以推测，它应对企业创新行为也产生类似作用。一方面，创新活动具有长期性、高风险性、不确定性与无实质性产出等显著特点，这就决定需要增加企业整体风险偏好的激励措施。高管是创新行为发动者与主导者，确
5、定创新战略方向与创新活动资源配置。薪酬激励作为一种激励机制，可以有效抑制企业与高管的代理问题，提高高管风险偏好，增加其冒险行为，从而对创新具有促进作用。另一方面，员工作为创新行为的执行者，在企业创新活动中也发挥举足轻重的作用。基于锦标赛理论，薪酬差距本质上是一种晋升激励，能够激励普通员工努力获取较好业绩、薪酬提高以及晋升的机会，因此，较大的薪酬差距也必然增加普通员工风险偏好、对创新行为的积极性以及人力资本投入，唯有如此普通员工才能获得更多的薪酬及职位晋升的可能性。由此可见，高管-员工薪酬差距不仅增加高管的风险偏好，同时也提高了普通员工的风险偏好，继而整个企业风险偏好显著提升，从而促进更多的创新
6、行为。假设1：高管-员工薪酬差距会促进高新技术企业创新能力。以上分析，高管-员工薪酬差距对企业风险偏好具有影响作用的必要条件，是以业绩优劣作为个人增加薪酬以及职位晋升的标准。但在国有企业，这一标准随之发生改变。首先，我国存在严重政企不分的问题，国有企业首当其冲成为政府干预重要载体。政府有动机为实现社会目标和政治业绩，将企业行为纳入自身效用函数，研究发现国有企业高管行政性任命十分普遍，紧密的政治联系使国企高管晋升标准由经营业绩优劣异化为行政职能承担以及政府责任履行为主的政治关系紧密度排名（余玉苗等，2020）。基于政治前途考虑，他们也具备很强动机去迎合政府意愿，即使这些经营活动违背了市场原则，企
7、业则承担了大量政策性负担。高管优先考虑的是用企业利益换取政府官员和自身“政治目标”的最大化，而创新活动则对国企高管不具有激励效果。基于此，提出假设2。假设2：国有产权性质会显著调节高管-员工薪酬差距对企业创新能力的影响作用。环境不确定性会使企业未来充满更多未知，可能会对薪酬差距、对企业创新能力产生一定影响作用，这种环境不确定性会弱化个体努力程度与业绩的相关性，也会弱化个体晋升顺序的合理性，尤其当企业的环境不确定性较高时，监督困难与业绩噪音会弱化薪酬差距激励效应（张敏，2020）。此外，环境不确定性会增加高管创新项目预判难度，高管为避免经济利益损失、声誉及职业生涯受损，有动机放弃高风险投资项目。
8、与其他类型投资相比，创新研发投资过程特殊、漫长、变化莫测，失败风险极高，环境不确定性更进一步凸显了创新活动不确定性，抑制企业创新投资。此外，在环境不确定情况下，企业为以防不时之需，补充自身流动性，更倾向于持有更多现金而不是投入前途未卜的创新投资中。基于此，提出假设3。假设3：环境不确定性会显著调节高管-员工薪酬差距对企业创新能力的影响作用。最后，产品市场竞争作为一种外部治理机制，也会对高管-员工薪酬差距、对企业创新能力的影响产生一定调节作用。市场传递的信号是高管经营决策的重要依据，高管在制定创新决策时也必然会权衡外部市场影响（王爱群和刘耀娜，2021）。当产品市场竞争程度较高时，现有竞争者、潜
9、在进入者数量众多，整个市场对竞争规则理解及竞争边界的界定存在一定分歧，这给予高管较大的创新选择内部空间（王怀明和钱二仙，2021）。根据“逃离竞争效应”，红海竞争惨烈，竞争优势的时效性不断减弱，获得利润较低，激烈的竞争环境会刺激高管为甩开竞争对手而加大创新投入，以期持续更新竞争优势、赢得更多的市场份额、增强垄断力量、最终获取超额利润。因此，在竞争激烈的环境中，企业面临较高淘汰风险，高管为了保持职位及实现长远利益，即使给予的薪酬较低，理性高管也会主动增加创新活动以维持市场的竞争优势，维护自身声誉。因此，当产品市场竞争较为激烈的状态下，高管-员工薪酬差距对创新活动的激励效果会大打折扣。基于此，提出
10、假设4。假设4：产品市场竞争会显著削弱高管-员工薪酬差距对企业创新能力的影响作用。三、研究设计三、研究设计（一）样本选择与数据来源本文以A股上市的高新技术企业2012-2020年数据为初始样本。判定高新技术企业依据为WIND数据库中披露的高新技术企业认定与复审公告，鉴于有效期为三年，以被认定后三年数据为样本期。在此基础上进行以下筛选：第一，剔除被冠名ST及PT、退市样本；第二，剔除财务数据与高管薪酬数据缺失样本；第三，剔除研发投资、专利等数据缺失样本。经过以上筛选，最终样本为5896个。研发数据主要来源于国泰安-上市公司研发创新数据库，公司财务数据与公司治理数据也均来源于国泰安上市公司研究数据
11、库。最后，为了剔除极端值影响，对所有连续型变量进行1%水平Winsorize缩尾处理。（二）变量定义被解释变量：高新技术企业创新能力（Inno-ablity）。本文建立了多维度指标衡量创新能力。第一个维度从研发投入视角度量企业对创新重视程度，为消除规模效应，以研发投入和年初总资产的比值作为衡量创新投入（Inno-R&D）。另一维度，从创新成果视角衡量创新产出，用发明专利、实用新型专利和外观设计专利总和衡量创新数量（Inno-amount）；用发明专利衡量创新质量（Inno-quality）。解释变量：高管-员工薪酬差距（MEGap）：高管薪酬水平除以非高管员工平均薪酬。控制变量：高新技术企业创
12、新能力的其他影响因素。本文借鉴已有研究，从内部经营要素与外部环境要素两个角度，共选取企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、经营现金流量（Cf）、盈利能力（Roa）、成长能力（Grow）、企业年龄（Age）、股权集中度（Gr）、行业（Ind）与年份（Year）作为控制变量。调节变量：产权性质（State）：国有企业赋值为1，民营企业赋值为0。环境不确定性：根源于外部环境，环境变化引起了公司业务活动波动，最终导致公司营业收入波动，所以环境不确定性可以通过公司销售收入波动程度进行衡量。产品市场竞争（Mcomp）：采用行业勒纳指数作为替代变量。具体变量定义见表1。（三）模型构建由于创新存在周期长
13、的特点，产出存在一定滞后性，为减少变量内生性影响，模型中对解释变量及控制变量均采用滞后一期数据，本文建立如下多元回归模型。四、实证检验结果四、实证检验结果（一）描述性统计结果表2列示了变量的描述性统计分析结果。研发投入Inno-R&D最小值为0.002，最大值为0.27，平均值为0.03；创新数量Inno-amount的平均值为2.265，最大值为5.345；创新质量Inno-quality的平均值为1.576，最大值为3.956，说明高新技术企业之间创新投入、创新数量、创新质量也存在较大差异。高管-员工薪酬差距MEgap的平均值为6.5681，最小值0.01，最大值81.63，说明样本中高管
14、员工薪酬差距存在显著差异。产权性质State为0.1877，说明样本中国有企业仅占0.1877，民营企业占0.8123，民营企业是高新技术企业最重要的组成部分。环境不确定性平均值为0.987，标准差1.143，最大值32.265，说明样本企业面临的市场与经营环境稳定程度显著不同。产品市场竞争平均值为0.1122，最大值0.41，最小值为0.015，说明样本企业产品面临的市场竞争程度存在显著差异。表3列示了高新技术企业高管-员工薪酬差距对创新投入的影响作用。其中方程（1）MEgap的系数为0.030，在1%水平上显著为正，说明高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新投入有正向影响作用；方程（2）ME
15、gap的系数为0.076，在5%水平上显著为正，说明高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新数量有正向影响作用；同理，方程（3）MEgap的系数为0.121，在5%水平上显著为正，说明高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新质量有正向影响作用。以上研究结果支持了锦标赛理论，高管-员工薪酬差距显著增加高新技术企业的创新能力，一方面薪酬差距作为一种激励机制，会提高高管的风险偏好，做出有利于企业长久发展的创新决策；而理性的高管更倾向投资能增加企业价值的增值型创新项目，向外界释放出利好信号，又进一步增加了薪酬上涨的可能性。另一方面，薪酬差距对员工是一种晋升机制，促使员工更乐于分享、交流知识以及新想法，推动员工
16、为增加薪酬，提高努力程度，为企业创新营造良好环境。表4列示了产权性质对高管一员工薪酬差距与创新投入的调节作用。其中方程（l）State*MEgap的系数为-0.014，在10%水平上显著为负，说明国有产权性质会削弱高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新投入的促进作用；方程（2）State*MEgap的系数为-0.032，在5%水平上显著为负，说明国有产权性质会削弱高管-员工薪酬差距与创新数量的相关关系；同理，方程（3）State*MEgap的系数为-0.054，在1%水平上显著为负，说明国有产权性质会削弱高管-员工薪酬差距与创新质量正相关关系。一方面，国有企业受目标政策性负担影响，高管并不重视创新，反而是政府制度导向会对企业创新计划产生影响，内部薪酬差距对创新的影响不显著；另一方面，国有企业受“不患寡而患不均”文化影响（黎文靖、胡玉明，2012），社会比较理论与行为理论占主导地位，员工参与创新行为的积极性降低。此外国有企业一般规模大，职工众多，创新积极性下降累计效果更为显著，导致企业整体缺乏创新文化与氛围，创新效率低下。表5列示了环境不确定性对高管-员工薪酬差距与创新能力的调节作用。其中
