《2022年三级人力资源管理师《技能操作》考试题库（核心题版）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年三级人力资源管理师《技能操作》考试题库（核心题版）（101页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2022年三级人力资源管理师 技能操作 考试题库（核心题版）简答题1 .（2 0 1 5 年 5月）某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2 0 1 5 年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算,全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案
2、例，回答下列问题：（1）企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（1 4 分）（2）核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）答案：（1）核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年平均人数。（2分）企业从业人员年人均工作时数。（2分）企业销售收入（营业收入）。（2分）企业增加值（纯收入）。（2分）企业利润总额。（2分）企业成本（费用）总额。（2分）企业人工成本总额。（2分）（2）核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：销售收入（营业收入）与人工费用比率。人工费用率=人工成本（费用）/销售收入（营业收入）（2分）劳动分配率。劳动分配率=人工成本（费用）/增加值（纯收
3、入）（2分）2 .简述人员录用数量评估的概念和统计指标。答案：（1）人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行。录用比=（录用人数/应 聘 人 数）X1 0 0%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。但是这种说法未必正确，要看应聘者的整体素质水平。招聘完成比二（录用人数/计划招聘人数）X1 0 0%该指标说明全面或超额完成厂招聘计划。当招聘完成比大于等于1 0 0%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）X1 0 0%应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。（2）为了提
4、高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）X 1 0 0%该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）X 1 0 0%3.R B公司是一家皮鞋制造企业，拥有近4 0 0名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点 至9点进行，为 期1 0周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其
5、培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在6 0人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到3 0人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实
6、，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？如 果 你 是 R B 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？答案：（1）R B 公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训I,学 员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解
7、决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2）作 为 R B 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题 缺点，为下一次培训积累经验。4.在培训后。A A 公司为了了解培训的情况及受训者对培训的感受，要求
8、人力资源部对测评进行员工调查，请您帮助该公司人力资源部设计一份员工培训满意度测评表。答案:课程名称课程编号课程H期时数所在事业群讲部测评指标指标分解评分 打 很 差 一 很 好1.课程说明I J 清楚参加培训的目的1.2 培训内容是自己需要的1.3 了解课程的啦点1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 62.课程内容2.1 知 识容易了解2.2 谍程架构完假2.3 内容有计对性.考虑学员接受水平2.4 学员参与练习1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 63.课程材料3.1 教 材选杵合理3.2 内 容较新,贴近生产实际3.
9、3 配发辅助教材1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 64.讲师表现4.1 专业知识水平4.2 教学技巧4 3 货任心与职业道博1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 65.学员参与程度5.F 本人参与程度1 2 3 4 5 65.2 其他学员参与程度1 2 3 4 5 66.培训会所6.1 谭程时间安指是否合理6.2 场地设施6.3 学员食宿1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 67.课程整体评估7.1 播体忠受7.2 和以前培训相比有无改进1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 68.其他意见与建议总分部估等级差
10、、合 格.中.良、优5.简述奖金设计方法。答案：（1）佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。（2）超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。（3）绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激
11、励员工这种行为而支付的奖金。（4）建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。（5）特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。（6）节约奖的设计。节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行
12、为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。（7）超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。6 .培训档案管理制度。答案：1、培训中心的工作档案培训工作的范围如何进行岗前培训如何进行升职晋级培训如何进行纪律培训如何进行其他技术性专项培训如何进行对外培训如何考核和评估全公司人员已参加培训I、未参加培训的情况列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况2、受训者的培训档案员工的基本情况上岗培训情况升职晋级培训情况专业技术培训情况其他培训情况考核与评估情况3、与培训相关的档案培训教师的教学及业绩档案
13、培训财物档案培训工作往来单位的档案。7.某生产厨具和壁炉设备的企业，有1 5 0名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为1 2%,是同行业平均水平的两倍。为此，人力费源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录.确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训I目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具
14、体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时,教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数:本来应该有大约5 0名员工参加培训，但是平均每次培训只有3 0名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因
15、有哪些？（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？答案：（1）导致该公司培训效果不明显的原因如下：1）没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训I,而忽略了影响产品质量的其他因素。2）培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3）培训地点选择不当。在餐厅培训培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4）培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5）一线主管不支持培训只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参加到整个培训过
16、程。6）人力斐源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。（2）收集培训效果信息的方法包括：1）通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要 现场记录等资料。2）通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3）通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4）通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。8 .简述绩效薪酬在现实运作中的缺点。答案：（1）对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平。（2）绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。（3）绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少 强调合作的组织。9 .怎样降低沟通障碍和干扰。答案：（一）树立主动的沟通意识（二）创造有利的沟通环境（三）员工沟通要注意员工性格特
