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1、泓域/域控制器公司岗位评价域控制器公司岗位评价目录一、 岗位评价的主要步骤2二、 进行岗位评价的基本原则3三、 薪酬市场调查的主要方法5四、 市场薪酬调查的种类7五、 奖金制度的制定8六、 岗位工资或能力工资的制定程序12七、 公司简介13八、 项目基本情况14九、 产业环境分析17十、 智能驾驶域控制器：行泊一体将进入快速渗透期19十一、 必要性分析21十二、 组织机构及人力资源22劳动定员一览表22十三、 企业员工培训与开发项目设计的原则22十四、 培训项目的设计与管理应关注的问题25十五、 培训需求循环评估模型26十六、 其他几种模型28十七、 企业员工培训与开发的各种方法28十八、 选
2、择企业员工培训方法的程序48十九、 SWOT分析51二十、 法人治理结构62一、 岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过岗位评价标准体系。3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）。6、代表性岗位试评，交流试评信息。7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总
3、计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表。11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。二、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，
4、提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。（一）系统原则系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。（二）实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管
5、理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。（三）标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一
6、性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。（四）能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物
7、质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。三、 薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。（二）面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。（三）文献收集法文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，
8、以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告。另外，有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等方式获得。文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之
9、处在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进行适当调整。（四）电话调查法电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。四、 市场薪酬调查的种类一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。从调查的组织者来看，正式
10、调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都要对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包
11、括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况的调查。五、 奖金制度的制定（一）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3、确定奖金发放对象及范围。4、确定个人奖金计算办法。（二）奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员
12、，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起。（2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。（3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工
13、资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。（2）明确规定何时算超时，何时不算超时。（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。（4）允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。（1）绩效标准要明确、合理。（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120
14、%，绩效奖金为多余部分（20%）的1%；完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（50%）的2%。4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。（1）只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。（2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。（3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。（4）如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了
15、某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。（1）制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖。（4）受奖人数较少，金额较大。（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时要注意以下事项。（1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但无奖反而要受罚。（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事项。（1）只奖励与超额完
