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1、如何对员工进展绩效考核如何对员工进展绩效考核 2022/7/812022/7/82v第一节第一节 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核v第二节第二节 绩效方案与绩效施行绩效方案与绩效施行v第三节第三节 绩效考核概述绩效考核概述v第四节第四节 绩效考核的施行绩效考核的施行v第五节第五节 绩效反响面谈绩效反响面谈v第六节第六节 绩效考核结果的使用绩效考核结果的使用2022/7/83第一节第一节 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核v一、绩效的概念和特点一、绩效的概念和特点v二、绩效管理的内涵二、绩效管理的内涵v三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位v四、绩效管
2、理的根本流程四、绩效管理的根本流程v五、绩效管理和绩效考核的区别五、绩效管理和绩效考核的区别2022/7/84一、绩效的概念和特点一、绩效的概念和特点一绩效的概念一绩效的概念绩效就是员工通过其行为，以及技术、才绩效就是员工通过其行为，以及技术、才能和知识的应用，对工作团队目的及组织能和知识的应用，对工作团队目的及组织目的的奉献程度。目的的奉献程度。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和，组织绩果、工作行为和工作态度的总和，组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率和盈利状况。数量、
3、质量、效率和盈利状况。2022/7/85二绩效的特点二绩效的特点v多因性多因性v绩效绩效=f技能，鼓励，环境，时机技能，鼓励，环境，时机v多维性多维性 v动态性动态性 2022/7/86二、绩效管理的内涵二、绩效管理的内涵v绩效管理是通过对企业战略的建立、目的分解、绩效管理是通过对企业战略的建立、目的分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以鼓励员工业绩持续改进并最终实现组动中，以鼓励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目的的一种正式管理活动。织战略以及目的的一种正式管理活动。2022/7/87三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位三、绩效
4、管理在人力资源管理系统中的定位v绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析的关系v工作分析可以为制定关键绩效指标提供根本根工作分析可以为制定关键绩效指标提供根本根据。据。v绩效管理与薪酬体系的关系绩效管理与薪酬体系的关系v绩效可以决定薪酬中变化的部分，如绩效工资、绩效可以决定薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。奖金。v绩效管理与人员甄选的关系绩效管理与人员甄选的关系v绩效考核可以针对人的绩效考核可以针对人的“显质进展考察评价。显质进展考察评价。v绩效管理与培训和开发的关系绩效管理与培训和开发的关系v绩效考核的结果可以为培训需求的分析提供根绩效考核的结果可以为培训需求的分析提供根据。据。2022
5、/7/88四、绩效管理的根本流程四、绩效管理的根本流程v绩效方案阶段绩效方案阶段v绩效施行阶段绩效施行阶段v绩效评估阶段绩效评估阶段v绩效反响阶段绩效反响阶段2022/7/89绩效管理绩效管理绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈2022/7/810五、绩效管理和绩效考核的区别五、绩效管理和绩效考核的区别v从过程的完好性来讲，绩效管理是一个完好的管理过从过程的完好性来讲，绩效管理是一个完好的管理过程；绩效考核是绩效管理过程中的部分环节和手段。程；绩效考核是绩效管理过程中的部分环节和手段。v从侧重点来讲，绩效管理侧重于信息沟通和绩效进步，从侧重点来讲，绩效管理侧重于信息
6、沟通和绩效进步，强调实现沟通与承诺；绩效考核侧重于判断和评价，强调实现沟通与承诺；绩效考核侧重于判断和评价，强调事后的评价。强调事后的评价。v从出现的阶段来讲，绩效管理是人力资源管理的核心从出现的阶段来讲，绩效管理是人力资源管理的核心内容，贯穿整个管理的始终；绩效考核是绩效管理的内容，贯穿整个管理的始终；绩效考核是绩效管理的关键环节，只出如今特定时期。关键环节，只出如今特定时期。2022/7/811第二节第二节 绩效方案与绩效施行绩效方案与绩效施行v一、绩效方案的概念一、绩效方案的概念v二、绩效方案的内容二、绩效方案的内容v三、绩效方案的主体三、绩效方案的主体v四、绩效目的确实定四、绩效目的确
7、实定v五、持续的绩效沟通五、持续的绩效沟通v六、绩效信息的搜集六、绩效信息的搜集2022/7/812一、绩效方案的概念一、绩效方案的概念v从静态角度看，绩效方案就是一个关于工作从静态角度看，绩效方案就是一个关于工作目的和标准的契约；目的和标准的契约；v从动态角度看，绩效方案就是管理者和员工从动态角度看，绩效方案就是管理者和员工共同讨论以确定员工评估期内应该完成什么共同讨论以确定员工评估期内应该完成什么工作和到达什么样的绩效的过程。工作和到达什么样的绩效的过程。v从形式上看，绩效方案完毕后应形成一个经过从形式上看，绩效方案完毕后应形成一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工双方协商讨论的
8、文档，该文档中包括员工的工作目的、实现工作目的的主要工作结果、衡量作目的、实现工作目的的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且经理人员和员工双方要在该文档上签字。并且经理人员和员工双方要在该文档上签字。2022/7/8132022/7/814二、绩效方案的内容二、绩效方案的内容v员工在本次绩效周期内所要到达的工作目的是什么员工在本次绩效周期内所要到达的工作目的是什么?量化和非量化的量化和非量化的v假如一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？假如一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？v完成目的的结果是怎样的？完成目的的结果是怎
9、样的？v我们如何判别员工是否获得了成功我们如何判别员工是否获得了成功?这些结果可以这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？v工作目的和结果的重要性如何？工作目的和结果的重要性如何？v从何处获得关于员工工作结果的信息？从何处获得关于员工工作结果的信息？2022/7/815v员工的各项工作目的的权重如何？员工的各项工作目的的权重如何？v员工在完成工作时可以拥有哪些权利员工在完成工作时可以拥有哪些权利?可以得到哪可以得到哪些资源些资源?v员工在到达目的的过程中可能遇到哪些困难和障碍员工在到达目的的过程中可能遇到哪些困难和障碍?v经理人员会为员工提供哪些支持
10、和帮助经理人员会为员工提供哪些支持和帮助?v绩效周期内，经理人员将如何与员工进展沟通绩效周期内，经理人员将如何与员工进展沟通?v员工工作的好坏对部门和公司有什么影响员工工作的好坏对部门和公司有什么影响?v员工是否需要学习新技能以确保完成任务员工是否需要学习新技能以确保完成任务?2022/7/816三、绩效方案的主体三、绩效方案的主体v人力资源管理专业人员人力资源管理专业人员v员工的直接上级员工的直接上级v员工本人员工本人2022/7/817四、绩效目的确实定四、绩效目的确实定一绩效目的的来源一绩效目的的来源组织的战略目的或部门目的组织的战略目的或部门目的 工作岗位职责工作岗位职责 组织内外部客
11、户的需求组织内外部客户的需求 2022/7/818二绩效目的的类型二绩效目的的类型v按照目的的性质可分为定量目的和定性目的；按照目的的性质可分为定量目的和定性目的；v按目的层次可分为总目的、次目的和个人目的；按目的层次可分为总目的、次目的和个人目的；v在绩效评估中通常将绩效目的划分为结果目的和在绩效评估中通常将绩效目的划分为结果目的和行为目的两大类。行为目的两大类。2022/7/819三制定绩效目的的原那么三制定绩效目的的原那么v明确详细的明确详细的specific v可衡量的可衡量的measurable v有行为导向的有行为导向的action-oriented v实在可行的实在可行的real
12、istic v受时间和资源限制的受时间和资源限制的time and resource constrained 2022/7/820五、持续的绩效沟通五、持续的绩效沟通一绩效沟通的目的一绩效沟通的目的通过持续的沟通对绩效方案进展调整通过持续的沟通对绩效方案进展调整管理人员需要得知有关的信息管理人员需要得知有关的信息员工需要在执行绩效方案的过程中理解员工需要在执行绩效方案的过程中理解到有关的信息到有关的信息2022/7/821二绩效沟通的内容二绩效沟通的内容v以前工作开展的情况怎样？以前工作开展的情况怎样？v哪些地方做得很好？哪些地方做得很好？v哪些地方需要纠正或改善？哪些地方需要纠正或改善？v员
13、工是在努力实现工作目的吗？员工是在努力实现工作目的吗？v假如偏离目的的话，管理者该采取什么纠正措施？假如偏离目的的话，管理者该采取什么纠正措施？v管理者能为员工提供何种帮助？管理者能为员工提供何种帮助？v是否有外界发生的变化影响着工作目的？是否有外界发生的变化影响着工作目的？v假如目的需要进展改变，如何进展调整？假如目的需要进展改变，如何进展调整？2022/7/822三绩效沟通的方式三绩效沟通的方式1.正式沟通正式沟通书面报告书面报告 定期面谈定期面谈 管理者参与的小组会议或团队会议管理者参与的小组会议或团队会议 进展回忆进展回忆 2022/7/8232.非正式沟通非正式沟通v走动式管理走动式
14、管理 v开放式办公开放式办公 v工作间歇时的沟通工作间歇时的沟通 v非正式的会议非正式的会议 2022/7/824六、绩效信息的搜集六、绩效信息的搜集一信息搜集的目的一信息搜集的目的提供绩效评估的事实根据提供绩效评估的事实根据 提供改进绩效的事实根据提供改进绩效的事实根据 发现绩效问题和优秀绩效的原因发现绩效问题和优秀绩效的原因 为争议仲裁中的利益保护提供根据为争议仲裁中的利益保护提供根据 2022/7/825二搜集绩效信息的方法二搜集绩效信息的方法v考勤记录法考勤记录法v工作记录法工作记录法v抽查法抽查法v调查法调查法v关键事件记录法关键事件记录法v直接观察法直接观察法v减分搜寻法减分搜寻法
15、 2022/7/826三搜集绩效信息的内容三搜集绩效信息的内容v工作目的或任务完成情况的信息工作目的或任务完成情况的信息v来自客户的积极的和消极的反响信息来自客户的积极的和消极的反响信息v工作绩效突出的行为表现信息工作绩效突出的行为表现信息v绩效有问题的行为表现信息绩效有问题的行为表现信息v面谈记录面谈记录 2022/7/827四搜集信息中应注意的问题四搜集信息中应注意的问题v让员工参与搜集信息的过程让员工参与搜集信息的过程v要注意有目的地搜集信息要注意有目的地搜集信息v可以采用抽样的方法搜集信息可以采用抽样的方法搜集信息v要把事实与推测区分开来要把事实与推测区分开来2022/7/828第三节
16、第三节 绩效考核概述绩效考核概述v一、绩效考核的概念一、绩效考核的概念v二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容v三、绩效考核主体的选择与培训三、绩效考核主体的选择与培训v四、绩效考核中常见的误区及控制四、绩效考核中常见的误区及控制2022/7/829一、绩效考核的概念一、绩效考核的概念v绩效考核是指考评主体对照工作目的或绩绩效考核是指考评主体对照工作目的或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。果反响给员工的过程。2022/7/830二、绩效考核的内容二、绩效考核的内容v业绩评估业绩评估v主要从数量、质量和效率三个方面对员工的主要从数量、质量和效率三个方面对员工的业绩进展评估。业绩进展评估。v才能评估才能评估v才能一般由以下四个部分组成：一是常识、才能一般由以下四个部分组成：一是常识、专业知识和相关的专业知识；二是技能、技专业知识和相关的专业知识；二是技能、技术或技巧；三是工作经历；四是体力。
