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1、泓域/汽车专用精密轴承公司绩效管理手册汽车专用精密轴承公司绩效管理手册xxx有限责任公司目录一、 产业环境分析3二、 行业发展概况3三、 必要性分析4四、 项目基本情况5五、 宽带薪酬的特点和作用7六、 宽带薪酬的内涵11七、 影响薪酬结构的因素14八、 薪酬结构的概念及其构成18九、 全面报酬战略20十、 全面薪酬战略31十一、 薪酬战略的含义41十二、 薪酬战略与企业战略的匹配45十三、 薪酬调查的概念及类型51十四、 薪酬调查的内容55十五、 劳动力市场因素57十六、 法律法规因素63十七、 公司概况66公司合并资产负债表主要数据67公司合并利润表主要数据67十八、 法人治理68十九、
2、组织机构、人力资源分析80劳动定员一览表81二十、 发展规划分析82二十一、 项目风险分析90二十二、 项目风险对策93一、 产业环境分析2019年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全
3、局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶。二、 行业发展概况轴承是承载轴的零件，被称为“机械的关节”，主要功能是支撑旋转轴或其它运动体，引导转动运动或移动运动并承受由轴或轴上零件传递而来的载荷。轴承是制造产业链中关键的机械零部件，直接决定机械产品运转精度。它不仅可以减少摩擦，还可以支撑负载、传输功率和保持定位，从而促进设备的高效运行。作为核心基础零部件之一，轴承工业是国家基础性战略性产业，对国民经济发展和国防建设起着重要的支撑作用。轴承产品规格型号众多，按轴承工作的摩擦性质不同可分为滑动轴承（滑动摩擦轴承）和滚动轴承（滚动摩擦轴承）两大类，其中，滚动轴承应用场景最广
4、泛，也是最常用的轴承。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不
5、断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目基本情况（一）项目投资人xxx有限责任公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（待定）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（待定），占地面积约16.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资6504.64万元，其中：建设投资5240.56万元，占项目总投资的80.57%；建设期利息61.73万
6、元，占项目总投资的0.95%；流动资金1202.35万元，占项目总投资的18.48%。（六）资金筹措项目总投资6504.64万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公司计划自筹资金（资本金）3984.87万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额2519.77万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：11100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：9166.43万元。3、项目达产年净利润（NP）：1412.26万元。4、财务内部收益率（FIRR）：15.52%。5、全部投资回收期（Pt）：6.27年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：4488.89万
7、元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积10667.00约16.00亩1.1总建筑面积18068.32容积率1.691.2基底面积6186.86建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩301.462总投资万元6504.642.1建设投资万元5240.562.1.1工程费用万元4282.662.1.2工程建设其他费用万元813.482.1.3预备费万元144.422.2建设期利息万元61.732.3流动资金万元1202.353资金筹措万元6504.643.1自筹资金万元3984.873.2银行贷款万元2519.774营业收入万元11100.00正常运营
8、年份5总成本费用万元9166.436利润总额万元1883.017净利润万元1412.268所得税万元470.759增值税万元421.3410税金及附加万元50.5611纳税总额万元942.6512工业增加值万元3351.7213盈亏平衡点万元4488.89产值14回收期年6.27含建设期12个月15财务内部收益率15.52%所得税后16财务净现值万元1284.96所得税后五、 宽带薪酬的特点和作用与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用。（1）支持扁平型组织结构。在传统薪酬结构下，一个企业中往往有很多的级别，员工们也具有严格的等级观念，来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到达
9、负责该信息处理的部门或人员那里。企业内部很容易出现层层拖拉、相互推卸责任的官僚作风。20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部环境竞争也有着积极的意义。（2）有助于引导员工重视个人技能的提高在传统薪酬结构条件下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中职位的变化而不是能力的提高，即使员工的能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高一级的职位空
10、缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬结构下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围，也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大。这样一来，员工就会集中精力于能力的提高而不去斤斤计较职位晋升等方面的问题。而只要员工注意发展企业所需要的那些技术和能力，并把注意力放在企业着重强调的那些有价值的事情上，如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等，那么，他们就能够获得令他们满意的、较高的薪酬。（3）有利于职位轮换。员工的薪酬水平在传统薪酬结构中是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，职位变动往往会导致员工薪酬水平的变动。同级别的调动不能使员工得到薪酬水平的提高
11、，让员工在这种情况下学习新的技能和知识是相当困难的。而宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一薪酬宽带当中，员工的薪酬水平更多的是由其技能而不是职位高低决定的。这样一来，员工就愿意学习新的东西，而不再过分关注是同级别的职位调动还是职位晋升了。另外，企业还因此减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务名称变动、相应的薪酬调整、系统更新、社会保险投保基数调整、档案更新等。（4）有助于密切配合人力资源市场上的供给变化。宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向更为注重个
12、人发展，以及自身在外部人力资源市场上的价值。在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的。因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。（5）有利于非人力资源部门的人力资源管理。传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小，基本上是机械地套用薪酬级别，因此，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会是非常少的。而在宽带薪酬结构情况下，即使是在同一薪酬宽带中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少也会有100%，这就给员工薪酬水平的界定留有很大的空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬
13、决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了战略性人力资源管理的思想，有利于促使直线部门经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责，同时也有利于人力资源部门人员从一些附加值不高的事务性工作中解脱出来，转而更多地关注企业更有价值的其他高级管理活动，并充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。（6）有利于提升企业的整体绩效。宽带薪酬结构通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来，更为灵活地对员工进行激励。上级对有稳定突出业绩表现的下级员工，可以拥有较大的加薪影响力；而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也不能对其
14、进行加薪激励，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践并不会那么灵活。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一向上流动等方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。此外，宽带薪酬设计鼓励员工进行跨职能的流动，从而可以增强企业的灵活性和促进创新思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新而言无疑是非常有利的。宽带薪酬结构与传统薪酬结构的差异比较。六、 宽带薪酬的内涵（一）宽带薪酬的兴起背景美国著名管理学家劳伦斯彼得在其1969年出版的彼得原理一书中曾经发出这样的警告：在企业和各种其他组织中，都普遍存在一种将员工晋升到一个他不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦一个员工在较低一级的职位上干得很好或完全胜任，组织就将其提升到更高一级职位上，直到员工被提升到一个他不能胜任的职位，组织才会停止对他的晋升步伐。如果这个员工往下降一个职位等级，他很可能就是一位非常优秀的员工，但是他现在却待在一个自己所不能胜任的、级别较高的职位上，并一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说无疑都没有好处。遗憾的是，传统的薪酬制度对于优
