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1、中美人力资源开发与管理差异分析及启示摘要：我国虽是人力资源大国但非强国，所以中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑，优先开发人力资源。本文试图从中美两国人力资源开发与管理情况比拟入手，分析存在的差异，借鉴美国先进的经历做法，并对我国的人力资源开发和管理提出相应对策。关键词：中美人力资源开发差异人力资源是指可以推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动才能的劳动者。在经济全球化、知识经济和信息社会到来的新时代，谁抢占了人力资源的制高点，谁就掌握了竞争的主动权。面对日益剧烈的国际竞争，中国必须加快由人力资源大国向人力资源强国转变的步伐。本文将从比拟中美两国的人力资源开发现状的角度入手，分析两
2、国人力资源开发与管理存在的差异，并找出加强我国人力资源开发和管理的对策。一、中美人力资源开发现状分析随着“十二五规划的制定施行，中国进入了转型开展的重要历史阶段。在新的历史时期，我们必需要以新的目光准确分析中美两国人力资源现状，寻找差距，以便正确谋划应对之策。1.中国人力资源开发现状中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7.8亿左右，约占世界人力资源总数的25.7%。尽管我国有着宏大的人力资源的数量，但总体开发的力度不够，主要表现为：一是人力资源整体素质相对较低。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例仅为9.9%。二是人力资源开发投入相对薄弱。我国用于教育的支出占
3、同年国民消费总值的比重自20世纪90年代以来一直下滑，2022年中央财政用于教育支出1981.39亿元人民币，仅占gdp的0.6%。三是人力资源开发手段相对匮乏。我国目前还没有一套完善的教育培训、人力资源开发等方面的政策法规，鼓励和开掘人力资源潜能的薪酬制度与福利制度仍处在探究阶段，人才外流现象比拟严重。据统计，我国出国留学生总数已达150万人，其中有60%左右的人选择留在国外。2.美国人力资源开发现状美国高度重视人力资源开发，详细表如今三个方面：一是注重人力资源素质提升。美国政府把教育培训看作是衡量一个国家科技程度的重要标志，专门公布?成人教育法案?，从法律上保障了继续教育的开展，全美有97
4、%的企业为职工制订了培训方案。2022年，美国劳动年龄人口的平均受教育时间已超过13年，成年人拥有本科学位的比例到达27.5%。二是注重人力资源开发投资。早在19世纪下半叶，美国有关高等教育的立法几乎全部附有给予相应财政资助的条款，确保每个美国人都享有世界上最好的教育。2002年教育投资已达7450亿美元，占gdp的7.4%，目前已成为世界上教育经费支出最多的国家。三是注重国际人才引进。从50年代开场，美国屡次修改移民法，规定只要是专业方面的“精英，可不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国工作。据不完全统计，二战以来美国从世界各地吸纳的高级人才超过50万人，科技成果中80%是由引进人才完
5、成的。3.中美人力资源开发主要差异从中美人力资源开发现状看，两国之间主要存在以下四大差异：一是人力资源总量间的差异。中国是世界上人力资源最丰富的国家，总量占世界人力资源总量的比重高达25.7%，而美国只占世界总量的5.1%。二是人力资源质量间的差异。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例仅为9.9%，而美国已超过13年，且受过高等教育的比例到达27.5%。三是人力资源吸引力间的差距。美国有着良好的是人力资源的净流入国，而我国有100多万人才流失。四是人力资源竞争力间的差异。2022国际人力资源竞争力排名中，美国综合得分11.79，列第1位，中国综合得分1.72，排27
6、位，综合得分相差5.85倍，所以我国人力资源虽然丰富，但对经济社会开展的奉献率仅是美国的1/6。中美人力资源根本数据表指标名称单位年份中国美国人力资源量万人20227787715600占世界总计比率%202225.75.1gdp总量亿美元202222289124551占世界总计比率%20225.028.1主要劳动年龄人口平均受教育年限年20229.513其中：受过高等教育的比例%20229.927.5二、中美人力资源管理特点及差异比拟1.中国人力资源管理的主要特点随着我国改革开放的不断深化，人力资源管理逐渐被国内所承受并推行，但由于受传统旧习的影响，中国人力资源管理呈现以下特点：一是凭亲情和关
7、系选人用人。在人力资源管理中，多注重亲缘关系和地缘关系，往往存在“因人设岗、“情大于法等问题，导致选人用人制度的不标准。二是分工比拟粗放。目前我国仅有半数的企业做过岗位分析，岗位管理标准化程度较低，分析内容比拟粗放，容易造成责、权、利的错位。三是管理形式古板。我国传统人事管理以“事为中心开展工作，对人力资源是一种保守的档案式管理形式。2.美国人力资源管理的主要特点一是人力资源配置灵敏。美国政府在国内实行任意就业政策，对国内劳动力的流动限制极少，企业和员工各自有着充分的自由选择权利，促使每个人所学专业特长与劳动力市场需求结合的非常严密。同时，建立了国家级“人才信息库，并利用兴旺的人力资源开发与管
8、理中介组织，实现人力资源的最正确配置。二是注重制度化管理。美国人力资源管理的最大特点就是专业分工和职位分析极为细腻。这种分工不仅进步了管理效率，降低了管理本钱，同时也为美国公司高度的专业化管理打下了根底，特别是对员工录用、业绩评定、工资定额、奖金发放以及职务提升等，都有了科学的根据，使真正有才能、有成绩者可随时得到重用。三是市场化鼓励手段。美国人力资源管理中比拟多的是以个人为中心，强调个人的价值。因此美国企业在制定鼓励政策时往往会考虑工作的内涵及个人对企业所做的奉献，奖励手段名目繁多，尤其突出对最高层经理人员的奖励制度。3.中美人力资源管理的差异比拟一是人力资源管理文化不同。当代美国的价值观念
9、是以个体本位为根底的，人力资源开发与管理重视个性开展。同时，美国政府和企业擅长把组织目的与个体需求有机结合，以最大限度地开发人力资源价值。而中国管理文化那么以集体为本。所以中国管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格。二是人力资源获取渠道不同。美国人力资源获取主要依赖劳动力市场，通过人力资源中介组织实现人力资源最优配置。而我国的人才资源中介机构还不够健全，不少还依附于政府，导致中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种方式虽能增强员工的归属感和忠诚度，但不利于吸引外部人才和优化人才构造。三是人力资源管理方式不同。美国人力资源管理的根底是契约，讲求用制度标准和控制，较
10、少受人情关系的影响。而中国管理的根底是关系，以重视人际关系、集体利益等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的认同感与合作意识，但内部容易形成公私混淆、姑息迁就等弊端。四是人力资源鼓励机制不同。美国人力资源管理非常重视工资福利对员工的鼓励作用，薪金和保险直接与个人的才能和奉献挂钩，形成了比拟灵敏、有效的分配制度。在中国，由于受方案经济等传统思想的影响，吸引、留住人才的鼓励机制不完善，造成工作成绩与切身利益关系不大，不利于调发动工的积极性。三、加强我国人力资源开发与管理的对策对照我国人力资源开发的现状，借鉴美国在人力资源开发与管理上的成功经历，有必要采取以下对策。1.创新人力资源管理培
11、养形式要变单一的行政性的直接收理为以法律、经济手段为主的间接收理，把人力资源的培养、选拔、使用、管理纳入法制化的轨道；建立以政府及企业为主体的多元投资形式，引导私人投资教育事业，多渠道筹集教育开展资金；加大对职业教育的投入，重视在职培训和再就业培训；加快社会化终身教育体系建立，利用现代网络技术，建立广覆盖、多层次的教育培训网络。2.建立人力资源市场配置机制加快政府职能转变，推进人力资源中介机构的市场化、产业化，消除人才流动的体制壁垒，实现从“办市潮向“管市潮的转变；建立健全人力资源市场的准入制度，鼓励民间资金、外资投入人力资源市场；疏通地区、行业间人力资源中介效劳机构合作的渠道，整合人力资源信
12、息，实现全国范围内共享；加强政府对人力资源市场的宏观调控，做好整体性人力资源开发预测和规划，确保人力资源合理配置。3.健全人力资源鼓励保障措施坚持物质鼓励和精神鼓励并用，运用市场手段激发人力资源的创新潜能；充分尊重人才的个性，使人才享有奉献社会的成就感和实现自身价值的满足感；建立劳动和奉献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等消费要素参与分配的政策，使人力资源的奉献得到相应的物质回报；建立统一的医疗、养老、失业等社会保险体系，进步社会保险的统筹层次，为人力资源安居乐业提供保障。4.完善人力资源考核使用机制针对各类人力资源，各级党政机关、企事业单位要建立以业绩为核心，由品德、知识、才能等
13、要素构成的本单位任职资格评价体系，采取科学有效的选拔测评手段，实现人力资源配置中“人与岗位的最正确匹配；要实行任期制、辞职制，及时调整不胜任的人员，形成能者上、庸者下的竞争机制；要建立健全人力资源绩效考核体系和考评标准，进一步完善考核制度，坚持定期考核与日常考核相结合，把考核结果作为人力资源使用的重要根据。参考文献：1刘追，邢春雷.美国人力资源战略的施行策略及对我国的启示.中国行政管理，202242熊国祥，曹禺.美国人力资源资源竞争力开展分析.魅力中国，202233潘晨光.中国人才开展报告.社会科学文献出版社，20224王盈.全球化时代美国教育政策的战略调整.世界教育信息，202225陈锋.中美企业人力资源管理形式的差异性比拟研究.经济管理，2022(4)6赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，20017国务院新闻办公室.中国的人力资源状况白皮书.2022
