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1、泓域/风电管桩项目人力资源管理计划风电管桩项目人力资源管理计划xx集团有限公司目录一、 产业环境分析4二、 陆上塔筒在海外市场已具备明显竞争优势4三、 必要性分析8四、 绩效指标体系的设计要求9五、 绩效目标设置的原则11六、 综合型绩效考评方法14七、 制订绩效改善计划的程序15八、 情境模拟测试16九、 情境模拟测试的应用18十、 人员招聘数量与质量评估22十一、 招聘活动过程评估的相关概念22十二、 员工福利的类别和内容26十三、 员工福利预算的编制程序39十四、 岗位评价的特点39十五、 岗位评价的基本功能40十六、 进行岗位评价的基本原则42十七、 起草单项薪酬制度文本的程序44十八
2、、 薪酬管理制度的类别45十九、 公司基本情况47二十、 项目经济效益分析49营业收入、税金及附加和增值税估算表49综合总成本费用估算表51利润及利润分配表53项目投资现金流量表55借款还本付息计划表57二十一、 投资计划方案58建设投资估算表60建设期利息估算表61流动资金估算表62总投资及构成一览表64项目投资计划与资金筹措一览表65一、 产业环境分析2019年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐
3、稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶。二、 陆上塔筒在海外市场已具备明显竞争优势欧盟反倾销调查显示，国内塔筒价格优势明显。2021年12月，欧盟发布了针对中国陆上风电塔筒的反倾销终裁，根据欧盟的调查，认定中国的风塔企业存在倾销行为，其重要依据是中国出口到欧盟的塔筒到岸价格明显低于欧盟本地塔筒企业的出厂价格，也明显低于其他国家出口欧盟的塔筒价格。具
4、体来看，2019年，中国出口欧盟的塔筒价格约为当地企业出厂价格的77.5%，也明显低于越南、韩国等亚洲国家出口欧盟的塔筒报价。国内塔筒企业与欧盟本地企业在成本端的差距比销售价格端更明显。根据欧盟披露数据，欧盟本地塔筒企业盈利状况不佳，2019年，欧盟本地企业制造的塔筒的平均生产成本约1538欧元/吨，高于平均销售价格，对应的毛利率为负值。结合对比国内主要塔筒出口企业天顺风能、大金重工、泰胜风能出口业务的毛利率情况，即便国内出口欧盟的价格较大幅度低于欧盟本地企业，但盈利水平明显更好，反映的是国内塔筒企业成本端突出的优势。原材料和人工成本较低可能是导致国内塔筒成本优势的核心要素。塔筒的主要成本构成
5、为原材料，其次为人工，中厚板是主要的原材料。长期以来，国内中厚板价格低于欧盟，且2021下半年以来，中国与欧盟的中厚板价差更趋明显，从而可能导致更明显的塔筒成本差距。根据欧盟披露数据，2019年欧盟本地塔筒企业的人均人工成本为4.8万欧元/年，明显高于国内主要塔筒企业的人均薪酬。欧洲反倾销税率的实施难改国内塔筒产品的价格优势。根据欧盟对中国风电塔筒的反倾销终裁，国内不同企业出口到欧盟的塔筒产品将被征收不同的反倾销税。国内主要塔筒出口企业是苏州天顺、蓬莱大金和泰胜风能，分别适用的反倾销税率为14.4%、7.2%、11.2%，按照苏州天顺14.4%的税率测算，2019年中国出口欧盟的塔筒再加征反倾
6、销税后的到岸价格约1293欧元/吨，较欧盟本地企业销售价格便宜10%以上。美国、墨西哥、澳大利亚等国家已对中国塔筒实施反倾销。早在2012年，美国便对中国塔筒征收了反倾销和反补贴关税，不同企业的税率不一，其中反倾销税率在34%以上、反补贴税率在21%以上，由于税率如此之高，中国塔筒企业近年较少向美国出口。2019年3月，澳大利亚反倾销委员会裁定对中国塔筒企业征收反倾销税，其中泰胜风能适用的税率为6.4%（2020年7月撤销了针对泰胜风能的反倾销措施），其他中国塔筒企业适用的税率为10.9%。2020年10月，墨西哥经济秘书处下属的国际商务业务组发布对于进口自中华人民共和国的风机塔架反倾销调查的
7、终裁结论，对中国塔筒企业征收21%的反倾销关税。20152019年国内陆上塔筒出口规模整体呈现增长趋势。国内陆上塔筒出口的主要客户是海外风机巨头，包括维斯塔斯、西门子-歌美飒、GE等，能够进入到这些海外风机巨头供应链体系的国内塔筒企业数量较少，主要包括天顺风能、大金重工和泰胜风能等。2019年之前，基于国内塔筒的成本优势，这三家企业的塔筒出口规模整体呈现增长的趋势，估计出口额的较快增长一方面受益于出口量的增长，另一方面钢材价格上涨推升了产品单价。2020年塔筒出口有所下滑，后续有望重拾增长趋势。2020年，塔筒企业出口规模呈现明显的下降，一方面国内陆上风电抢装推动的国内市场需求旺盛、盈利水平较
8、好，另一方面可能与欧盟的反倾销调查、墨西哥和澳大利亚的反倾销有关。2020年天顺风能出口欧盟的塔筒收入规模1.14亿元，仅占出口总额的13%，而2021年前三季度出口欧盟的销售收入3.01亿元，占出口总额的比例为31%，表明2020年国内企业对欧盟的塔筒出口可能有较明显的下滑。2021年上半年，上述三家企业塔筒出口额约13.5亿元，重回增长趋势。随着欧盟反倾销终裁的靴子落地，预计国内对欧盟的塔筒出口有望持续回暖。近年海外陆上风电市场（不含美国）规模相对平稳，未来有望进一步增长。近年来，海外陆上风电市场规模呈现增长态势，但增量主要来自美国，考虑中国塔筒较少向美国出口，剔除美国以外的海外市场规模近
9、年整体平稳，维持在18-24GW之间。不考虑美国，欧洲是最大的海外陆上风电市场，墨西哥和澳大利亚也是规模相对较大的海外陆上风电市场，近年墨西哥、澳大利亚、欧盟相继对中国塔筒征收反倾销税一定程度对中国塔筒出口形成负面影响，但由于反倾销税率较为温和，估计影响有限。在全球能源低碳转型的大背景下，考虑中国陆上风机快速的技术进步以及给海外市场带来的优质风机供给，预期今后几年海外陆上风电市场的规模有望进一步提升；参考全球风能理事会（GWEC）的预测，2021-2025年海外陆上风电（不含北美）的年均新增装机有望超过30GW。国内企业在海外市场的份额有望提升，陆上风电塔筒出口规模仍具较大增长空间。初步估算2
10、019年国内塔筒企业出口规模约45万吨，占海外陆上风电塔筒市场（不含美国）的份额在23%左右；根据欧盟披露数据，2017-2019年，国内塔筒企业占欧盟陆上风电塔筒市场的份额在25%-32%之间。2020-2021年，受国内陆上、海上风电抢装以及海外反倾销事件影响，国内塔筒企业占海外陆风塔筒市场的份额可能较2019年低，但考虑国内塔筒制造突出的成本优势以及未来相关出口企业产能规模的扩张（包括在海外建厂），国内企业在海外陆风塔筒市场（不含美国）份额有望提升，有可能达到30%及以上。按照全球风能理事会预测的2025年海外市场（不含北美）陆风装机规模33GW估算，对应的塔筒总需求约260万吨，国内塔
11、筒企业30%的份额对应的供应量达到80万吨左右，与2019年相比国内企业塔筒出口规模仍具较大提升空间。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产
12、业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以从工作业绩、
13、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。（二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过
14、于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基础上，尽可能地了解每个指标的
15、含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义。五、 绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。（一）明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。（二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化。（三）有行为导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该
