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1、泓域/碳纤维公司薪酬制度碳纤维公司薪酬制度xx有限公司目录一、 产业环境分析3二、 碳纤维性能优势突出，景气度持续上行5三、 必要性分析7四、 薪酬制度体系设计的流程8五、 薪酬制度设计的依据12六、 技能薪酬制度体系的设计流程14七、 技能薪酬制度体系的主要类型16八、 项目基本情况18九、 发展规划分析23十、 项目风险分析30十一、 项目风险对策32SWOT分析说明33（一）优势分析（S）331、自主研发优势33公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。34
2、一、 产业环境分析综合实力更强。经济保持中高速增长，全省生产总值年均增长7%以上，到2020年生产总值、人均生产总值、城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入均比2010年翻一番，经济发展质量和效益稳步提升。自主创新能力加快提升，研究与试验发展经费支出相当于生产总值比重达到2.8%左右，率先进入国家创新型省份和人才强省行列。产业迈向中高端水平，工业化和信息化、先进制造业和现代服务业融合发展水平进一步提高，信息经济、节能环保、健康、旅游、时尚、金融、高端装备制造与新材料等万亿级产业增加值年均增长10%以上，服务业增加值占生产总值的比重达到53%以上，农业现代化取得新进展，新产业新业态引领作用明
3、显增强。以交通为重点的现代化基础设施更加完善，建成一批具有国际影响力的重大开放平台，开放型经济水平全面提升。城乡区域更协调。都市区建设明显提速，海洋经济区和生态功能区布局更加合理，主体功能区布局基本形成。新型城市化有序推进，常住人口城市化率达到70%左右，户籍人口城市化率加快提高。中心城市极核功能大幅提升，杭州、宁波等城市的创新功能和国际化水平明显增强，美丽乡村建设水平进一步提高。城乡之间、区域之间居民收入水平、基础设施通达水平、基本公共服务均等化水平等方面差距进一步缩小，县县建成全面小康，人人享有全面小康。生态环境更优美。能源资源开发使用效率大幅提高，能源和水资源消耗、建设用地、碳排放总量得
4、到有效控制，主要污染物排放总量大幅减少。生态环保投入持续增加，生态环境质量继续改善，黑臭河和地表水劣V类水质全面消除、地表水达到或优于III类水质比例达到80%，地级及以上城市空气质量优良天数比例达到80%，县县实现基本无违建，林木蓄积量进一步提高，浙江的天更蓝、地更净、水更清、山更绿。人民生活更幸福。中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心，公民文明素质和社会文明程度显著提高。高质量普及15年基础教育，新增劳动力平均受教育年限达到14年。就业质量不断提升，居民人均可支配收入年均实际增长7.5%，低保水平逐步提高，低收入群众收入持续较快增长。文化、卫生、体育等公共服务体系和社会保障体系更加健全，
5、居民健康水平和生活质量明显提高。治理体系更完善。重要领域和关键环节改革取得决定性成果，治理法治化、制度化、规范化、程序化、信息化水平不断提高。人民民主更加健全，法治政府基本建成，司法公信力明显提高，平安浙江、法治浙江建设全面深化，人民群众的安全感满意率位居全国前列，具有浙江特色的现代治理体系日益完善，治理能力逐步提升。二、 碳纤维性能优势突出，景气度持续上行碳纤维是目前已大量生产的高性能纤维中具有最高的比强度和比模量的纤维，相对玄武岩纤维、玻璃纤维等材料性能优势较大，限制应用推广的主要因素是价格。政策持续支持碳纤维行业发展，2021年来碳纤维产业政策密集出台，多省将碳纤维产业发展纳入十四五规划
6、。2015-2021年碳纤维全球需求年均复合增速14.3%，中国需求年均复合增速24.5%。双碳战略推动碳纤维需求增长，据北极星风力发电网预计，碳纤维降低到80元/kg下游风电叶片厂商的接受度会比较高，有望迎来大规模应用。据赛奥碳纤维，东丽旗下卓尔泰克大丝束碳纤维在13美元/Kg的售价时仍有不错的毛利率，因此基于碳纤维未来成本下降能够满足风电大规模应用的假设，预计国内风电领域2025年碳纤维需求有望达到8.34万吨，2021-2025年CAGR达39%；碳碳复材领域2025年碳纤维需求有望达到8403吨，2021-2025年CAGR达24%；航空航天领域2025年需求有望达到3462吨，202
7、1-2025年CAGR达15%；压力容器领域2025年需求有望达到7993吨，2021-2025年CAGR达28%；基于2021-2025年体育休闲和汽车领域碳纤维需求保持5%/8%年均复合增速，混配模成型、建筑及其他领域维持10%年均复合增速，预计2025年国内碳纤维需求有望达到15.9万吨，对应市场空间232亿元。国内碳纤维行业随技术进步已跨越低达产率阶段，头部公司大规模扩产有望重塑竞争格局。碳纤维按照标准模量和中高模量形成了两个割裂市场，中高模量面临国外技术封锁与禁售，标准模量面临国外巨头激烈竞争。碳纤维行业目前产能集中度较高，2021年CR5为57%，国际巨头进行产能扩张，韩国晓星和东
8、丽旗下卓尔泰克分别计划于2022年与2023年扩产至0.65/2万吨。国内企业达产率从2015年的10.5%上升至2020年的51.2%，已趋近国际水平，2020年国内多家龙头企业达产率超90%，产能扩张技术条件成熟，2021年国内多家碳纤维龙头企业开启产能扩张，截至2021年底国内碳纤维企业产能合计全球占比已达30.6%。规模化、技术改进、设备国产化、产业链一体化有望驱动国内碳纤维企业成本优化，竞争要素方面航空航天等高附加值领域或为性能、标准模量领域或为成本。碳纤维行业规模效应显著，产能扩张可有效降低单位生产成本，设备国产化及工艺改进有望带来成本端的持续优化，以风电拉挤板为例，碳纤维与复材制
9、造一体化有望节省卷绕及放卷工序成本。目前国内航空航天等高附加值领域主要碳纤维需求有望由高强型为主升级至高强中模型为主，不同耐温级别及韧性的复合材料依赖于树脂基体研发，相应碳纤维及复合材料的竞争要素或为性能；其中碳纤维性能的关注指标主要包括拉伸强度、弹性模量、差异系数、断裂伸长率、树脂亲和性等，或与公司产品一致性、碳纤维浆料与上浆工艺、表面改性处理能力相关；对比东丽与SGL，具备高性能碳纤维复材制备能力或需具备优秀的树脂体系。标准模量碳纤维领域主要竞争要素或为成本，基于腈纶工业基础的大丝束或为主要降本技术路线。据ORNLLowcosttextile-gradecarbon-fiberepoxyc
10、ompositesforautomotiveandWindenergyapplications2020，由纺织级聚丙烯腈原丝制成的巨丝束（450-600k）碳纤维成本可达每公斤11美元左右，因此国产碳纤维降本可期。据SGL，其SIGRAFILCT50-4.8/280牌号50K大丝束碳纤维拉伸强度4800MPa，弹性模量280GPa，已满足国标高强中模型QZ4526标准，因此国产大丝束未来性能有望提升至T700以上，或会在性能要求相对不高但成本敏感的小丝束应用领域形成竞争。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销
11、售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的
12、竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，
13、有关这两方面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级，建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目
14、的。企业通过市场薪酬调查，可以了解市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的竞争力，优化薪酬结构整合薪酬要素，确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级，它是薪酬结构的基础，是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个
15、管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述，这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则必将会促使员工重视自身职责的履行和
16、有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中，企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整，对谁的薪酬水平进行调整，企业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候出现的，员工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了确保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测，再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变化的可能，因此，在很多时候，针对实际情况进行调查并及时纠正预期，实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上，薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体，企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现，而在薪酬控制
