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1、泓域/纺织服装项目人力资源管理总结纺织服装项目人力资源管理总结目录一、 项目基本情况3二、 公司概况5公司合并资产负债表主要数据6公司合并利润表主要数据6三、 综合型绩效考评方法6四、 制订绩效改善计划的程序7五、 绩效考评标准及设计原则9六、 绩效目标设置的原则14七、 情境模拟测试的应用17八、 能力测试21九、 面试提问的设计22十、 面试的方法24十一、 职业安全卫生标准的内容和分类26十二、 岗位安全教育的内容和要求29十三、 劳动争议处理的原则29十四、 劳动争议的协商解决30十五、 用人单位内部劳动规则的内容32十六、 用人单位内部劳动规则制定的程序36十七、 进度计划39项目实
2、施进度计划一览表39十八、 投资计划41建设投资估算表43建设期利息估算表44流动资金估算表45总投资及构成一览表46项目投资计划与资金筹措一览表48一、 项目基本情况（一）项目投资人xxx集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（待定）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约59.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27510.87万元，其中：建设投资20751.80万元，占项目总投资的75.43%；建设期利息252.31万元，占项目总投资的0.92%；流
3、动资金6506.76万元，占项目总投资的23.65%。（六）资金筹措项目总投资27510.87万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）17212.60万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10298.27万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：59800.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：49383.40万元。3、项目达产年净利润（NP）：7607.89万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.83%。5、全部投资回收期（Pt）：5.83年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：23410.75万元（产值）。（八）主要
4、经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积39333.00约59.00亩1.1总建筑面积76486.71容积率1.941.2基底面积22813.14建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩342.282总投资万元27510.872.1建设投资万元20751.802.1.1工程费用万元18290.242.1.2工程建设其他费用万元1901.402.1.3预备费万元560.162.2建设期利息万元252.312.3流动资金万元6506.763资金筹措万元27510.873.1自筹资金万元17212.603.2银行贷款万元10298.274营业收入万元59800.00正常运营年份
5、5总成本费用万元49383.406利润总额万元10143.867净利润万元7607.898所得税万元2535.979增值税万元2272.8010税金及附加万元272.7411纳税总额万元5081.5112工业增加值万元17715.7413盈亏平衡点万元23410.75产值14回收期年5.83含建设期12个月15财务内部收益率19.83%所得税后16财务净现值万元7963.91所得税后二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx集团有限公司2、法定代表人：龙xx3、注册资本：1320万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：201
6、2-12-257、营业期限：2012-12-25至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额11697.969358.378773.47负债总额4749.883799.903562.41股东权益合计6948.085558.465211.06公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入31424.6625139.7323568.49营业利润7408.175926.545556.13利润总额6427.575142.064820.68净利润4820.683760.133
7、470.89归属于母公司所有者的净利润4820.683760.133470.89三、 综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力、适应性、积极性等）、与工作成果有关的因素（工作质量、数量等）、与行为有关的因素（合作程度、工作态度等）。然后，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极
8、差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号，待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。四、 制订绩效改善计划的程序
9、1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制
10、订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效。五、 绩效考评标准及设计原则标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩
11、效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要
12、不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表考评法）也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。（一）绩效考评标准的类型绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法有以下几种。1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。（1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。（2）定性
13、标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。（1）类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准相同。（2）等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。（3）等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定能够相加。（4）比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。（5）隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的
14、问题，因而被广泛使用。3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。（1）静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式。分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种标准。量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。（2）动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准。行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。情境评价标准。即对领导人员进行
