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1、公司如何制订薪酬制度 薪酬体系建设的方法 第一步首先展开对企业的工作分析,确定企业需要什么样的岗位,并建立相关岗位的岗位说明书,这是薪酬体系设计的基础; 第二步是建立一套科学的岗位评价方法,评价各个岗位的重要性或相对价值,并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中,以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级,秘书这个岗位的工资定为5级,而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法,可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。 第三步展开薪酬调查,并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位,比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部
2、吸引力。 第四步确定薪酬结构,这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例,也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间,并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同,对应于不同的工资级档。 以岗定酬,同工同酬 (1)权责重的员工应给予高薪,因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业,部门经理的薪金比普通员工的薪金高,而经理的薪金又比部门经理高等。 (2)技能高的员工应给予高薪,以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣,其中最多的得到了11.2万元。 (3
3、)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工,以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量,专门招了几名临时员工做促销,每天促销费是正常员工的2倍。 (4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作,在井下作业的员工环境极差,夏天闷热,给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务,矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有,井下员工比井上员工的薪金高约50%。 薪酬管理体系的普遍适用原则 根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业,工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员,业务成绩好的就比
4、业务成绩差的员工薪水高。 影响薪酬体系的因素 内部因素的影响 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系,如果企业的负担能力强,则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力,则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。 薪酬体系(2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业,其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段,企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的,这些差别会导致薪酬水平的不同。 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现,薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平
5、衡的企业在薪酬水平上是不同的。 企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤,企业文化不同,必然会导致观念和制度的不同,这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同,这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同,比如对问题是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?的回答不同,薪酬历水平是完全不一样的。 2个人因素的影响 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的,因此在同等条件下,高薪也来自于个人工作的高绩效。工作技能:现在企业之争便是人才之争,掌握关键技能的人,已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。 岗位及职
6、务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同,权力大者责任也相对较重,因此其薪酬水平也就要高。 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。 3外部因素的影响 地区与行业的差异:一般经济发达地区的.薪酬水平比经济落后的地区高,处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数,一般生活指数高的地区,其薪酬水平相对也高。 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响,劳动力的供求关系失衡时,劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时,劳动力价格会下降,反之亦然。(4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平,在
7、社会经济较好时,通常员工的薪酬水平相对也较高。 现行工资率:国家对部分企业,尤其是一些国有企业,规定了相应的工资率,这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平,通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区,薪酬水平也越高,劳动力价格水平低的地区,薪酬水平也较低。 薪酬体系设计的基本步骤与内容 薪酬调查 确定薪酬原则和策略 职位分析 岗位评价 薪酬类别的确定 薪酬结构设计 总之,薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 薪酬体系设定过程中一定要遵守薪酬的原则,同时结合企业实际情况来进行设定。 5 / 5