人造石材项目人力资源管理分析【范文】

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1、泓域/人造石材项目人力资源管理分析人造石材项目人力资源管理分析目录一、 审核人力资源费用预算的基本要求3二、 审核人力资源费用预算的基本程序4三、 劳动定额完成情况的分析4四、 实耗工时的概念和意义5五、 岗位评价结果误差的调整6六、 收集岗位评价有关信息的工作程序8七、 进行岗位评价的基本原则10八、 岗位评价的特点12九、 岗位评价的基本功能13十、 绩效指标体系的设计要求15十一、 基于不同维度的绩效考评指标设计16十二、 绩效考评周期的确定20十三、 绩效考评误差的含义和类型24十四、 产业环境分析30十五、 必要性分析33十六、 公司基本情况33十七、 项目基本情况35十八、 投资方

2、案40建设投资估算表42建设期利息估算表43流动资金估算表44总投资及构成一览表46项目投资计划与资金筹措一览表47十九、 经济效益及财务分析48营业收入、税金及附加和增值税估算表48综合总成本费用估算表50利润及利润分配表52项目投资现金流量表54借款还本付息计划表56二十、 进度规划方案57项目实施进度计划一览表57一、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有

3、关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生产周期内本

4、企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。二、 审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因比,在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎,马虎不得,一旦企业的预算被董事会批准,如果发现存在纰漏,再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序,缜密思考,仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例,进行分析。三、 劳动定额完成情况的分析(一)利用分组法分析集体劳动定额完成情

5、况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标,只能从全局上反映定额的执行情况,不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此,利用分组法,按员工劳动定额完成程度进行统计分组,可以观察总体内部的构成,对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。(二)分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明,从企业整体来考察,企业劳动定额完成程度只达到905%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内,企业劳动定额综合的完成程度仅为79%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳

6、动能力来看,员工劳动定额完成程度为115.4%,即员工实际工作1个小时,可完成1154个定额工时的任务。在经过上述计算分析以后,还应对企业生产组织和劳动组织的状况,以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究,以便采取措施,加强人力资源管理,促进企业劳动生产率的提高。四、 实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时按照统计范围的不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同,它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实

7、耗工时等。正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时,实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析,还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题,发现薄弱环节,为进一步改善和调整劳动组织指明方向。五、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准,对岗位进行系统评价时,所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果,与客观存在的事实之间总是存在着一定差距,即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程,需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性,在评价基本完成之后,应进行必要的信度和效

8、果的分析与检查。(一)评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度,即评价得分可信赖程度的大小。例如,评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价,如两次得分一致或基本接近,则说明其结果是可靠的;如两次结果相差悬殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施评价时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(二)评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度,也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说,评价的效果高,信度也高,但信度高的评价,其效果未必高。评价效果的

9、实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如,某评定人员对某岗位存在偏见,虽然在相近的时间内,前后两次评价一致,信度较高,但效果不高;如果他能纠正偏见,实事求是地按客观衡量标准进行评价,其效果必然会提高。1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度,要素总体结构的完整、合理性,评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。2、统计效果,也称经验效果。它是通过建立一定指标(简称效标)来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。(1)岗位的生产工作记录。(2)担任

10、上级岗位的人员对本岗位的评价。(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与评价结果不同)的结果,也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果。岗位评价信度、效果的检查,通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定,而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数(r)的计算方法。六、 收集岗位评价有关信息的工作程序(一)确定所需的信息采用不同的方法进行岗位评价,所需信息不同,所需信息的详细程度也可能不同。因为有些方法简单,有些方法复杂。例如,要素计点法中的海氏系统法,它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种:任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗

11、位竞争、任务的艰巨性和复杂性。因此,用此法进行岗位评价需要收集这六方面的数据和信息,通常采用调查表格形式。(二)设计各种专用的表格为得到所需信息,可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有问卷调查表和调查汇总表。(三)岗位评价结果的汇总汇总时要审核清楚,以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录入工作。(四)设计表格时的注意事项1、确保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪费时间设计表格。2、保证表格满足其使用目的。3、请一位员工来填写表格样本,倾听他的反馈意见,了解表格设计是否合理。4、要求语言标准,问题简单、明确。5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。6、尽量用画圈

12、决定“是/否”的问题,减少表中的文字书写。7、保证留有足够的填写空间,一些人手写时字体较大。8、坚持平等原则,询问人的正式姓名。9、使用简单的打印样式,以确保容易阅读。10、如果觉得有帮助,可注明填表须知。11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,应按照同样的顺序排列,减少抄录时发生的错误12、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写功能,这样可以减少表格的多次填写。13、如果采用机读的方式收集数据,则需要非常仔细地设计表格,保证非常准确地完成数据处理。七、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需要大量的人力、物力

13、和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以下原则。(一)系统原则系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。(二)实用性原则岗位评价必须从目前

14、企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。(三)标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然,为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高评价工作的科学性和工作效率,岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出

15、统一规定,在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。(四)能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位,能级就高。一般来说,一个组织或单位中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言,一般可分为四个层次,即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。同时,不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉,而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。八、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动

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