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1、泓域/体育用品公司薪酬管理体育用品公司薪酬管理目录一、 产业环境分析2二、 优化产业空间布局2三、 必要性分析4四、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择5五、 薪酬水平及其外部竞争性的作用9六、 法律法规因素11七、 其他因素14八、 薪酬制度设计的依据14九、 薪酬制度体系设计的流程17十、 绩效薪酬制度体系的概念及特点21十一、 技能薪酬制度体系的设计流程24十二、 项目基本情况25十三、 公司概况28公司合并资产负债表主要数据28公司合并利润表主要数据29十四、 法人治理29十五、 发展规划42一、 产业环境分析初步核算，地区生产总值增长5.2%，固定资产投资增长6.8%，一般公共预算收入
2、增长10.9%，城乡常住居民人均可支配收入分别增长6.5%和10.7%。今年是全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年，我们要实现第一个百年奋斗目标，为“十四五”发展和实现第二个百年奋斗目标打好基础。今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长6%左右；城镇新增就业22万人以上；城镇调查失业率5.5%左右，登记失业率4.5%以内；居民消费价格涨幅3.5%左右；居民收入增长与经济增长基本同步。二、 优化产业空间布局（一）积极融入重大战略发挥长三角区域较为完善的基础设施和体育场馆资源优势，联合申办、举办国内外高水平赛事。推动各县市区体育产业项目布局，增加场馆设施、赛事活动等优质体育产品供给
3、。紧抓建设“国家智能社会治理实验基地（体育特色）”契机，加快促进体育产业和体育生活数字化转型。深化长三角地区体育产业协作，扩大合作成果的影响力。（二）推动产业集聚发展推进体育产业集聚区布局与建设，构建层次分明、特色突出、功能完善、布局合理的体育产业空间体系。构建“一核、两带、多点”芜湖体育产业空间结构。“一核”：即以主城区为中心引领，以安徽奥园体育产业集团为龙头，依托市奥体中心和镜湖区、鸠江区、弋江区、经济技术开发区公共体育场馆、体育公园等，充分发挥中心区位优势及人才优势，不断提升发展能级，带动体育文化、体育培训、竞赛表演、体育装备销售等业态发展，延长体育产业链条。“两带”：以“自然风光与地域
4、文化”为特色，打造“沿山体育旅游产业带”和“沿江水系体育休闲产业带”。“多点”：羽毛球产业集聚地。以无为市为重点，提升羽毛球产业链现代化水平，加强自主创新与品牌建设，以龙头企业为引领，推动羽毛球生产制造、赛事活动、培训教育和标准研制等多环节，打造具有全国影响力的羽毛球产业集聚地。体育用品研发和生产制造集聚地。以湾沚区为重点，加快发展体育产品研发设计等生产性体育服务，积极研发家庭化、智能化运动装备器材,加快体育用品制造业向服务业延伸。体育服装制造产业集聚地。以繁昌区为重点，加快体育服装企业集聚和转型升级，不断推出新品、提高品质，提升品牌知名度，打造在长三角地区具有重要影响力的体育服装制造产业集聚
5、地。汽车自驾运动营地集聚地。以途居龙山露营地、途居马仁山房车露营地、红杨山汽车露营地等为重点，依托体育旅游线路、赛事和目的地，优化营地空间布局，完善营地设施网络，强化示范引领，推进星级营地创建与提升，打造全国和长三角地区具有重要影响力的汽车自驾运动营地集聚地。体育旅游产业集聚地。以无为市、南陵县、湾沚区、繁昌区、三山经济开发区等为重点，以三公山、大浦、丫山、珩琅山、马仁奇峰、梅冲山地自行车与徒步赛道、响水涧等为依托，大力发展山水户外运动、体育赛事、康体休闲和电竞等业态，促进与文化、旅游、农林和健康等产业深度融合，强化载体支撑和品牌赛事引领。体育健康养生产业集聚地。以弋江区、鸠江区为重点，以“国
6、家级健康促进区”为特色，深化“体医融合”试点经验，建设科学健身指导中心，推动体育与医疗康复、健康管理等健康服务产业融合。支持创建省级以上体育产业示范基地（单位、项目）、体育旅游产业基地和长三角地区精品体育旅游项目等，发挥好其在推动体育产业高质量发展中的示范引领作用。深入推进安徽奥园体育产业集团等体育产业示范单位（基地、项目）创新发展。推动体育元素进园区、进商场、进景区。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房
7、、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择虽然企业在确定薪酬水
8、平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，3021但是它们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。当存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略。可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种，分别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。（一）领先型薪酬策略领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。企业可以通过提高
9、薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等。当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年
10、中都能够高于市场平均水平。假如企业的薪酬水平要比市场高出5%10%，则其薪酬水平的调整趋势。水平企业5%-10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图（二）跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略，是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平的策略。跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略，尤其在一个成熟的产业中。采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的吸引与留住员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起内部员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业面
11、临的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有显著的优势。采取市场跟随薪酬策略的企业往往生产经营特点不是很突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本。有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬水平作出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离耶后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确保及时掌握行业和市场的碗切薪酬水平。假如企业所在行业和市场的薪酬水平年底上涨5%，企业也应考虑将其薪酬水平上调5%，其薪酬水平的
12、调整趋势。薪酬水平市场企业年初年底时间跟随型薪酬策略的调整趋势图。（三）滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略是指将组织的薪酬水平更新至当前的市场水平，然后按照低于市场薪酬水平的调整速度予以实施的薪酬政策，在市场上表现为企业的大多数职位的薪酬水平是低于市场平均水平的。采取滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率有所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，也有一些企业并非没有支付能力而是因为缺乏支付意愿而采用滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略在市场上表现为企业本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬
13、水平的策略。滞后型薪酬策略对于企业吸引高质量员工是非常不利的，如果长期实施这种策略会造成员工流失率上升。不过，滞后型薪酬水平会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，滞后型薪酬策略还可以通过与富有挑战性岗位、理想的工作场所、良好的同事关系等其他因素的结合而得到适当的弥补。假如预计企业的薪酬水平年底将滞后于市场水平5%，则企业的薪酬水平调整趋势。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指组织在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬决策，而不
14、是对所有的职位或员工均采用相同薪酬定位的策略。通常情况下，企业会对一些核心职位族或核心员工采取领先型薪酬策略，而对于其他职位族或辅助员工多采用跟随型或滞后型薪酬策略。此外，有些组织在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策，比如在总薪酬水平方面处于高于市场平均水平的竞争性地位，但在基本薪酬方面处于略低于市场平均水平的滞后性地位，同时在激励性薪酬方面则提供高于市场平均水平的领先地位。假如以不同的职位族为例来描述混合型薪酬策略，则企业的薪酬水平调整趋势。五、 薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。1、吸引、留住和激励员工薪酬水平的高低在吸引、留住和激励
15、员工方面发挥着非常重要的作用，如果企业支付给员工的薪酬水平过低，企业将很难招募到合适的员工，而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降，员工流失率上升。相反地，如果企业支付员工的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员；另一方面还有利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。2、控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上，在其他条件一定的情况下，薪酬水平
16、越高企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下，消费者对产品和服务的价格是比较敏感的，企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。3、塑造企业形象薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心，从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知，起到鼓励消费者购买的作用。另外，一个国家和地区政策法规
