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1、2018年一级人力资源管理师复习要点第三版教材考试形式：理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）综合评审，10题，文件筐，难点重点内容：职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理公文筐，以PPT文件为准第一章人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬
2、福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略）从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）企业的竞争策略有哪些？P20-211、廉价型竞争策略借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。2、独特性竞争策略创新竞争策略企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势优质竞争策略企业在参与市场
3、竞争中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者优点：满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。人力资源管理各种策略运行比较表P24吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：旧M公司投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性基本企业不
4、同发展阶段的人力资源管理创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略）影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29企业竞争战略的实现需要的三个支撑点：企业文化、生产技术、财务实力企业文化：家族式、发展式、市场式、官僚式廉价竞争策略官僚式+市场式吸引策略优质产品策略家族式+市场式参与策略创新产品策略发展式+市场式投资策略企业人力资源战略规划设计的要求P301、信念是企业文化的内涵，属于精神范畴2、远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一
5、家什么样的企业3、任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺4、目标是对企业长期、中期、短期目标的定位5、策略是实现战略的具体实施和办法企业集团组织规划与设计（易出选择题，注意概念）P37企业集团是现代企业高速发展的基础上形成的一种以母子公司为主题，以产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。特点P38企业集团是有多法人企业组成的企业联合体企业集团是以产权为主要的联接纽带企业集团是以母子公司为主体企业集团具有多层次结构作用P40企业集团是推动国家产业机构调整，促进产业升级的主导力量企业集团是国家技术创新体系的支撑主体企业集团是市场秩序的自主管理者企业集团能够很
6、快形成在国际市场中的竞争力优势P40规模经济优势分工协作优势集团的舰队优势垄断优势无形资产共享优势战略上的优势迅速扩大组织规模的优势技术创新的优势企业集团管理体系的特点：P44-45管理活动的协商性管理体制的创新性管理内容的复杂性管理形式的多样性管理协调的综合性利益主体多元性与多层次性处理集团利益的几个基本原则：P46坚持等价交换的原则坚持共同协商、适当让步原则坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则坚持平等互利的原则企业集团组织结构的联接方式P61-63层层控股型环状控股型资金借贷型组织结构的影响因素与变化趋势P65变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法变化的内在因素：共同投资、
7、经营范围、股权拥有变化趋势：1集团内半紧密型和松散型成员企业迅速增加，另一方对其的影响和控制程度也逐步增强；2、资金借贷型和业务协作型联接大量出现。企业集团组织结构模式的选择P70-721、横向结合型企业集团（环状持股）2、纵向结合型企业集团（纵向持股）企业系列企业集团（直线职能型）控股系列企业集团（事业部型）企业集团职能机构设计的几种形式P76-77依托型的职能机构独立性的职能机构人力资本的概念和基本特征P97-P99人力资本是能够带来现在或者未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量，也是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。人力资本的基本特征
8、：人力资本是一种无形资本人力资本具有时效性人力资本具有收益递增性人力资本具有积累性人力资本具有无限创造性人力资本具有能动性人力资本具有个体差异性一、企业集团人本管理的主要内容的要求P102-103人力资本的战略管理人力资本的获得与配谿人力资本的价值计算人力资本的投资人力资本的绩效评价人力资本激励与约束机制二、企业集团人力资本管理的特点P104企业集团人力资本的整合与协同效应集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制以母子公司之间的人力资本管理为重点人力资本管理具有多种层次三、企业集团人力资本管理的优势P104-105它可以在更广阔的领域获得和配谿人力资本它可以发挥团队优势和
9、整体实力它具有很强的吸引优秀人才的优势人力资本可以在企业集团内部转移第二章构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P123-126（1）定义绩效标准；（采用岗位分析与专家小组讨论确定）（2）选取校标分析样本；（在绩效优秀与一般的员工中随机抽取调查）（3）获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料；（采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取校标样本数据资料。一般以行为事件访谈法为主（问卷与面谈结合方式）（4）建立岗位胜任特征模型；A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为
10、表现等内容进行深入讨论。B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。既要考虑企业的特点和实际情况，乂要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（5）验证岗位胜任特征模型；验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法。访谈的内容主要包括三个部分：（1）被访者的基本资料（2）被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件（3）对被访谈者的综合评价。L逸锻具有招19专员岗位胜任特征的人员人才招聘专门小组*Z明确企业忌体战略的发炭方向、怠目摭和稔任务.确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与ia织发展方向保持
11、ft：3一根农已经*立的并经过IHE的驻任特征模型*可现有的T作岗位说明书进行全面的更新.修订*L确定人才招来源或渠道5.作基于任特征的申靖衰*6. 建立9K逸标准并时申请株进行申核：7*进行行为面试设计.并对Jfl关招II人员进行系境培训：8. 采用馥企业实映证明行之有效的其他方式方法.对候选人谖行补充性或验证性和评估9. 基于Mttft任特征对候逸人进行背景审查I、P17110作出人才招的决定职业心理测试（出选择题）P144整个单元个性的基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性P145个性取决于三个因素：遗传因素、重大生活经历、环境因素P145心理测试的特点：代表性、间接性、相对性P146
12、职业心理测试的种类：学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试P147-150霍兰德职业人格类型：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型P149投射实验的五种具体方法：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法P154-157员工流动率的计算与分析（重点）P205员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期员工的平均人数X100%主动辞职率被动离职率员工辞退率员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%员工变动率主要变量的测量P206员工工作满意度员工对企业内未来发展的预期和评价员工
13、对企业外其他工作机会的预期和评价非工作影响因素及其对工作行为的影响员工流动的行为倾向第三章企业培训开发体系的一般构成P2121. 培训管理体系2. 培训课程体系3. 培训实施体系P219P220-224L培调与开发的仲统模式w咨询型模式】持续发展型模式2培调与开找的新模式*系统型模式（2*9#里JU模式.3. 企业大学的甄织模式.指导型蛆模式：合作型雄1R原式.年建k立型租税模式：战略联合型坦祝模式.企业培训文化的宣造：学习型组织的含义、特征、功能P230-232学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应于变革能力的组织。特征：1、愿景驱动型的组织；2、组织由多个创造型的团队组
14、成；3,自主管理的扁平型组织；4、组织的边界将被重新界定；5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡；6、领导者扮演新的角色；7、善于不断学习的组织；8、具有创造能量的组织善于不断地学习：员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习。学习型组织的构建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统组织学习力的培养具体体现在以下几个环节：（1）对未来的警觉程度，洞察是否准确；（2）对事物的认识程度，；（3）对信息的传递速度，沟通是否畅通；（4）对变化的调整能量，应变是否及时。P23443、组织持埃学习的文化因素L挹织持续学习文化是种培训需求的组织分析:Z旭统持峻学习文化是一个多jft层次陆柄
15、陡够提供不间水平的垠织诊断助能*3. 学习迁移.分析由培训评估分到鲍织分析中.45.组织持tt学习文化的六神因素L企业竞争HMi企业努力做得好于竞争时手：色业期望不断技术彼先和竞争优算】笏企业期高水平的工作绩效$g业中W-ft向上的气9U2上3支持*g立和伸出新的思考受到上质帔ft：卜级对在工作中运用新知识、新技能的员工输于政认和（3）工作分参根据员工的力和个人童溟叶缶卜度枳板听Jtt有关如何I*决技术以及工作有美间的想法*效评估将报酬与胜任力相联系P237-23849,促进瑁训成果转化的策略k明确美檀人员在培训成果蜻化中的作用.2. 通过激励强化受训者的学习动机 近用激龄强化理论,促进增成果转化，-g标设置fb.期望理论。需求理论. 采取有效描第促进受调者的配合I分析确定埼,对象时应有所选择th要求受iN*好受御准ft*端正学习布度和学习动机】c,ttWS要.it过自我学习基本技ILd.明琳告知,堵调后将考察学习结臬和阿用情况如果员工不具备基本技戚可以捋基本技指号融避培调计勤中f.ttH印发给受训员工. 3-积毋营造方利于培训成果转化的工作环境发掠人力资源管理部督号与密壬作用.的支持程度. 增加应用所学技能的机会:是杏换行过该类任务b一执行了*少次该类任务*（:难度大且富有挽Mt性的该类任务的执行情况）建立受训员工联系网络*建立时的辅吟关系
