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1、创业者的时间管理教练：胡中浦案例：忙碌的老板：重复的怪圈http:/ 2010年03月08日 12:16 当代经理人年关将近，早晨八点半，北京西三环公主坟，车流大堵。神船国际文化传播有限公司董事长兼总经理吴天骏满脸疲惫，开着奥迪在路上随着蜗牛一般爬行的车流缓慢前行。“Shit，北京的交通总是像便秘一样惹人烦。”吴天骏骂了一句。不过，他立马又告诫自己：任何时候都不可冲动。“我送你离开，千里之外，你无声黑白；沉默年代，或许不该”旁边座位上的第三部手机的铃声响了起来。在听到铃声的一瞬间，吴天骏就在心里做出了判断：这个电话不能接。受金融危机的影响，神船公司2009年的日子并不好过，销售额更是惨不忍睹。
2、屋漏偏逢连阴雨，随着年关越来越近，各种催帐的电话没完没了。吴天骏一面想办法找朋友救急，一面想出了一个“绝”念头：买了5张手机卡，不同的客户分别给不同的电话号码。有些电话接，有些电话干脆不接，像“千里之外”这种铃声的电话，属于催款性质，是绝对不能接的。铃声不屈不挠地响了三遍之后，终于消停了。吴天骏听得头皮一阵发麻，他心里堵的慌，却不知该如何发泄出去。此时，车流又开始移动了，吴天骏刚踩下油门，突然一个横穿马路的小年青从车前面直冲了过去。“Shit！你找死啊！”吴天骏于电光石火间，来了个紧急刹车。随后他一面继续缓缓发动车子，一面努力平抑住自己愈发烦躁的心情，“不要冲动，不能冲动”重复的怪圈半小时之后
3、，吴天骏冲破重重车流的阻隔，走进了位于海淀区中关村的办公室。桌上一大堆文件已经在等候着他来处理。他冲着文件刚扫了一眼，在马路上强行压下的火气立马就“噌”的又窜了上来。他立即按下了免提键：“李经理，你立刻来见我。”30秒钟之后，迎接李经理的是一顿暴风骤雨似的训斥。“气死我了，跟我快三年了，做单子还出错，还要我亲自验算一遍，眼看就要签合同了，你做事怎么这么毛躁啊！”吴天骏坐在宽大的老板椅上，满脸怒气。受到训斥的李经理耷拉着脑袋，一脸的懊丧，手上不停地拨弄着一叠资料，一动不敢动类似的事情，几乎天天都在上演。吴天骏为此而耗费了大量的时间，感到疲惫不堪。而公司里的所有员工，都总是看见老板在忙，在高速地运
4、转，但却很少有人能帮上什么忙。吴天骏也在心里不知道痛骂了多少遍手下人靠不住。其实，谁又能比谁笨多少呢？只是员工早已习惯了老板的事事插手，他们知道老板事后也只会批评几句而已，所以做事情一直不大上心。神船国际文化公司是一个已经创立了8年的活动运营公司。创立之初，在活动市场刚刚兴起之时，创始人吴天骏依靠自己在政府里的人脉关系，迅速拿下了几个大单，捞取了第一桶金。那几年，公司一片欣欣向荣的景象，吴天骏欣然吟诵，“两岸猿声啼不住，神船已过万重山。”不过，从2006年起，公司的营业额就一直徘徊在1000万左右，再也难有突破。而与此同时，竞争对手们却如雨后春笋般不断地冒出来。“生意越来越难做啊。”吴天骏时常
5、对着夜空感慨。吴天骏是做业务出身，他每天有80%以上的时间用于处理日常业务工作，比如联系客户、代表公司进行各种谈判、召开各种各样的会议、面试应聘人员、讨论新产品的规划，最重要的是，所有客户联系都要由他本人亲自办理、不让任何人参与大大小小的事情都需要他来解决。在公司最忙碌的是他，每天最认真学习的是他，出差考察市场最多的是他，天天都在敲打文案的也是他。每天每时每刻，吴天骏都处在极度的忙碌与紧张之中，甚至下班以后，他还要在办公室里呆到深夜。神船的员工总喜欢这样“夸”自己的老板：“我们老总整天都见不着人，忙得厉害。没办法，他事业做得大，事情太多了”不过，要紧的是公司大大小小的事情都要等着老板来决策，而
6、忙碌带来的一个后果就是公司因为事事都要等老板的决策，不能及时对客户和问题进行回应。企业里经常能听到的几句话是这样的，“这事您还是等我们老板回来再说吧”，要不就是，“这事我说了不管用，等我们老板有了反馈，我立马跟您联系”问题就在于，一则老板太忙，很难见上面；二则，老板事情太多，什么时机去找他，也是个问题。所以，很多事情就因为等老板的签字和意见，被耽搁了。而事后，老板又总是手忙脚乱地进行补救。如此，周而复始。这不，前台小张已经在吴天骏办公室前等了足足十分钟，但听到吴天骏呵斥李经理的嗓门像龙卷风的尾巴一样从办公室的门缝里溜出来，最终，还是没敢敲开老板的大门。小张很清楚，老板批评员工的时候，最好不要打
7、断，否则自己也会没有好果子吃，在这方面，她以前吃过亏。“瞎忙”和“装忙”终于，李经理灰溜溜地走出了办公室。小张连忙进去通报：“吴总，面试人员已经在会议室等着了。”吴天骏一拍脑门，才想起来，自己的事情一多，都忘了今天还有三场面试。因为销售团队的人员流动性比较大，几乎每隔两三个月，神船公司都要安排几场面试，来招聘人员，充实销售队伍。“假如这份工作有两个选择方案：方案1、底薪800元外加5%的提成；方案2、底薪1500元外加3%的提成，你会选择哪一种？”吴天骏抛出了关键性的一个问题。结果三轮面试的10个人中，8个有超过两年销售经验的面试者都选择了方案2。他们很清楚，在北京这样的大都市里，房租水电交通
8、吃饭通讯这些成本加起来，1500元几乎已经是底限。但选择方案2的人，全部被淘汰了。吴天骏的理由是：他们对成功没有足够的欲望。而留下的人，三个月后，也因为业绩不达标而全部被辞退了。吸取了上次失败经验并决心要招到销售高手的吴天骏，在下一次的面试中，“嗖”的一家伙把底薪提到了4000元，结果大部分人在三个月后依旧没能达标。自此之后，吴天骏不敢再去亲自做招聘官了。当然，这是后话。眼前的现实是，招聘工作全部结束之后，已经到了午饭时间。吴天骏匆匆忙忙在办公室吃了顿盒饭，就又马不停蹄地在下午一点半主持召开了面向经理级以上干部的会议。会议的主题是：在当前竞争者越来越多的情况下，如何对现有的商业模式进行创新。会
9、议开了整整四个小时，也没有一个明确的结果。最终，会议决定，等他三天后从上海出差回来，再次开会对这个问题进行探讨。作为天生的乐观主义者，吴天骏在公司现金流非常紧张的情况下，一直对公司的未来充满信心。他的一句名言是：“公司要给新业务留出足够的成长时间。”问题在于，老业务这边在市场上节节溃退，而新业务开拓的节奏又不够快，两厢一合，形势愈发不容乐观。但他似乎并没有注意到这些，因为他对手下的考察方式主要靠一对一的谈话机制。这不，会议后，已经连续两个月没能取得实质性业绩的新业务部主管魏经理在吴天骏的办公室里拍着胸脯向其打包票：“老板，接下来一个月团队要继续熟悉市场，第二个月才能开始试探性进攻，到了第三个月
10、，就是我们的收割期，公司一定会大获全胜，到了那时候，所有投资都是值得的！”魏经理一向夸夸其谈，来公司半年，几乎没有兑现过自己的承诺。公司里的任何一个人听到他的忽悠，都会觉得是在痴人说梦，但吴天骏居然相信了。三个月后，新业务毫无进展，魏经理招呼也没打一声，留下了一地鸡毛跳槽了。“吴总现在虽然身为一个团队的指挥官，可他的行为和思维方式在大多数时候却仍然像士兵一样。”公司里的员工私下里都在窃窃私语。但问题是，吴天骏是一个非常固执的人，虽然他经常询问别人的意见，但也只是问问而已，极少采纳。时间久了，所有人都意识到了这是一个费力不讨好的事情，于是谁也不再主动提意见，每人都在看着(以及跟着)老板瞎忙活，却
11、谁都不表态也不发言。在吴天骏的带动下，神船国际文化传播有限公司形成了极具特色的“忙碌”文化，上至老板，下至普通员工，公司的所有人都以“忙碌”为荣。在公司内部，私下流传着一个段子：一天，吴天骏问前员工小孙：“小孙，今天工作忙不忙？”小孙说不忙。结果第二天，吴天骏就把小孙给开除了。理由是：小孙不能多为公司干事情，所以才会不忙，公司要他何用？段子的真假不知，但这个公司看起来很忙碌却是不假。市场部的钱小姐来到单位已经半年多了，从来没有敢准时下过班。按公司的规定是每天“朝9晚6”的作息时间，但每天下午6时，都担心因为成为“出头鸟”，没有一个人是很爽快地抬腿拎包走人的，所有员工全都默默无闻地对着自己的电脑
12、，至于每个人在电脑上做些什么，那就只有天晓得了。震撼的对比夜已经深了，时钟已经指向了10点半，公司里的员工已走完，吴天骏办公室的灯光却还在放着疲惫的光芒。他仍在埋头审阅今天上午因为招聘而没有来得及处理的一堆文件；明天清早还得飞往上海见客户，想想都累啊。在疲惫与烦恼中，吴天骏不由得陷入了沉思。他回忆起自己前不久在杨博设计文化公司考察时，在这个单位的所见所闻带给自己的深深震撼。杨博设计文化公司是业界公认的高绩效高增长的公司，但该公司的氛围却极度宽松。老板每天只上半天班，而且上班的时候大多也是在办公室做些读书、看报、上网、下棋的事情，可公司却年年高速增长，势头凶猛，现在营业额已经突破10亿元大关。原
13、来，在杨博，每一个业务员都被视作一家独立的子公司，实行自主经营、自负盈亏。同样，每个设计人员都被视作一家模拟公司，自负盈亏。设计员的收入与设计产品的销售业绩挂钩。在这个机制下，业务员、设计员不用督促，就会拼命而高效的工作。杨博设计的老板楚巨荣曾经语重心长地向参观者吐露自己的经验之谈：“生活不是速度的竞赛，匆忙不等于高效。一流的老板，是员工乐于为其打拼，二流的老板是与员工一起在打拼，三流的老板是自己埋头在打拼。作为一个统领企业的老总，如果大事小事都抓的话，那这个老总实际上做得是助理的工作。现在组织中越来越多的工作是知识性的，它们完成的效果和人的忙碌程度没有关系，相反，知识工作者需要一点懒散的空间
14、。做企业不能太专心，而要做无心人，所谓无心插柳。事实上，你太在意的事情，往往会不成功。比如，人站在悬崖边上就会站不住，掉下去；但站在别的地方，也是一样的宽度，却可以稳稳地站立。为什么？这是因为站在悬崖边的人太在意的原因。所以，我不会把自己搞得太紧张。我给企业的定位就是：20来岁的人做设计舞台，30来岁的人做经营舞台，我们40岁的人做资本舞台。这样，杨博的舞台越做越多，越做越好。”吴天骏记得自己当时就下定了决心，一定要与这种“忙碌”的生活和工作状态绝缘，可时至今日，为何未能做到呢？他再一次陷入了烦恼和沉思中出路在哪里？吴天骏的处境是今天中国千千万万个中小企业老板的真实写照。他们勤奋、自律、精通业
15、务，人脉广泛，所以在业务员堆儿里，属于佼佼者。但是，创业使他们从一流的业务员变成了三流的老板。关键是他们自己没有意识到这一点。而当他们用自己一流的业务员标准去要求员工时，员工恰恰是用老板的标准把他们界定在三流这个层次，所以，相比于员工自认是二流业务员，你老板还不如我呢：我是二流，你只是三流。那么，吴天骏的出路在哪里呢？1.当务之急当然是先求得业务的突破，否则就象行军打仗没有粮草，变革需要一定的经济基础。2.角色归位，做好自己。创业做老板了，那就要做老板该做的事情，要逐步退出具体的业务活动，最多做一些大客户的关系维系拜访，培养更多的下属独当一面，同时设计和建立有效的业务管理机制和薪酬激励机制来提
16、高业务水平和效率，吸引和留住积极能干的员工。3.加强自身有效学习，以便能根据企业自身情况设计有效的管理机制，同时也让员工觉得跟着你既能赚到钱，又能学到很多东西。他应该走出去，找标杆、找顾问、找教练，主动接受各种类型的科学管理的培训。例如战略管理、人力资源管理、项目管理、预算管理、财务管理等等。通过这些培训，一方面了解哪些工具有可能帮助自己提高公司管理水平；更重要的是培养自己的科学态度和逻辑思考能力。在团队建设和绩效管理上，他更需要学习教练技术，从一个传统的管理者蜕变为教练型领导者，开展高效的绩效教练，并逐步建立和完善绩效管理机制。4.招聘一位较高水准的人力资源经理。神船公司的人力资源管理目前处于空白状态。员工招聘由并不专业的老板一手操办，案例中已经显示他在招聘工作上的败绩。绩效考核则由老板和考核对象一对一面谈来完成。因此，象魏经理那样的夸夸其谈者才能够混入公司，身居要职；才能够躲过公司对他的阶段性进展的监控，给公司造成重大损失。至于人力资源领域的其他工作-培训、薪酬设计、员工关系、共同愿景、企业文化等-案例中虽然没有提到，极有可能完全没有进行。时间是重要的资源以上一切措施都需要一个不可
