玻璃公司人力资源管理分析

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1、泓域/玻璃公司人力资源管理分析玻璃公司人力资源管理分析目录第一章 项目背景分析3一、 产业环境分析3二、 展望未来：短期竣工或难有起色，下半年需求不悲观4三、 必要性分析5第二章 公司简介7一、 公司基本信息7二、 公司简介7第三章 人力资源管理分析9一、 薪酬体系9二、 薪酬管理的基本概念13三、 设计单项薪酬管理制度的基本程序25四、 起草单项薪酬制度文本的程序25五、 岗位评价所需信息来源27六、 岗位评价方法的应用程序27七、 目的和要求37八、 行为导向型客观考评方法37九、 绩效指标体系的设计要求43十、 绩效目标设置的原则45十一、 绩效考评周期的确定47十二、 减小绩效考评误差

2、的方法51十三、 企业员工培训项目的开发与管理53十四、 培训项目的设计与管理应关注的问题60十五、 培训课程的实施与管理61十六、 企业员工外部培训的实施65十七、 实现培训资源的充分利用66十八、 组织职业生涯管理的含义和作用67十九、 个入职业生涯规划的含义68第四章 项目风险防范分析70一、 项目风险分析70二、 项目风险对策72第五章 发展规划分析75一、 公司发展规划75二、 保障措施76第六章 法人治理78一、 股东权利及义务78二、 董事81三、 高级管理人员86四、 监事88第一章 项目背景分析一、 产业环境分析与“十二五”相比，当前时期发展环境正在发生重大变化。从总的趋势看

3、，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，国际金融危机引发全球增长方式、供需关系和治理结构深刻调整，发达国家在抢占技术优势的同时强化经贸规则主导权，新兴市场国家加快经济发展方式转变和结构性调整，国际产业分工格局加快重构，竞争更加激烈。我国已成为世界第二大经济体，物质基础雄厚、人力资本丰富、市场空间广阔、发展潜力巨大，新常态下我国经济进入中高速增长通道，发展方式从规模速度型转向质量效率型，经济结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举的转型升级阶段，发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动为主的新旧转换时期。地区进入工业化中期阶

4、段，结构调整在推动工业化、农业现代化、城镇化发展和形成新的经济增长动力上日益发挥着核心作用，资本、技术、人才成为推动经济增长的主要力量，结构性改革步伐明显加快。从面临机遇看，世界新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，我国经济发展方式正在加快转变，消费需求持续增长、消费结构加快升级、消费拉动经济作用明显增强，正在孕育形成新的增长动力。经济文化生态三大国家战略平台深入实施，经济转型升级产生巨大需求等政策、市场机遇多重叠加，为我省经济平稳较快增长提供了新空间。从面对挑战看，受国际金融危机的影响，世界经济延续疲弱复苏态势，对我国经济增长带动力减弱，对我省外向型经济发展的不利影响需要努力化解。国内正处在增长

5、速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期，经济下行形势依然严峻，经济减速、工业品价格下跌、实体企业盈利弱、财政收入增幅下降，经济风险发生概率上升，对我省经济发展的负面传导效应需要努力化解。原材料工业占比高，产业链条短、产品层次低，新能源就地消纳能力弱外送不足，资源和市场两头在外的重化产业面临产能过剩和转型升级的双重压力，传统增长模式不可持续和成本压力风险加大；交通、信息、水利等基础设施滞后的矛盾依然突出；基本公共服务设施薄弱、保障水平低，脱贫攻坚任务繁重；非公经济发展缓慢，对外开放程度低，市场主体发育不足；科技创新和成果转化激励机制不完善，创新创业活力不强；高精尖和实用型人才缺乏、引进人

6、才和留住人才难，人才支撑能力较弱，这些困难和矛盾需要下大力气化解。二、 展望未来：短期竣工或难有起色，下半年需求不悲观不同于过去产能扩张加速景气度下行，2021H2以来玻璃价格下行主要因需求迅速转弱。2009-2011年、2012-2015年两轮玻璃周期，行业重复着需求旺盛玻璃涨价产能扩张需求转弱而供给过剩玻璃降价行业洗牌市场复苏的周期性演绎，2016年以来随着供给侧改革、新增产能大幅减少，行业景气度下行更多源于需求转弱，尤其是2019-2021年这轮周期，随着竣工高峰来临，需求旺盛支撑下2021年上半年玻璃价格大幅上涨、屡创历史新高，下半年则显著回落，景气度大幅反转并非为玻璃产能扩张拖累，而

7、是因房企资金端紧张、竣工交房节奏被迫延缓、下游玻璃加工厂商垫资换业务意愿亦大幅下滑所致，有点类似2020年疫情期间。2022年作为可能的新一轮周期起点，后续需求恢复尤为关键。另一方面，受燃料价格上升影响，本轮周期玻璃价格起点更高。受供给不足、经济修复、冷冬预期等影响，2021年下半年以来天然气价格持续上涨，年初以来原油价格受地缘政治等影响亦大幅攀升，带动石油焦价格上涨，导致浮法玻璃利润水平明显回落。因此，尽管2021H2需求迅速转弱，但玻璃厂家涨价意愿较高，价格仍保持较高水平。截至2022/3/20，全国4.8/5mm浮法平板玻璃市场价2250元/吨，显著高于2020年同期1688元/吨。三、

8、 必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。第二章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：叶xx3、注册资本：770万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-4-97、营业期限：2013-4-9至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、

9、 公司简介当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及

10、“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。第三章 人力资源管理分析一、 薪酬体系（一）薪酬体系的概念体系是由若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。薪酬体系概

11、念有狭义与广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式，一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。可见狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从岗位、技能、绩效三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。企业可以只选用一种薪酬结构，也可以同时使用两种或三种薪酬体系，如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。广义的薪酬体系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的综合。薪酬策略根据企业总体战略和人力

12、资源战略规划制定，它强调企业相对于竞争对手在薪酬结构、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差异性。薪酬策略的总体目标是通过策略化的薪酬决策提高企业人力资源管理的总体效能，起到提高企业生产率、控制人工成本、激励员工的作用。薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载体，其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化，其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。薪酬管理是企业根据员工所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪酬的过程。企业薪酬管理的实现，需要企业不断制订薪酬计划、拟订薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出

13、评价并不断予以完善。（二）薪酬体系的类型薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供求状况、外部市场薪酬水平等，内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。1、岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同岗位承担着不同的职责，要求具有不同的知识、技能和能力，拥有不同的工作量和不同的工作环境，因而其对

14、企业的价值和贡献也不一样。岗位薪酬体系，就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位客观评价的基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。如果企业岗位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。2、技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位，人才的市场竞争日趋激烈，企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为

15、技术薪酬和能力薪酬两种类型。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。由于这种薪酬体系根据员工的技术状况来决定个人的薪酬等级与水平，因而能够吸引和留住高技术水平的员工，也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位，这种薪酬体系具有较强的适用性。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。这种制度适用于企业中高级管理者和某些专家，他们所从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖个人的综合能力。这里说的能力是种

16、抽象的、综合性的概念，在不同的组织中会具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力等各种具体能力特征的组合，因而在实际工作中，要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困难的。与岗位薪酬体系相比，技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。前者主要依据岗位特征来确定员工的薪酬等级和水平，后者主要根据个人的技能特征来确定员工的薪酬等级与水平。薪酬确定依据上的这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能。岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现；而技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥，更有利于员工个人技能或能力的提升，更有利于个人发展目标与组织目标的统一。3、绩效薪酬体系。绩效薪酬体