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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑福建师范大学18年3月课程考试人力资源管理作业考核试题 人力资源管理考核题 论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何抑制。 1、近期效应：由于近期发生的事情所形成的印象就成为判断的根基 2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工断定是什么样的一种倾向。 3、“与我好像”。 将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向. 4、中心倾向错误。 制止将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效确实分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。 5、过分严格
2、或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。 如何制止，主要以下几个方面 1、领会目的 2、选择适合的考核方法 3、将绩效管理当成“系统” 4、对行为习惯变更的促进 5、领导关注 6、持续改善 7、发挥主管职能 简答题： 1、简述组织内部雇用的优缺点。 答：1产生鼓舞效果和模范气力。内部选拔能够给员工供给晋升机遇，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，轻易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求告成的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出模范，发挥带头作用。 2提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、才能和专业方面都对比优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而
3、且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。3本金低、效率高。内部雇用可以俭约振奋费用，同时还可以省去一些不必要的培训，裁减了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更轻易采纳领导和管理，易于沟通和协调，易于消释边际摩擦，方针轻易贯彻执行，易于发挥组织效能。 4适应才能强。现有的员工更了解和熟谙本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部 雇用的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。 内部雇用虽然有那么多优点，但同时也存在着好多缺点： 1可能造成内部冲突。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极
4、心绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结 2不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的对比心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。 3可能会展现“裙带关系”或帮派现象。 4会展现不公正的现象。内部选拔有可能是按履历或人际关系或领导喜好而非业绩、才能，形成不正之风，给有才能的员工的职业生涯进展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削减企业的竞争力。 5形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有一致的文化背景，可能展现“近亲
5、繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期进展。 6失去选取外部优秀人才的机遇。一般处境下，外部优秀人才是对比多的，假设一味寻求“本部制造”，降低了外部“崭新血液”进入本组织的机遇，外观上看是俭约了本金，实际上是对机遇本金的巨大滥用。 2、简述工作分析与职位评价的作用。 答：1、为雇用、选拔、任用合格的人员奠定了根基。 2、为员工的考评、晋升供给了依据。 3、是企业单位提升工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，举行各类人才供应和需求预料的重要前提。 5、是工作岗位评价的根基，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 3、简述职位分类管理
6、的优缺点。 答：优点：因事设人而制止了因人设事滥竽充数现象；可以使考试和考核标准客观，有 利于事得其人，人尽其才；便于实行公允合理的工资待遇和制定工作人员的培训筹划；可以做到职责清晰，裁减不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最正确人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。缺点：在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，那么不太适用； 实施职位分类的程序繁琐繁杂，需要动用大量的人力、物力并需要有阅历的专家参与，否那么难以达成科学和切实地步；职位分
7、类重事不重人，强调“职位面前人人对等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面进展和人才滚动，个人积极性不轻易得到充分发挥；职位分类在考核方面过于提防公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 4、简述公共部门薪酬的含义及特点。 答：组织对员工为组织所做的付出包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与创造所付给的相应的回报或答谢。 在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效赋予的各种形式的支付和回报。 抉择人力资源的配置与使用政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、筹划的方法来直接确定薪酬水平和布局。鼓舞功
8、能，直接抉择工作效率。直接关系到社会的稳定 过低，影响公共部门人员的素质 过高，影响经济稳定进展，对机构改革造成阻力。 公共部门薪酬管理的根本原那么： 同工同酬原那么 定期提薪原那么 社会平衡原那么 公开原那么 物价补偿原那么 鼓舞政绩原那么 法律保障原那么。 案例分析： 【案例】章明的烦扰 年轻的章明从某农业大学研究生毕业，到基层当村官。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农人种菜，使白云村成为蔬菜基地，很快致富起来。章明 被农人称为致富能手。由于劳绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就展现了一些问题。书记是县里派下来的，年
9、轻有为，工作才能强，但有家长制作风，对比专断。镇长是本地人，熟谙农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有心绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严肃批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量一再，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场结果成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有观法。年底组织部对班子举行考评时，书记、镇长、群众的观法均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导阅历，缺乏人际协调才能，不能生动应变，开拓创新才能缺乏。
10、对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系繁杂，向组织苦求调离，未获同意。由于组织认为章明需要在基层多加磨练。章明左右作对，不知如何是好？ 问题： 1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？假设你认为正确，请说明理由；假设你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何提升。 2、假设你是章明，你会怎么办？ 1、我觉得市委组织对章明的看法正确，由于之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系繁杂，一方面也证领略需要有处理人际关系的才能。章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系进展的手段。因此组织认为章明要多加磨练是可以的，但是也要多予激励。 2、假设我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动， 这样效果能得到改善，也会回避对章明的看法。同时章明也要胜不骄败不馁，多加磨练。 6
