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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑九大要素帮助民营企业建设规范化的人力资源管理体系 九大要素扶助民营企业创办模范化的人力资源管理体系 民营企业的人才布局是从未举行战略转移时沿袭下来的现实布局，并没有从新的战略条件下重新举行新的规划与调整，队伍的创办应是多层次的，新的人才引进、培训与开发、监控与鼓舞等，都务必是在民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步进展的。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业人力资源经营管理的运作模式告成的条件之一是现有人才和新人才在价值观上的统一，由于这是企业人才核心竞争力产生的根本条件。 不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的鼓舞机制之中，获得人才竞争力。高素质的专业人才
2、与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业进展越快对人才的需求就越大，任何企业假设不能从战略的高度，以投资的眼光对付人力资源的问题，其进展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，民营企业高层领导已充分熟悉到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们管理参谋已感受到了这股气息，但就企业管理的两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，由于人是活动的、繁杂的、有七情六欲和价值取向的。因此，欲在短时间内依靠自身的气力搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有确定困难的。 对民营企业而言，创办模范化的人力资源管理体系，务必要有效把握以下九大要素： 一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才
3、“归属感”： 从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导提升体系，以及建立以此相适应的报酬鼓舞制度、人员培训与开发筹划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业务必要建立起这些模范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。 沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作确定年限达成企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。 股票期权。单纯的给人才高工资
4、，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些变更以让他们随着企业的成长更领会地看到梦想。 现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，更加是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的仆人，更得以长远共享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同进展，确保人才“归属感”;民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机遇，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向告成，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导务必从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战
5、略、管理环境、企业文化的关系。 二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”: 员工往往在感受到被关切的处境下才会感到自信，并梦想这种关切能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关切他们，才会追随你，为你卖命干;“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。 中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有概括的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。 我们确定要留神，不同的业务、不同的企业组织形式等抉择了在这些领域中的
6、人力资源管理概括运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽略人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“崇敬人、关切人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?崇敬人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的挚友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人务必按照。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的根基上，选择更利于人才成长的工作工程和问题解决之道。 这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动采纳者、实施者，而会很轻易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，轻
7、易赢得人才的认可和赞同，在此根基上选择适合的鼓舞措施保障其创造力的发挥。 三、建立模范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”: 没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。模范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。 二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有表达出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。 然而，我们务
8、必也要明白，市场化对接机制的模范化只是根基。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织根基上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。 四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”: 我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规矩，否那么那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的
9、契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。 当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业确定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立模范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机遇。 五、加大培养员工的技能开发与才能塑造组织的“才能基因”: 我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题!社会每时每刻
10、都在变更，我们的企业随着社会的变更而变更，那么我们的人才理应怎么样才能适应企业的变更呢?民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续进展的关键举措。现实处境中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部本金及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的窘境。详见3+1的培训模型民营企业管理专家曾水良培训课程。 竞争强烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和才能才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以
11、人力资源竞争为根基的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认为，模范化创办人才培训机制，就是要求企业确定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织才能为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人才能与组织力相匹配，力求培训卓有成效!我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。 六、建立员工职业生涯规划
12、机制铸就员工“目标感”: 实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略进展之需要，寻求企业进展目标与员工个人进展目标的一致性，在充分掌管员工个人生命周期与企业进展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业进展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享告成，并且结合自身的概括处境开展职业生涯。 企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的根本条件是：以进展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我进展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组
13、织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示务必由企业和个人在充分议论、达成共识的根基上合作举行。 七、建立“企业的核心才能体系”深化企业竞争优势: 企业的核心才能体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和进展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种处境要求企业对员工 核心才能体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心才能体系务必做出相应的变化。 即使民企在实现战略告成转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心才能体系不再具有独特性，这时，员工核心才能体系务必做出必要的变更。总之，企业的员工核心
14、才能体系的建立与进展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心才能体系并不断去进展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。 八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”： 企业要可持续进展，就务必不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件,文化那么是软件,亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的处境下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装成果，但是对于企业自身而
15、言，纯属一个美丽的花瓶，其作用可想而知。 企业缺乏凝结力和认同感研究说明，一套大家采纳的价值观对企业来说是特别重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以扶助企业员工树立起共同的梦想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的根基。请重视“企业文化”，抉择企业进展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。 九、合理授权崇敬人才才能发挥的“成就感”: 这是人才成为管理者的最大敬仰，权力下放就是让他们看到施展才华的梦想。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行全体权、经营管理权分开，就是给优秀人才足够的权力空间和相互崇敬、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教导，积极扶助其自我成长。 “人才是科学进展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学进展观的核心是以人为本，一方面，企业在进展目标上要表达一切为了人，另一方面在进展动力上要表达一切依靠人。从进展动力上讲，以人为本更多地表达以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板要努力创办一个人的才华受到充分崇敬、人才价值得到充分供认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质资产不断丰富、而且各类人才充分涌流的
