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1、 企业文化建设论文3100字 企业文化建设论人力资源管理中的企业文化建设摘要：文章基于富士康公司“连跳事件”引出企业文化建设的重要性及人力资源开发与企业文化建设的关系，结合河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂实际，从三个方面阐述了如何在人力资源的管理中进行企业文化建设。 关键词：人力资源；企业文化企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经
2、营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。这不仅适用于私营企业，同时也适用于大型国有企业。一、企业文化建设的重要性众所周知，从20xx年1月到6月初，富士康公司发生员工“连跳事件”引起全社会的广泛关注。人们在痛惜之余，纷纷指责富士康公司是“血汗公司”，没有具备亲和力的企业文化。到底什么是企业文化？没有代表员工群体利益的企业文化建设，对员工能起到稳定、安抚作用？员工能从中看到自身发展的希望？从20世纪80年代末开始，多少企业家一直把企业文化挂在嘴边，无非是强调如何加强企业生产管理之类，很少有对职工人文关怀的内容。富士康公司连续发生的青年员工跳楼事件，重要原因之一是否在此？二、人才资源开发与企业
3、文化建设的关系人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的，因此，在突出企业文化背景下谈人力资源，更具有人文资源的特征，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。 目前，我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展，但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好地发挥模范带头作用、更好地辐射企业文化精神、更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。然而现在的误区是这些人中有相当一
4、部分成为上层管理者的附庸，大的事情不敢承担责任，日常只做一些本不应该管的小事，结果导致了员工没有了工作方向和工作热情，完全抹煞了员工的主观能动性，何谈发挥员工的知识特长？鼓舞员工的信心？增强企业的凝聚力？还有一个比较严重的问题，人力资源管理中有一个“木桶定律”木桶的容量多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片，但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论，并且扩大了它的应用范围，为了在上层管理者面前表现出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，简单地把高的木片削平，以此来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却很难察觉其真相。三、人力资源管理
5、中的企业文化建设（一）企业文化融入企业教育培训之中企业的教育培训既要重视职业教育培训、职业技能培训，也要重视非职业教育培训。一个企业要不断发展，就必须注重和加强员工教育培训，提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训，职业教育培训体系也比较健全，但往往只是注重主业和技能的教育培训，而忽视非职业教育培训。企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训，而且还要进一步深入到员工个人生活领域即非职业教育培训。除了提高工资、福利、劳保等劳动条件外，还要通过开展非正式教育，采取灵活多样的方式。例如，组织登山协会、羽毛球协会、棋牌协会等非正式团体，通过活动大大深化了员工之间的感情、增进了员
6、工之间的了解，解决了人与人之间的关系，培养出相互信赖的人际关系；开展劳动竞赛，争当“创效标兵”、“节油标兵”；并且收集员工的合理化建议、创立以员工命名的“先进操作法”等，积极地调动了员工干劲，使员工有荣誉感。将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。（二）企业文化引导员工正确对待绩效管理人力资源管理与企业文化有机结合，把企业文化的核心内容价值观灌输到员工的思想中，体现在员工的行为上。绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。绩效考核指标的设置必须科学，例如，河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂是一个汽
7、车修理企业，对于思想活跃的青工采取工作年限与技术水平相结合的办法，对每一种工作内容都进行具体工时数的量化。制定“经济责任制”遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与职责的变化不断进行调整。企业绩效考核指标的制定，首先，应当遵守20/80原则，即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标，否则，有可能会因小失大；其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低，应是大多数人经过努力可以达到的；再次，考核指标应有一定的稳定性，一般一经制订，其基本框架一年之内不再有变化，以保证考核标准的权威性。基本工资根据工时数分为
8、五档，每月完成的工时数达到哪一档，拿哪一档的工资。对于高出下一档但不够上一档的，多余出的工时按每个工时1元给予效益奖励。同时，工作年限每多一年就多一年的补贴等等；充分满足员工特别是青年员工的合理愿望，让青年员工感到在企业里发展，无论是收入还是提升“都大有奔头儿”，要“招得来、留得住、用得好”。 沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。这样，富士康公司的悲剧才可以避免再次上演。（三）选择与本单位
9、和员工现状相适应的激励方法如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。首先，在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，即管理者既要考虑激励方法对社会的影响，又要考虑它是否适应了员工的发展需要；其次，设置激励措施要有柔性，要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的
10、临时情况灵活机动地设置激励措施；再次，建立与激励相应的约束机制，不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励，只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一；最后，注重激励的投资回报分析，激励方法有多种，不同的方法所对应的成本也不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系，在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不仅是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与
11、其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。参考文献：1、武欣.绩效管理实务手册M.机械工业出版社,2005.2、林筠,胡利利,王锐.绩效管理M.西安交通大学出版社,2006.第二篇：企业文化建设论文 4400字企业文化建设论文1、企业文化不简单关于企业文化的认识误区之一是把企业文化简单化。有人一提企业文化，就说：“简单!花点钱，搞点标识，统一一下外观，不就行了吗!”有人附和说，对，就是搞一下视觉识别的策划!这种认识导致的结果是把企业文化搞成了企业的“形象工程”，只是脸面上下功夫擦胭脂抹粉，不下内功，结果引起职工的反感。当然企业的形象文
12、化也是企业文化建设的一个重要的组成部分，但只是其一，不是全部。集团公司概括的企业文化“12345”工程如此描述企业文化的三个重要特性：企业文化是一种新的管理思想、管理理念，属于企业经营管理的范畴；是共性与个性相结合共有价值观；是企业经营管理者的理念、倡导精神与企业每一个员工认同的价值观的结合。强调指出企业文化是一种新的管理体系，是一种价值体系，是企业经营管理的哲学，是内核，是根本。所以说建设企业文化是一个系统工程，不能将之简单化。2、企业文化不高深有人一听，企业文化是哲学，是价值观，头就蒙了，说，我们是搞建筑施工的，整天在山沟里和钢筋水泥打交道，这太高深的东西咱弄不懂，玩不了，也没必要，我们这
13、么多年不是也过来了吗?其实，从普遍意义上说，文化广义的文化就是人化，有人的地方就有文化，如仰韶文化。一个企业，首先是以人为要素的经济组织，无论其规模大小，历史长短，从它建立的那一天开始，就有了文化。拿我们水电系统来说，大家来自全国各地，又在四面八方搞工程，语言就自然统一为国家倡导的普通话；长年与大江大河、深山峡谷相伴，职工队伍就形成了不畏艰苦、无私奉献的工作作风；长期以来作为国家水电建设的主力军，我们产生了正规军、国家队的意识?等等，这一切，都是我们已有的文化。所以说企业文化并不高深。有人又会说，既然已经有了，为什么还要建设呢?因为无意识所产生的文化是分散的、良莠并存的。企业文化作为意识形态，
14、根据马克思主义基本原理，对企业的经营管理、改革发展必然发挥促进或阻碍的反作用。当前的市场竞争，有人说是技术的竞争，有人说是人才的竞争，有人说是品牌的竞争，其实更深入一步，背后是观念和文化的竞争。我们搞企业文化建设，就是要有意识地系统地去伪存真，整合我们现有的文化，根据企业发展和市场竞争的规律来提升和改造我们的文化，从而形成有利于企业不断进取、不断创新、不断发展的良好的企业文化，塑造企业的发展之魂。这就是建设企业文化的目的所在。3、企业文化不狭窄有些人的思想停留得更远。他们说，我们一直在搞企业文化呀，逢年过节，我们总是在搞文体娱乐活动呀!这些人把搞企业文化等同于唱歌、跳舞、搞球类、棋类赛等纯粹的
15、文化现象，从本质意义上窄化了企业文化。虽说唱歌跳舞等文化活动，是企业文化的组成部分和具体表现形式之一，但它不成系统，没有规律，并不以直接提高企业管理水平为终极目的，因此它只是一种文化现象，并不等同于企业文化。因为企业文化不仅是一种文化现象，更是一种管理思想和管理革命，也是直接为企业的发展目标服务的。4、企业文化不空洞有人说，企业文化喊几句漂亮的华而不实的口号罢了，就象电视台上的广告词，工作还不是得实实在在地做吗。这是又一个误区，把企业文化建设当成企业精神文化的建设，或者干脆等同为企业核心理念的概括。其实即使企业核心理念也应来自企业生产经营的过程和广大职工的实践，何况企业文化建设有很多实体的内容。集团公司概括企业文化有四个实体要素：一是观念文化，包括经营理念、企业精神，是企业在长期实践中总结出来的共同价值观，是企业的灵魂。二是制度文化，反映企业观念的一系列制度，包括战略规划、人才制度、有关管理制度。三是行为文化，企业员工的行为准则，反映企业文化的典型人物的事迹。四是形象文化，包括局徽、局歌、形象策划、文体活动等。所以说企业文化建设是虚实结合，虚也是实，决不是空洞的口号。5、企业文化不单一有的行政领导嘴上不说，但心底里认为，企业文化建设是意识形态，属于精神文明建设的范畴，所以由党组织书记领导、党群系统来做就行了，不是行政领导和行政部
