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1、 劳动合同法劳动合同法培训课件三培训课件三规章制度政策法规和务实管理规章制度政策法规和务实管理第第 一一 章章 为什么要制定规章制度为什么要制定规章制度一、新法实施对用工管理的深度影响一、新法实施对用工管理的深度影响（一）用工成本的提高，将改变企业依赖低成本劳（一）用工成本的提高，将改变企业依赖低成本劳动力获利的捷径动力获利的捷径;（二）新法对用工限制的严格规范，迫使人力资源（二）新法对用工限制的严格规范，迫使人力资源管理转型管理转型。劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法比较：比较：一是原则性条款减少，明确具体条款增多；一是原则性条款减少，明确具体条款增多；二是柔性条款减少，刚性条款增多；二是
2、柔性条款减少，刚性条款增多；三是合法用工的成本略有提升，违法用工的成本三是合法用工的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升双倍上升 。 二、二、劳动合同法劳动合同法时代企业规章制度时代企业规章制度的重要性的重要性（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工管理规范化动用工管理规范化1、正面引导与教育作用、正面引导与教育作用健全完善的规章制度可以使员工预测自己的行健全完善的规章制度可以使员工预测自己的行为后果，规范行为，激励上进为后果，规范行为，激励上进。2、威慑与反面警戒作用、威慑与反面警戒作用对违规后果做出规定，使员工自觉抑制不法行对违规后果做出规定，
3、使员工自觉抑制不法行为，达到威慑作用；对违规员工有效惩处为，达到威慑作用；对违规员工有效惩处，达，达到警戒全体员工积极效果。到警戒全体员工积极效果。3、防患未然与预防争议发生的作用、防患未然与预防争议发生的作用实现权利义务的措施、途径和方法通过规章制实现权利义务的措施、途径和方法通过规章制度加以具体明确，可大幅度防止纠纷发生，从而度加以具体明确，可大幅度防止纠纷发生，从而达到维护正常的生产和工作秩序。达到维护正常的生产和工作秩序。4、事后支持与提供处理争议证据的作用、事后支持与提供处理争议证据的作用（1）2001年最高院年最高院审理争议案解释审理争议案解释第第19条规条规定：用人单位通过民主程
4、序制定的规章制度，可定：用人单位通过民主程序制定的规章制度，可以作为法院审理案件的依据。以作为法院审理案件的依据。（2）劳资矛盾无法通过协调解决时，诉诸法律就）劳资矛盾无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。法律法规、劳动合同和集体合同是唯一的选择。法律法规、劳动合同和集体合同对劳资纠纷的有关事项没有具体明确规定时，规对劳资纠纷的有关事项没有具体明确规定时，规章制度显得尤为重要章制度显得尤为重要.案例案例 某公司以连续旷工某公司以连续旷工10天为由解除韦某劳动合天为由解除韦某劳动合同，之后韦某向仲裁委申诉，要求支付经济补同，之后韦某向仲裁委申诉，要求支付经济补偿。庭审中，韦某拿出主管批假条
5、，证明属于偿。庭审中，韦某拿出主管批假条，证明属于请假而非旷工；单位则示出韦某签收的请假而非旷工；单位则示出韦某签收的员工员工手册手册，该手册规定员工请假程序：请假，该手册规定员工请假程序：请假3天内天内由主管审批，请假由主管审批，请假5天内由经理审批，请假天内由经理审批，请假7天天内由公司分管领导审批，否则视为旷工。同时内由公司分管领导审批，否则视为旷工。同时该手册规定连续旷工该手册规定连续旷工8天以上属严重违规，公司天以上属严重违规，公司可以解除合同。可以解除合同。仲裁委认为：公司规章制度是合法有效的，仲裁委认为：公司规章制度是合法有效的，韦某提供的假条没有按韦某提供的假条没有按手册手册规
6、定程序审批，规定程序审批，应视为旷工。仲裁委据此支持公司主张。应视为旷工。仲裁委据此支持公司主张。（二）不健全完善的规章制度，是企业劳动争议（二）不健全完善的规章制度，是企业劳动争议案件中败诉的关键案件中败诉的关键案例：案例：小刘公司发放的小刘公司发放的员工手册员工手册规定：实行规定：实行每周六天工作制，每天工作时间不超过八小时。每周六天工作制，每天工作时间不超过八小时。2010年年5月合同到期后，小刘离开公司，同时月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付两年周六加班工资要求公司支付两年周六加班工资6万元。公司认万元。公司认为，事实上并非每周六都安排员工工作，即使安为，事实上并非每周六都安
7、排员工工作，即使安排工作做，加班工资都包含在工资当中，不同意排工作做，加班工资都包含在工资当中，不同意另外支付加班工资。庭审中，小刘提供另外支付加班工资。庭审中，小刘提供员工手员工手册册作为公司安排每周六加班的证据，在公司没作为公司安排每周六加班的证据，在公司没有提供证据支持自己主张的情况下，仲裁最终裁有提供证据支持自己主张的情况下，仲裁最终裁决支持了小刘加班工资的申诉。决支持了小刘加班工资的申诉。分析点评：分析点评：该案导致企业败诉的教训是深刻的。实该案导致企业败诉的教训是深刻的。实践中有类似情况：一是有的企业规章制度践中有类似情况：一是有的企业规章制度规定，员工实行每周工作规定，员工实行每
8、周工作6天制。但实际每天制。但实际每周不一定工作周不一定工作6天，或工作天，或工作6天但不超天但不超40小小时；二是加班工资与岗位、绩效等工资综时；二是加班工资与岗位、绩效等工资综合打包，没有加以区分对待。如此，将来合打包，没有加以区分对待。如此，将来员工拿企业规章制度去打官司，企业败诉员工拿企业规章制度去打官司，企业败诉风险极大。所以，企业在制定规章制度时，风险极大。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范，不要图省事。切记要符合规范，不要图省事。（三）在中长期劳动合同背景下，规章制度（三）在中长期劳动合同背景下，规章制度将成为解除合同的重要依据将成为解除合同的重要依据劳动合同法劳动合同法
9、放宽了无固定期限合同的构成放宽了无固定期限合同的构成条件，限制合同短期化行为条件，限制合同短期化行为。劳动合同将以中长劳动合同将以中长期和无固定期限为主，短期为补充。期和无固定期限为主，短期为补充。 在新法严格规制下，企业行使提前解除权，在新法严格规制下，企业行使提前解除权，须事先完善自身制度，须事先完善自身制度，如：如：“严重违纪严重违纪”、“重大损害重大损害”、“不能胜任工作不能胜任工作”等事先界定明确，等事先界定明确，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，即可据此解除劳动合同。即可据此解除劳动合同。第第 二二 章章规章制度概述规章制度概述一、
10、规章制度的含义一、规章制度的含义用人单位通过民主程序制定，保障劳动者享用人单位通过民主程序制定，保障劳动者享有和履行权利、义务的规则与制度的总和。有和履行权利、义务的规则与制度的总和。二、规章制度的法律效力二、规章制度的法律效力（一）（一）劳动合同法劳动合同法第第4条规定；条规定；（二）（二）最高院关于审理劳动争议案适用法律最高院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释若干问题的解释第第19条规定：条规定：赋予规章制度具有法律的效力，可以作为法赋予规章制度具有法律的效力，可以作为法院审理劳动争议案件的依据之一院审理劳动争议案件的依据之一。三、规章制度与劳动合同、集体三、规章制度与劳动合同、集体
11、合同的关系合同的关系（一）参与主体和共决程度不同（一）参与主体和共决程度不同1、规章制度制对劳资双方、规章制度制对劳资双方“共决共决”的要求的要求比较低比较低平等协商确定。平等协商确定。法法第第4条规定条规定 。2、集体合同对劳资双方、集体合同对劳资双方“共决共决”的程度较的程度较规章制度高规章制度高讨论通过。讨论通过。法法第第51条规定条规定 。 3、劳动合同对劳资双方、劳动合同对劳资双方“共决共决”程度最高程度最高用人单位与单个劳动者共同确定。用人单位与单个劳动者共同确定。法法第第3、16条规定条规定 。（二）内容指向不同（二）内容指向不同 劳动合同是企业与单个劳动者约定的事项，劳动合同是
12、企业与单个劳动者约定的事项，集体合同与规章制度是企业和全体劳动者之间集体合同与规章制度是企业和全体劳动者之间约定的事项。约定的事项。集体合同与规章制度约定事项的侧重点不同，集体合同与规章制度约定事项的侧重点不同，如关于休假制度规定：如关于休假制度规定：集体合同侧重于为劳动者享有各类假期提供集体合同侧重于为劳动者享有各类假期提供保障，而规章制度主要侧重于员工请假的手续、保障，而规章制度主要侧重于员工请假的手续、要求以及违反后果等要求以及违反后果等。 （三）实施方式不同（三）实施方式不同1、规章制度的实施主要通过奖励和惩罚两种、规章制度的实施主要通过奖励和惩罚两种手段来落实。手段来落实。2、劳动合
13、同、集体合同作为劳资双方的契约、劳动合同、集体合同作为劳资双方的契约协议，主要依靠双方的约束力来确保实施。协议，主要依靠双方的约束力来确保实施。（四）效力范围不同（四）效力范围不同1、规章制度和集体合同的效力范围适用整个、规章制度和集体合同的效力范围适用整个企业，但集体合同可以针对特定群体。企业，但集体合同可以针对特定群体。2、劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动、劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者没有法律效力者，对其他劳动者没有法律效力。（五）效力等级不同（五）效力等级不同 对不同事项作出不同规定且无冲突的，劳动对不同事项作出不同规定且无冲突的，劳动合同、集体合同、规章制度
14、可在各自的范围内合同、集体合同、规章制度可在各自的范围内适用。适用。对同一事项作出规定且发生冲突的，劳动者对同一事项作出规定且发生冲突的，劳动者有优先选择适用劳动合同约定的权利。有优先选择适用劳动合同约定的权利。最高最高院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释（二）释（二）第第16条条 。案例：案例： 王小姐王小姐07年年12月月29日进入某公司签日进入某公司签3年期合同，年期合同，合同约定年底公司根据考评结果发放年终奖。合同约定年底公司根据考评结果发放年终奖。09年年12月月1日，该公司依法定程序制订了新的年终日，该公司依法定程序制订了新的年终奖制度
15、，即实行年终双薪奖代替年终考评奖。奖制度，即实行年终双薪奖代替年终考评奖。09年年12月月28日，王小姐与公司办理终止合同手续，日，王小姐与公司办理终止合同手续，但要求公司按约定支付年终奖。但要求公司按约定支付年终奖。王小姐认为，虽然新制度实行年底双薪，但劳王小姐认为，虽然新制度实行年底双薪，但劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位应动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位应按照原合同约定履行义务。公司认为，虽然双方按照原合同约定履行义务。公司认为，虽然双方在合同中约定了年终考评奖，但公司已实行新奖在合同中约定了年终考评奖，但公司已实行新奖制度，由于王小姐不符合当年制度，由于王小姐不符合当
16、年12月月31日仍在职的日仍在职的员工条件，因此不同意支付王小姐年终双薪奖。员工条件，因此不同意支付王小姐年终双薪奖。 王小姐向仲裁委申诉，仲裁委驳回王小王小姐向仲裁委申诉，仲裁委驳回王小姐的请求；王小姐不服上诉法院，法院审姐的请求；王小姐不服上诉法院，法院审理认为，虽然新制度对年终奖励制度进行理认为，虽然新制度对年终奖励制度进行了变更，且程序合法有效，但由于年终考了变更，且程序合法有效，但由于年终考评奖属于双方当事人协商签订的劳动合同评奖属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度是经民主协商程序制订条款，而规章制度是经民主协商程序制订的条款，其效力应低于合同条款。所以，的条款，其效力应低于合同条款。所以，法院支持了王小姐的请求。法院支持了王小姐的请求。 点评分析：劳动合同效力大于规章制度效力，两者发生冲突时，劳动者有优先选择适用劳动合同约定的权利。第第 三三 章章 如何制定合法有效的规章制度如何制定合法有效的规章制度一、实体方面的要求一、实体方面的要求（一）主体适格（一）主体适格劳动法劳动法第第4条和条和劳动合同法劳动合同法第第4条都有规定，用人单位应当依法建立和完条都有规定，
