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1、季度(jd)考核总结 季度考核(koh)总结 季度考核(koh)报告 至9月底的季度考核(koh)，来到远东华人国际广场工程(gngchng)部已有3个月的时间，按照总部要求，我将对着三个月的工作和学习情况如实做以汇报，恳请给予指示。 工作经历：这三个月是基坑开挖的后期和整平阶段，工作量相对较小，自由支配时间相对宽裕。这段时间总体通过施工图纸学习，测量实地操作等，已能初步担任控制测量任务。才到工程部的几天有些盲目，也没有什么工作安排，就将大学中有关的施工组织技术的书籍进行了复习，演练的简单的施工组织，也参加了总部开设的入职培训，并顺利结业。之后在张科挺工程师的指导下开始学习阅读图纸，主要是楼层
2、的结施和建施图纸，通过与同期的工友的讨论学习，请教工程部的几位领导和师兄，以及到工地现场观摩学习，对整个工程有了初步的认识，对施工工艺也有初步的了解。这期间的图纸学习重点放在筏板布置与施工工艺方面和地下五层的各局部形状和钢筋砼工程，为年内的工程目标做准备。8月份开始就跟随张其琪工程师学习测量控制，兼顾图纸的学习。这期间在张其琪工程师的指导下，重点学习的工程测量的标准，并复习了大学期间的施工测量知识。8月和9月就一直做控制测量方面的工作，控制基坑的沉降和侧向位移。现已经掌握的施工测量的主要技术要领。9月下旬也和测量组一起负责新工程部的板房施工测量工作。 成果与创新：通过三个月的工作与学习，熟悉图
3、纸是一方面，重点是已掌握控制测量的主要技术要领，测量小组也能独立承当局部工作。在计算施工坐标和大地坐标的转换方面，将E某cel编程应用其中，简化了局部工作，日后在应用也更加方便。 缺乏与建议：在测量工作中，在精度控制方面做的不够精细，有主观操作不够熟练和对标准不够精通的问题，也有客观测量仪器的精度不达标的问题。为了改良工作，也建议公司为我们测量组购置新的测量仪器，以方便日后的主体的测量控制工作。当然这三个月还处于主体施工前期的准备阶段，很多东西都有待学习，日后的工作中，定当加倍努力，加深图纸和标准的学习，主动参加到工作学习当中，做到更好！ 报告人：黄远成2022年9月27日 扩展阅读： 第三季
4、度绩效考核总结报告 第三季度绩效考核总结报告一、概述：第二季度7月至9月绩效考核共参与考评人数66人，其中：公司经理级8人，占12.1%，部门经理级17人，占25.8%，员工级41人，占62.1%。如图表：级别人数比例公司经理级812.1%部门经理级1725.8%员工级4162%人数12%26%公司级经理部门级经理员工级62.1%与第二季度相比，总人数增加4人，其中：部门经理级增加1人，员工级增加3人。二、数据分析1、整体成绩分布:考评总成绩为100分。其中考核成绩95分以上3人，占4.5%；90-95分33人，占50%；85-90分22人，占33.3%；80-85分8人，占12.1%。如图表
5、：成绩等级人数比例95以上34.5%90-.0%85-.3%80-85812.1%33.3%50.0%整体战绩分布分析95以上12.1%4.5%90-9585-9080-85与第二季度相比，95分以上增加1人；90-95分增加9人；85-90分减少6人；80-85分增加2人，%；80分以下减少2人。成绩等级上季度本季度95以上某以上90-9585-9080-8580以下-以下20上季度本季度1综合素质考评成绩综合素质总分30分，其中：成绩25-30分66人，占100%，比上季度增加11.3%；25分以下0人，比上季度降低11.3%。成绩等级人数本季度比例上季度比例25-%88.7%25以下00
6、￥11.3%2工作业绩考评成绩工作业绩总分70分。其中成绩65-70分22人，占33.3%；60-65分29人，占43.9%；60分以下15人，占22.7%。成绩等级人数本季度比例上季度比例120.00%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%65-70分60-65分65分以下35.50%43.90%33.30%9.70%22.70%54.80%65-.3%35.5%60-.9%54.8%65以下1522.7%9.7%上季度比例本季度比例2、数据分析从以上数据显示，本季度综合得分95分以上有3人，占4.5%，比上季度增加3人；成绩在85-95之间的人数分布最多，
7、占83.3%；无得分低于80分。从工作业绩占比来分析，65分以上较上季度降低2个百分点；60-65分较上季度降低12个百分点，这说明月度工作业绩完成能力降低。但从整体绩效分布区间来说，区分度不大，但从实际工作效果来看，其实我们没到达这样的成绩。暴露出两个问题：一、综合素质指标量化程度不够，导致凭意向打分的现象存在，比方本季度因考勤扣分的较上季度偏多，但综合素质整体在25分以上；二、绩效监督过程执行不到位，工作业绩的成绩相对来说存在下滑趋势。三、本次考核中存在的问题分析1、本次考核在上季度考核的根底上进行了微调，将季度工作业绩分解到每月进行，但在执行过程中，各部门并未按要求严格完成月度工作业绩的
8、考评，绝大局部部门都是在季度末一次性完成考评，这样时效性相对来说缺失。2、本次绩效考核由部门自行把控，仍然存在一些部门由于某些客观原因，考核过程匆匆结束，没有对本次考核周期的绩效进行面谈及提出改良方案。3、仍然存在评分过于主观性和无差异化的问题，无法评出员工的优劣和个人特征。一些考核负责人评分者担忧按员工实际绩效评分会对员工的薪酬产生影响，主要表达有意把考核分数评高或降低区分，而忽略员工的真实绩效。另外一些部门考核者不愿意花一定时间和精力去了解员工的真实绩效就草草打分应付了事。多数上级都把员工自评作为了参考，自评低上级评分也不会高出很多，自评高的上级评分也不会低很多。4、考评人员并未认识绩效考
9、核的关键性问题即绩效监督。员工工作方案制定后，并未进行过程控制、监督，未进行工作实时进度掌握，未进行方案过程中的指导，而是直接在月底对其结果进行考评，这就偏离了绩效考核的真正目的。5、公司人员对绩效考核工作的重视程度仍然不够，存在敷衍的现象。表现一：绝大局部部门未在规定的时间内完成考评工作，导致评分仓促，根本无暇认真对照员工真实绩效评分。表现二：个别部门负责人在员工自评的根底上进行评分，两者评分相同，区别很小的现象特别严重。表现三：大局部部门都是草草交表，均没有按要求进行绩效反应。四、绩效考核改善建议1、绩效考核关键在于考核过程，而并非结果。这就需要转变管理人员的观念，加强各部门负责人绩效管理
10、思维方面的培训，要求重视绩效的过程监督和控制，从过程中对下属进行工作指导，促使其改良工作方式、提高工作绩效。2、工作业绩指标的评价，一定要依据员工实际工作完成情况进行考评，必须有实际的材料或结果进行支撑，而不是凭感觉。3、当前的绩效考评仍然不是有效的方式，对员工并未起到真正地鼓励作用，反而挫伤了员工努力的势头。主要原因是在现有绩效考核体系下工作不可能得到总分值，也拿不齐全薪资。建议按分数分布赋予奖金系数，到达有奖有惩的效果。五、小结我们的绩效考核仍然存在很多问题，需要公司各层级员工高度重视，需要不断完善考评体系，最大程度展示出绩效考核对工作的促进作用。人力资源部二0一一年十一月 内容总结（1）季度考核总结 季度考核总结 季度考核报告 至9月底的季度考核，来到远东华人国际广场工程部已有3个月的时间，按照总部要求，我将对着三个月的工作和学习情况如实做以汇报，恳请给予指示（2）才到工程部的几天有些盲目，也没有什么工作安排，就将大学中有关的施工组织技术的书籍进行了复习，演练的简单的施工组织，也参加了总部开设的入职培训，并顺利结业第 6 页 共 6 页
