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1、 人力资源管理与专业知识 人力资源管理专业知识 今天的中国,阳光灿烂,前景无限。加入WTO,成功申奥,挺进世界杯,所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心,中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进,追求卓越,也正是我们的目标。然而,回顾过去,注视现状,思索未来,可以预言,人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务,就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系,建立起以识人为基础的工作分析系统,以选人为基础的招聘与选拔系统,以用人为基础的配置与使用系统,以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 第一部分人力资源管
2、理常见问题 一、用人观: 1、老板对人力资源管理认识不足,还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来,没有重用人才、重视人才,“钱是我的,我说了算”的观念仍然存在,对人的评判依个人的喜好来判定,导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰,“就这么多钱,爱干就干,不干走人”,把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易,不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔 1、缺乏针对性,采取何种招聘方式,参加什么样的招聘会,没有一个规划,一方面招聘成本高,另一方面应聘基层岗位人员多,而技术人员和高级管理人员少,找不到想找的人。 2、招聘具体标准不清,比如要有活力、有创造性;或者干脆老板说
3、好就是好,老板说不行就不行。 3、歧视论:违反劳动法规定,限定性别、年龄、户口等。 4、片面性:非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点)、重智商轻情商、重能力轻品德等。 5、脱离现实,不考虑人力资源市场的实际情况,抱有不切实际的奢望,寻找不存在的人才。 6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7、招聘不专业,不能有效识别人才,导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。 人力资源管理专业知识 今天的中国,阳光灿烂,前景无限。加入WTO,成功申奥,挺进世界杯,所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心,中国市场将成为世界经济的
4、新一轮的增长点。与时俱进,追求卓越,也正是我们的目标。然而,回顾过去,注视现状,思索未来,可以预言,人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务,就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系,建立起以识人为基础的工作分析系统,以选人为基础的招聘与选拔系统,以用人为基础的配置与使用系统,以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 第一部分人力资源管理常见问题 一、用人观: 1、老板对人力资源管理认识不足,还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来,没有重用人才、重视人才,“钱是我的,我说了算”的观念仍然存在,对人的评判依个人的喜
5、好来判定,导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰,“就这么多钱,爱干就干,不干走人”,把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易,不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔 1、缺乏针对性,采取何种招聘方式,参加什么样的招聘会,没有一个规划,一方面招聘成本高,另一方面应聘基层岗位人员多,而技术人员和高级管理人员少,找不到想找的人。 2、招聘具体标准不清,比如要有活力、有创造性;或者干脆老板说好就是好,老板说不行就不行。 3、歧视论:违反劳动法规定,限定性别、年龄、户口等。 4、片面性:非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点)、重智商轻情商、重能力轻品德等。 5、脱离现实,不考虑人力资源市场的实际情况,抱有不切实际的奢望,寻找不存在的人才。 6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7、招聘不专业,不能有效识别人才,导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。