浅谈人本管理中的“误区”

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1、浅谈人本管理中的“误区”摘要：在探讨人本管理的内涵及其在管理实践中的基础 上，对目前人本管理的主要误区进行了分析。指出人本管理不 能与科学管理相分离；人本管理也不能将“重人”与“用人” 相分离；在人本管理实践中，企业在制定战略规划时一定要兼 顾到员工的发展；将“人本管理”从“人事管理”中解脱出 来，从而提高员工的工作生活质量，提高员工的满意度。目录1. 常见的人本管理中的三个误区。1.1人本管理和科学管理相分离。1.1.1 “重人”和“用人”相分离。1.1.1.1以“（人）才”为本往往变成以财”为本。2. 形成人本管理误区的3个因素。2. 1割裂了人本管理与科学管理之间的联系，使人本管理 成了

2、无本之木，无源之水木，无源之水。2. 1. 1人才高消费带来的直接恶果。2. 1. 1. 1：管理功利化，对能给企业带来直接利润的 “人”才是人才。2. 1. 1. 1. 1传统的人事管理和人本管理理念之间的冲突。3. 解决人本管理误区的对策。3. 1实施人本管理要以科学管理为基础。3. 1. 1实施人本管理是通过对员工的口我激励、自我管理来进行的。3. 1. 1. 1实施人本管理要与培育以人为本的企业文化结合 起来。4. 结语5. 参考文献随着企业人木管理热潮的兴起，一些中大型企业纷纷进行着管理模式的变 革。在我国，虽然“以人为本”，“人本管理”已经被管理者挂在嘴边，但相 信仍然存在很多人并

3、没有深究其内涵，在不明口人本管理实质的情况下空谈尊 重人、理解人，也没有真正重视和运用人力资源。如果“人本管理”只是停留 在如此一个层面的话，要么只得人木管理之表而无其实，要么就是形式主义严 重，管理实际仍然停留在传统的人事管理模式下。木文试就我们在实行“人木 管理”过程中存在的儿个问题进行简单的探讨。一、常见的人本管理中的三个误区。(1) 人本管理和科学管理相分离。目前，有更多的金业没有汲取人本管理的精髓，他们不是在企业的文化建 设、精神塑造、战略规划中逐步按照人本管理的要求开展工作，而是把人本管 理当作万能的金字招牌在竞争中。在人才争夺战中，他们鼓吹自身以人为本的 理念，籍此吸引注意、抬高

4、形象从而获取利益，因此把人木管理异化为以人的 能力为管理对象和核心的“能木”管理。这种行为违背了人木管理的精神实 质，阻碍了人本管理的健康发展。(2) “重人”和“用人”相分离。当前我国不少企业，单纯制定企业发展而忽视员工发展。在中小企业在经 营管理实践中，尽管能意识到人才的重要性，但由于对人木管理的基木理念和 价值观没有深刻认识，人本管理仍面临许多困境，想留的留不住，不该留的人 却赶不走，员工工作积极性不高；能力越强的人离职率越高，形成思想上的 “重人”与实际中的“用人”相分离。这种症状的典型表现是重进不重用。有 的企业在招聘新员工时百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要 求异常严

5、格，可是人才进入企业后并未发挥他们的作用，倒是经常出现“西施 抡斧，张E吟诗”或是“庸者上，能者下”的现象，使得不少人跳槽而去。一 些企业只知道人的因素很重要，却只有抽彖含糊的要求，没有招聘和考核缺乏 具体参照依据，随意性很大，不把视角放在应聘岗位所需要的能力鉴别上。而是 将着眼点放在应聘者在以前工作岗位的能力表现上，对其是否能适应所应聘岗 位的职位要求佔计不足。(3) 以“(人)才”为本往往变成以“财”为本。在很大程度上，我们的一些企业在实际管理中虽然在形式上采用的是一种 所谓的信任鼓励、沟通的人性化管理模式，却并没有从根本上改变员工的被管 理地位，也没有承担起企业应有的社会责任。对人的挂念

6、也仍停留存传统管理 模式下，常常误以为以“(人)才”为木就是以“财”为木。“以人为木”应 以一切人的人格平等为基础。树立“人人是人才”的理念，将合适的人放到合 适的位置上去。企业领导层、员工和社会都应相互关心对方生活。充分理解各 自发展的正当需求，并尽可能追求目标的统一，共同发展。综上所述，人木管理原理的核心理念就是在管理活动中将人作为主要管理 对象以合理满足人的止当需要为途径，主动开发、利用组织内的人力资源，从 而实现组织内全休人员自由和全面发展的目标。很显然，人本管理是一种内涵 深刻、境界很高的管理模式。我们常常陷入人本管理中误区的原因很大部分归 于以下部分I大I素。二、形成人本管理误区的

7、3个因素。(1) 割裂了人本管理与科学管理之间的联系，使人本管理成了无本之木，无 源之水。人木管理离不开科学管理这一坚实的基础。尤其是在实践中，必须加强基 础科学管理，才能使人本管理具有足够的动力支撑和真实的主体依托，否则， 其运作只能是虚幻。任何人都有弱点和惰性，要使员工永远保持高效的工作效 率，就必须采取科学的管理方式，对工作和制度中出现的问题采取预防措施。 不能仅仅将“以人为本”当作是给自己脸上贴金的幌子，还需要将人本管理的 各项贯彻措施制度化、规范化，做到公平、公正、公开。(2) 人才高消费带来的直接恶果。当前我国企业止充分享受人口红利带來的最直接的经济高速发展。然而， 人力资源管理要

8、求位得具人，人得其位。人员配置要求适合的人在适当的位置 上。不要盲口追求人才高消费，并且不同的岗位对任职者所具有的能力和个性 特征要有不同的要求。总之，人是能力的载体，随着知识更新的加快和知识经 济的发展，管理员工的能力开发与使用将越来越重要，相应的，耍走出这一误 区，使人才的选聘与任用和一致。(3) :管理功利化，对能给企业带来直接利润的“人”才是人才。这是一种仍只把人力资源看作生产要素z-，从提高要素的使用效率而是 是从人的全面发展出发实行管理的思想很明显，这种只追求形似人本管理的管 理手段注重的是短期效益，带有明显的功利主义，忽视了人自身的发展。从长 远战略來看，对企业将来的口身的发展的

9、弊端极大。从木原上來讲，以人为木 实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义” 乂是对“资本主义” 提出的。(4) 传统的人事管理和人本管理理念之间的冲突。人木管理也不是仅仅局限丁对人的管理上，它更多是一种强调“人是第一 资源”的理念，以及由这种理念带來的一系列激励性制度体系和和应的可以激 发员工潜力的工作环境。“传统人事型管理”那种仅着眼于劳资关系而由个别 人事雇员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法，已经很难 适应新形势的要求。而应具有战略性的、全面系统性的、真正“以人为本”的 思想为指导的现代“人力资源管理”。通过以上所述，企业需制定和实施和对应的人力资源管理战略、指

10、导思 想、总目标和阶段性策略，设计出适合本行业或本企业甚至本企业中各个部门 的、能调动员工积极性和创造性的管理模式，一些企业则考虑实行解决人本管 理误区的对策。三、解决人本管理误区的对策。（1）实施人本管理要以科学管理为基础。“秩序是天堂的最好法则”。科学管理制度是提高企业效率的保证，是企 业管理中的公平保证，是维护止常经营秩序的保证。世界上一些行业实行人木 管理的大公司，如摩托罗拉公司，就是以一整套成熟的招聘、甄选、培训、绩 效评估、薪酬、福利、沟通等一系列科学管理制度为基础，保证人本管理的公 正和顺利实施。所以，实施人本管理，首先要加强科学管理，建立科学的工作 流程、科学的现代化企业制度，

11、形成健全的企业经营机制，提高生产和工作效 率，提高质量和成木管理水平，保证企业止常的生产经营秩序，提升企业的市 场竞争力。（2）实施人本管理是通过对员工的自我激励、自我管理来进行的。人本管理以满足企业全体员工的正当人性需要为出发点。管理者必须面对 “主观理性人“，要认识到员工的需耍、想法和愿望，帮助员工满足他们对归 属、对口己感到重要、对感到口己是他所在的组织中是一个重要成员的口然愿 槊的追求。员工希槊个人的成长能随企业的成长一起成长，而企业也应追求通 过员工的成长实现组织的成长。具体来说，让员工参与制定企业口标的过程。 通过教育丰富和拓宽员工的认知，培养情感和兴趣，形成荣誉感、成就感。在 企

12、业树立平等的观念，加强教育和培训，为其提供有利于发展的内部机制。（3）实施人本管理要与培育以人为本的企业文化结合起来。通过金业文化，着力营造一个良好的文化气氛，造就令人心情舒畅、有助 于激发和释放创新能力的宽松环境，增强员工对企业的归展感，努力塑造团队 合作精神。我们可以考虑从以下几个方面着手培育以人为本的企业文化：一是 尊重企业主体权利。广义上说，企业主体既包括管理者、股东，也包括企业员 工、顾客，甚至竞争对手。对于管理者和企业员工來说，应树立主人翁意识。 二是营造一种互动式的管理氛围，这样才能真正体现人本管理的精髓。管理者 应认识到提高下级就是提高自己，要学会下放权力，给下级以充分的主动权

13、， 把下级的积极性和潜能充分激发出来。三是提高员工的品质。口本松下公司有 一条理念，“在做好产品之前，先把个人品质做好“。四是培养团队精神。要 求企业上下通力合作，将全体员工的价值准则、道德规范，为实现企业目标各 尽所能。四、结语。无论是传统的工业经济也好，还是正在形成的知识经济也好，企业的优势 来源于人的优势。每个企业从领导层到员工，都应该从根本上树立和贯彻人是 第一资源的观念，以科学管理为基础，识人、重人、用人、留人，建立以人为 本的管理制度，形成激发员工潜力的工作环境，避免人本管理的误区。使每一 位员工都能在齐自的职位上，尽全力担负起自己的责任，进而培养和增强企业 的核心能力！只要掌握了

14、人本管理的本质和精髓，就可以有效避免理论上的谋 区，同吋在管理实践中更好地贯彻人本管理思想。所以在面对这一新的趋势 时，企业既要小心谨慎乂要放手一搏，只有这样我们才能绕过误区，才能将人 本管理进行到底。参考文献：1章凯，人木管理：一个需耍澄清的理念J中外文化，2000,(10)2美加里。德斯勒，人力资源管理，刘听，吴雯芳等译M。北京：中 国人民大学出版社。19993李宝，-L战略性激励：现代企业人力资源管理M北京：经济科学岀版 社。20024李宝元。人力资源管理案例M。北京：人民邮电出版社。20025毛诗全。人本管理与规范管理J。现代科学管理。2003 (6)6洪流。人本管理的本质意义及实践J。宁夏大学学报(人文社会科学 版)，2002