管理心理学讲义课件

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1、 管理心理学管理心理学讲义管理心理学讲义课件第一章第一章 管理心理学概述管理心理学概述一、一、 管理心理学的研究对象管理心理学的研究对象n1、 管理心理学的学科性质 管理心理学是研究管理过程中的心理现象及其规律的学科。它是介于管理学与心理学之间的边缘学科，属于应用心理学。n2、 管理心理学的研究对象 管理心理学的研究对象是管理过程中人的心理活动和行为规律。管理心理学研究的内容主要包括：人性的假设及相应的理论、管理措施；个性差异与因人而异进行管理；激励理论及其在管理实践中的应用；群体规范、群体舆论、群体凝聚力、群体沟通、群体决策、群体中的人际关系与管理实践；领导理论与效能、领导者的素质要求，领导

2、的影响力，领导班子的构建；组织的结构，组织的变革。管理心理学讲义课件二、二、 管理心理学的发展概况管理心理学的发展概况1、 管理心理学形成的理论准备管理心理学形成的理论准备 管理心理学作为一门独立学科，它在50年代初产生于美国。在它形成一门独立学科之前，有一段理论准备和实际应用的发展历史。n、心理技术学 心理学知识在工厂企业中的运用是从心理技术学开始的。心理技术学主要研究职业选拔、职业培训、疲劳、劳动合理化等问题。主要探讨人适应机器的问题。n、霍桑实验 哈佛大学心理学教授梅约等人在霍桑工厂进行了一系列实验。霍桑实验表明，职工的士气、积极性主要取决于社会心理因素、人际关系，物理环境、物质刺激只有

3、次要意义。梅约在霍桑实验的基础上提出了“人际关系”理论，梅约则被公认为管理心理学的前身工业社会心理学的创始人。 管理心理学讲义课件n、群体动力理论德国心理学家勒温提出了“群体动力”的概念，研究影响群体活动动向的诸因素，认为群体活动动向是内部力场与情境力场相互作用的结果。勒温及其学生对群体行为的研究，构成了管理心理学中群体心理学的基本内容。n、需要层次理论 美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论将人的需要分为五个层次，当低级的需要得到满足时逐步产生高级需要。马斯洛的需要层次理论对管理心理学的产生发展有很大影响。管理心理学讲义课件n2、管理心理学在美国、中国、管理心理学在美国、中国 在美国在美国 管

4、理心理学在美国没有统一名称，最早称为“工业社会心理学”，以后又改称“组织心理学”、“工业与组织心理学”，也有人称“管理心理学”。 美国管理心理学发展有如下特点：研究机构扩大，研究人员多，研究成果多；研究的范围已由工业组织扩展到政府机关、公共机构、军队、医院等组织；研究方法由传统的实验室实验法发展到现场实验、问卷调查、参与观察等；研究方向趋于综合化，社会学家、人类学家、经济学家，甚至语言学家、数学家都参与研究，问题的研究成为跨学科的研究。管理心理学演变成“组织行为学”。管理心理学讲义课件 在中国在中国 管理心理学的研究原是空白点，七十年代末开始提出研究管理心理学。管理心理学的研究是近二十多年的事

5、，八十年代前期主要是介绍国外特别是美国管理心理学的研究成果。近20多年来，管理心理学在中国有了很大发展，主要表现在：研究成果多、管理心理学知识在管理人员中逐步普及；高校甚至一些中等学校，广泛开设管理心理学课程。管理心理学讲义课件三、学习、研究管理心理学的意义三、学习、研究管理心理学的意义学校管理包括人、财、物、事、时（间）、空（间）、信（息）等七个方面的管理，而其中人的管理是其核心，关键，因为理财、用物、办事、安排时间与空间都离不开人。要管人，必须管其心，只有了解和掌握组织中人的心理活动规律和特点，才能做好对人的科学管理。管理心理学讲义课件第二章第二章 人性、个性与管理人性、个性与管理 一、一

6、、 人性的假设与管理人性的假设与管理 西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性的假设。1、经济人的假设与管理、经济人的假设与管理 经济人的假设认为，人的一切行为都是为了满足私欲，工作是为了获得经济报酬，从经济人的假设为基础提出的X理论的基本观点是：多数人是懒惰的，尽可能逃避工作；多数人无雄心壮志，不愿负责任，甘愿受别人领导；多数人个人目标与组织目标矛盾，必须用强制惩罚的方法才能使他们为组织目标而工作；多数人工作是为了满足生理需要，只有金钱地位才能调动他们的积极性；多数人如上所述，少数人例外，他们能克制自己，负起管理的责任。 与经济人的假设相应的管理措施是：管理工作的重点是提高生产率，实行“任

7、务管理”，不顾及人的感情、心理需求；管理工作是少数人的事；用金钱的奖惩来调动职工的积极性。 管理心理学讲义课件一、人性的假设与管理一、人性的假设与管理2、社会人的假设与管理、社会人的假设与管理 社会人的假设认为，良好的人际关系对于调动人的积极性具有决定的作用，物质利益只有次要意义。社会人的假设是由霍桑实验的主持者梅约提出的。梅约根据霍桑提出了“人群关系”理论：金钱不是刺激积极性的唯一因素，影响人的积极性还有社会心理因素，“士气”的高低主要取决于人际关系；非正式群体相当程度上左右着职工的行为表现；领导者要吸引职工参与管理，善于倾听他们的意见，沟通信息。与社会人假设响应的管理措施是：管理人员要把注

8、意的重点放在关心人、满足人的需要上；重视人际关系，培养职工的整体感与归属感；实行集体奖励，让职工不同程度地参与管理。管理心理学讲义课件3、自我实现的人的假设与管理、自我实现的人的假设与管理自我实现的人的假设认为，人有发挥自己的潜力，表现自己才能的需要，人的潜能充分发挥，人才会感到满足。这种人性的假设是马斯洛提出的。在自我实现的人的假设基础上提出的Y理论认为：一般人是勤奋的；一般人会接受责任且主动寻求责任；人们有着高度的想象力与创造性；一般人的潜力只利用一部分，潜能未充分发挥。与自我实现的人的假设相应的管理措施是：管理的重点是创造适宜的工作环境、工作条件，使人们能充分发挥自己的潜能；管理者要关心

9、人、尊重人、理解人，以人为中心进行管理；重视内在奖励，满足人的自尊需要和自我实现的需要。管理心理学讲义课件4、复杂人的需要与管理、复杂人的需要与管理复杂人的假设认为，人是复杂的，不仅人与人有异，而且同一个人在不同的年龄、不同时间、不同的地点也会有不同的行为表现。基于复杂人的假设提出的应变理论（又称超Y理论或权变理论）认为：人与人需要不同，同一个人的需要也是不断变化的；人在同一时间里有各种需要和动机；由于人与人之间存在差异，因此没有一套适合任何时代、任何个人的普遍行之有效的管理模式。根据应变理论的观点，管理人员要根据不同的人的具体情境，灵活地采取不同的管理措施。管理要因人、因时、因地、因事而异。

10、管理心理学讲义课件二、个性差异与管理二、个性差异与管理1、共性与个性、共性与个性 由于文化背景、职业、岗位、年龄、经历等相似，人与人之间存在共同之处，同时“人心如面，各不相同”，人与人之间心理上存在差异。因此管理者不仅要考虑到管理对象的共同之处，还要考虑到心理的个别差异，因人而异进行管理。管理心理学讲义课件2、量才为用、量才为用 合理地使用人才是现代管理的关键。人才的安排使用应坚持： 、知人善任，选贤任能 作为管理者要用识才之慧眼，具备识才之知识经验与才能，能恰当地对一个人的实际水平作出估价。不仅要识才，更要善于使用人才。人才的鉴别和使用过程中要特别提防嫉妒心理的滋生。 、量才为用，人尽其才

11、管理者用人过程中要考虑人才的质量、规格、层次与需求的一致。要根据才能、气质、性格特点用人，不求全责备，扬人才能力、气质、性格之长，将其安置在最能发挥自己潜能的岗位上。使用不当，会导致人才的浪费，而人才的浪费则是最大的浪费。、优化组合，提高效能人员的配置上，管理者要考虑到职工知识、才能、性质之长短，人员组合要做到优势互补，气质、性格上要考虑到互补与相容，最大限度提高群体绩效。管理心理学讲义课件3、管理育人、管理育人管理的过程也是教育的过程。管理者在用人的同时还要培养人，在用人之长时，补人知识、才能、气质、性格之短，使其不断完善，得到更好的发展。岗位的变化、角色的交换，多种形式多种途径的继续教育有

12、助于职工的发展。管理过程中，管理者要考虑到管理者的个性特点，因人而异，采取相应的管理措施。管理心理学讲义课件第三章第三章 激励理论及其应用激励理论及其应用 （一）人的管理是管理的核心，而积极性的调动是人的管理的关键，调动职工的积极性，是管理工作的重中之重，核心之核心。管理心理学讲义课件一、一、 工作绩效与工作积极性工作绩效与工作积极性职工的工作绩效主要取决于工作能力和工作积极性两个方面因素，而工作能力是个稳定因素，工作能力的提高是长期努力的结果。工作积极性则是不稳定因素，提高工作积极性，既有长期作用，又有立竿见影的效果。另外，工作积极性的提高，还会推动人去钻研业务，提高实际工作能力。如何调动职

13、工的工作积极性，我们积累了长期的经验，许多措施行之有效，我们不能妄自菲薄。同时我们也应对国外的一些激励理论、管理措施有所了解，从中得到启发、借鉴，用于我们的管理实践。 管理心理学讲义课件二、需要层次理论二、需要层次理论1、需要的涵义与意义、需要的涵义与意义需要是个体和社会的要求在人脑中的反映。需要是个体积极性的源泉。动机、兴趣等是需要的表现形式。2、需要层次理论、需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的。他将人的需要由低到高分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，低级的需要基本满足后产生高一级的需要；低级需要满足后，人的追求满足的强度降

14、低，而高级的需要满足后，追求满足的强度增加；人与人的需要发展存在着个别差异管理心理学讲义课件3、需要与管理、需要与管理管理过程注意满足职工的基本需要，满足职工需要时要考虑到不同类职工需要之差异，还要考虑到职工需要的个别差异，奖励时要注意奖励对象需要之特点，奖励内容要与其需要相一致。对于职工的合理需要加以满足，对于受条件限制而一时无法满足的，要加以解释，并创造条件，满足职工之需要。要对职工的需要进行调节，要引导职工的需要纵向发展。要帮助职工从不合理的需要中解脱出来。管理心理学讲义课件三、公平理论三、公平理论1、公平感与积极性、公平感与积极性公平理论研究工作报酬的公平合理性对教职工积极性的影响，它

15、是美国心理学家亚当斯提出的。一个人不仅关系自己所得的绝对报酬，而且总会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与别人的劳动和得到的报酬进行比较，若感到公平合理，则积极性高，若产生不公平感，则影响其工作积极性。2、公平合理性的判别、公平合理性的判别人们一般是通过比较，从而产生公平或不公平感的。比较有横比、纵比之分。所谓横比是将自己的付出的劳动与获得的报酬与他人比较，纵比则是将自己现在付出的劳动与获得的报酬与自己的过去相比。管理心理学讲义课件管理心理学讲义课件5、不公平感的消除、不公平感的消除建立按劳分配的机制，逐步实行劳动力价格的市场调节，妥善处理工作绩效、能力、资历、努力程度之间的关系。进行比

16、较训练，引导职工正确进行比较，消除主观判断偏差的不公平感。开展宣传教育，提倡奉献精神。管理心理学讲义课件四、双因素理论四、双因素理论1、双因素理论的涵义与意义、双因素理论的涵义与意义双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格对职工进行调查，了解他们对工作满意与不满意的原因。赫茨伯格发现，导致职工不满意的因素往往是由于工作环境引起的，而使职工感到满意的因素往往是由于工作本身产生的。赫茨伯格工作环境这类因素称之为保健因素，工作本身称之为激励因素，认为保健因素的满足只能消除不满，只有激励因素才能激发人们的工作积极性。 管理心理学讲义课件2、双因素理论与管理、双因素理论与管理双因素理论提出后，遭到人们的非议：对白领职工的调查结果不能简单地推及到所有职工，双因素理论的普遍有效性值得怀疑；满意不等于生产率高，不满意也不等同于低生产率；将满意的事归于自己，不满意归因于外部条件，这是普遍的归因偏差。双因素理论在实践中得到应用。西方管理者通过工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等方式，使职工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感，对职工的成绩加以认可，创造条件促进职工的发展，从而调动职工的积极性。 管