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1、江苏汉方医药有限公司绩效考核制度一、总则1目的为规范公司员工绩效考核工作，改善员工工作表现，提髙工作质量，为全体员工捉 供客观、公平、公正的激励机制，特制定本考核制度。2、适用范I韦I本管理规范适用于江苏汉方医药有限公司全体员工。3、原则3.1公开性原则：绩效考核标准、考评程序都有明确的规定并向员工公开。3.2客观性原则：绩效考核根据明确规定的考核标准，针对客观业绩进行评价，尽最避 免掺入主观因索和个人感情色彩。3.3沟通性原则：从绩效目标制定、绩效过程辅导、绩效界常反馈到绩效结果而谈，考 核人和被考核人都要注重沟通。二、员工考核目的1实现薪酬管理的绩效挂钩；2、及时反馈岗位工作质量和改进意见
2、；3、为制定员工职业发展计划提供信息支持；4、及时发现企业及员工的问题；5、实施薪酬、奖惩、晋升的依据。三、考核部门职责1. 参与月度和年度各部门员工的考核，审议各岗位考核结呆2. 对交叉职能部门Z间的配合工作提出考核意见3. 根据业务调整和实施效杲等情况，及时审核各级主管提出的绩效考核改进意见。四、行政人事部工作内容和职责1. 负责员工绩效考评体系的策划及宣贯；2 .协助各部门对所属各岗位进行绩效考核表设计；3在综合年度计划和分管上级的意见基础上，对部门经理考绩表进行设计；4组织月度考评会议，汇总考核结果，并执行考核办法；5负责员工考评结果的存档、保管，作为员工升降职依据。五、员工考核程序实
3、施说明（一）考核项目及考核标准的确定考核项冃根据每个岗位工作项冃的数量、质量、时间、成本等设定，考核项冃根据岗位的不 同，设置也有所区别，一般包括以下几项：1. 工作业绩指员工对本职岗位基本工作及上级委派的各项任务的完成程度，工作业绩项目的确定是各岗位考核的重要内容，确定方法主要根据其岗位职责确定。考评方法采用绝对评价（冃标管理、职责因素打分），即对照职务丄作标准考核员工。2. 工作能力指员工对本职岗位所需的基本能力3. 工作态度指员工对工作的热情程度，与同事、上下级及其他部门之间的关系等，工作态度主要包 括：工作积极性、责任感、热情、及与其他部门协作态度、遵纪守法等。该项冃的设置 旨在引导一
4、种团结互助、积极向上的企业文化。4. 部门间配合能力指交叉职能间的配合协调能力，在考核领导小组会议上，由各部门负责人Z间进行交叉 考核。（二）绩效考核表的设计及员工宣贯1、行政人事部协助各级主管根据岗位职责设计绩效考评表，报告总经理，最终审核定稿。2、人事主管将定稿的绩效考评表以电子版形式分发到各部门各级主管。3、各部门各级主管对F属员工进行宣传贯彻培训，使员工了解考核冃的、考核项冃、评分 标准、考核方法、考核程序等事项。（三）考核评定各级主管根据部门下属的业绩完成情况，及其工作总结，按考核标准逐项评分，并最终计算 考评总分。各级主管填写好考绩表后，述须对部属作好描述性评语，并制定部属下一刀工
5、作H标及个人 发展冃标。（五）考核面谈及制定绩效改进计划（面谈存在困难，可以电话和邮件方式沟通，并授权代 理签字事宜）1、各级主管首先要求部属按照期初制定的工作计划、目标，作简要总结；2、各级主管对部属前段工作绩效进行定性、定量评估，并告知被考核员工；3、主管与部属商讨工作绩效中存在可改进Z处，并制定业绩改进计划；4、确定部属的最终考评评分，部署在考绩表上签字；5、各部门在次月15 FI前将绩效考评表以部门为单位收齐交人事主管处。（六）考评结果的利用考核结果利用：平时考核结果作为员工薪酬升降，及岗位调动升迁依据； 作为年终考核，以及优秀员工评选的依据六、绩效考核管理的主要环节1. 制定绩效冃标
6、每个考核周期初，肓接上级进行目标分解，并根据员工岗位职责与员T共同制订绩 效目标，沟通达成共识后签字确认。销传人员签订销售任务书，非销传人员签订绩 效考核评价表。直接上级应保证绩效目标的合理性，如來员工对合理的绩效目标不确 认签字，将视为不能达到岗位耍求。2. 计划跟进与调整肓接上级和员工应在绩效管理周期内随时I川顾目标是否合理，如出现岗位变化或目 标调整，员工与直接上级应及时确认目标的变更，并签字确认。3. 过程辅导与激励直接上级应跟进员工冃标执行过程，与员工保持持续的沟通，并定期（建议每月一次）与员工就冃标执行情况进行凹顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。4. 业绩评佔销售人员绩效评
7、估分为季度和年度，季度评估销售1=1标达成情况；年度结合业绩、 能力和态度进行综合评估，在部门内进行排序。5. 员工自评考核周期结束时，员工应对照绩效考核评价表，进行口我评价，并提交给直接 上级。6. 绩效评定直接上级参考员工口评和员工业绩表现，对员工本考核期内的业绩进行评价，并给出考 核排序等级建议；直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结來。部门负责人最终校正、 汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员丄考核结 果，须与员工直接上级进行协商。6.1几类特殊人员考核排序规定调岗员工：山调入部门根据新岗位的绩效目标对调岗员工进行考核，新部门的经理应该和原部门的经理 沟
8、通，对调岗员工在本考核周期的业绩评价达成一致，在调入部门进行考核排序。休假人员：考核期内休假时间不超过考核周期一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序；超过的不参 加考核排序，其考核成绩原则上可默认为“合格”。6.2其它应用绩效考核的结果述将作为丄薪调整、评选先进、职务升降、岗位调整、判定是否胜任岗位 的重要依据。6.3学习与发展应用员工根据绩效评定与反馈结果，结合H身职业发展目标，制订个人发展计划，并主动与上 级沟通达成-致。员工本人应对发展计划的落实和结果负责。员工个人发展计划中的培训需求对以作为制定 部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。7. 绩效记录7.1员工、直接
9、上级和人力资源部应保留相应的绩效记录（包括书而文档和电子版材料）。人力资源部应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录。7.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需耍修改或重新记录, 需由当事人签字确认。7.3各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理批准 方可进行。七、各部门岗位考核表（一）采购员绩效考核表采购员工资二基本工资+绩效工资（基本工资根据薪酬制度确定）绩效工资二绩效总额*绩效得分/100（绩效总额由总经理确定）绩效得分二领导评分*80%+员工评分*20%公同肓营品种另行考核职位ir号考核内容考核期间考核标准标准评分领导评分员工自评采购员
10、1主要考核每刀开单条口数统计每刀开票条冃数，根据条目数确定工作量评分302每月铺货数量考核统计每月铺货数蜃，根据数量确定工作量评分253主动客八接待推销能力考核积极主动接待客户，推销公司产品154熟悉产品知识，了解新产品信息要求采购员熟悉产品信息，及时了解新品等55售后服务做好售后服务，处理好缺货、损坏等相关问题，如有投诉扣5分106与业务员、客户接待客户、业务员服务10沟通态度态度要好，如有投诉扣5分8与其他部门沟通协调做好跟其他相关部门的沟通对接5总分100评分按照优秀、合格、一般、不合格四档打分。优秀：能很好地制定工作规划，并总能提前并高质最地完成工作1=1标，前瞻性及创造性强, 绩效结果总是超出预期冃标。合格：积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标。一般：认真工作，绩效结果基木完成预期目标。不合格：不能完成个别绩效目标，或不能到达预期目标。八、附则1、本条例适川日常月度考核，对员工做出重大贡献或造成严重错课，公司保留近一步追究 当事人责任的权利。2、本制度由人事部制定，经总经理批准后生效。3、木条例未尽事宜，公司另发文件作相应规定。
