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1、当代高职学生软技能现状及其提升对策【摘要】软技能作为反映个人能力特质的技能系统，是高 职学生就业与工作能力的重要方面。高职学生所表现出来的 社会适应能力较弱、自信力不足、理解沟通和管理类能力缺 乏等软技能问题。是引发高职学生离职和发展受阻的深层原 因。切实培养和提升高职学生的软技能，要求学校营造环境、 创设条件，学生则积极参与、努力改变，从天赋层、修炼层 和应用层三个层面采取有效的提升对策。【关键词】高职学生；软技能；提升对策；天赋层；修 炼层；应用层【作者简介】叶翠兰（1973），女，重庆忠县人，成 都纺织高等专科学校讲师（四川成都611731）,中国人民大 学马克思主义学院访问学者（北京1
2、00871）。【原文出处】职业技术教育（长春），2012. 5. 2832 研究表明，长期工作的成功，75%依赖于人际间的技能 或软技能，而只有25%依赖于技术技能。这就是说，比起专 业知识本身，软技能对一个人的事业成功起着决定性的作 用。因而，研究当代高职学生软技能的现状以及提升对策， 对于提升高职学生的就业能力和创造能力具有十分重要的 理论和实践价值。、软技能的概念及分层软技能，是由一个人的人格特质、社交能力、沟通能力、 语言能力、个人行为等一系列能够反映个人特质的要素组成 的技能系统。国内外学者从不同的视角给予了不同的定义。 Ph订ip和Chris将软技能定义为与人格、态度、行为有关的
3、技术、能力和特质，而不是正式的或科技性的能力；Marcia 认为软技能是使员工工作表现更为出色的学习和实践的技 能；Kantmwitz把软技能定义为个人内在的或人际间的能够 促进技术技能以及知识应用的工作技能。我国学者于广涛等 认为软技能是人际沟通、协调、领导、情景意识、决策等方 面的技能。软技能是与工作有关的技能，是相对于专业操作 技能而言的非技术技能，它强调的是内在的和人际间的技 能。综合各方观点，本文认为，所谓软技能，是指劳动者在 职业过程中体现出来的，相对于技术技能或认知技能即硬技 能而言的个人能力特质，由个性、性格、责任心、自信力、 服务意识、沟通、分析、管理等要素组成，是一个人综合
4、素 质的重要组成部分。为了便于分析，本文借鉴曾湘泉的软技 能分层思想，从应用层、修炼层、天赋层三个层级对软技能 进行分析司。应用层软技能最接近硬技能，是指直接用于 支撑硬技能完成具体工作任务的软技能，如沟通技能、人际 技能、分析能力、组织能力、团队协作能力、创新能力等。 应用层软技能由于与工作任务紧密相关，因此，往往不同性 质的职位对任职者的应用层软技能要求也不同。修炼层软技能是指通过长期积累和修炼而形成的心理 能力。修炼层软技能不容易被简单地观察和测量，需要长期 接触，通过工作生活的点点滴滴才能够判断。较典型的修炼 层软技能包括责任心、成就动机、服务意识、自信力、承受 压力能力、全局意识和道
5、德等。天赋层软技能是指人基于先天生理差异而形成的一些 深层次的软技能。天赋层软技能既不容易被直接观察和测 量，相对而言也更加难以改变和塑造，如直觉、美感、个人 特质、性格等。鉴于天赋层软技能无好坏、优良之分，仅与 职位匹配度高低差异有关，本文不做详细分析。二、高职院校毕业生软技能的现状分析为了全面、客观、公正地评价人才培养质量，提升毕业 生的就业竞争力和就业质量，某高职学校（简称A校）2011 年委托专业评级公司负责对毕业生社会需求与培养质量进 行短期评估。根据该公司基于A校2010届毕业生毕业一年 后跟踪调研所形成的A校社会需求与培养质量（2011）年度 报告，可以从毕业生的离职类型、离职原
6、因以及毕业生基本 工作能力状况的问卷数据中，分析高职学生软技能现状。（一）A校毕业生修炼层软技能的状况这是基于A校毕业生离职现象及原因的分析。离职率是 衡量修炼层软技能的标尺。毕业生在工作半年后，有主动离 职，也有被动离职的。主动离职会让用人单位认为该校毕业 生社会适应能力较弱，在修炼层软技能方面与企业需求不 符。被动离职反映了毕业生综合表现不能满足用人单位的需 求，表明毕业生的就业能力存在重大缺陷。具体见图1、图 2、图 3o由图1、图2可知,A校学生毕业半年后离职率高达51%, 高于本省高职11个百分点，高于全国示范高职10个百分点。 在离职的学生中，93%的是主动离职，仅有1%是被公司辞
7、 退的，两者兼有的为6%。学生主动离职的原因有：个人发 展空间不够（35%）、薪资福利偏低（27%）、想改变职业或 行业（19%）、对企业管理制度和文化不适应（8%）、工作 要求和压力过大（5%）、就业没有安全感（5%）和准备求 学深造（1%）等。毕业半年内的高职学生正处于职业适应期，却有如此多 的主动离职，究其原因，个人适应能力不强是引发学生离职 的深层次原因。个人适应能力的关键是心理适应，可分为积 极和消极两种。积极反应的人会去改变自身原有的心理活动 和行为方式，使其在新的水平上与环境相适应；相反，消极 反应的人不愿放弃自身的一些观念和方式，紧张和焦虑感随 之产生，并随着时间的推移不断加剧
8、。于是，不同的人就会 有不同的具体心理表现，如自信力不足、责任心不强、职业 道德不高、承受压力能力较弱、全局意识和服务意识欠缺等。 这些消极的心理反应自然会引起走出校门不久的学生对企 业发展前景、自身发展空间、企业文化、薪资福利、就业安 全感等进行质疑甚至感到悲观。说明职业适应期内主动离职 毕业生的心理适应能力不强，修炼层各项技能达不到企业和 社会需求，有待提升。（二）A校毕业生应用层软技能的现状这是基于A校毕业生基本工作能力状况来分析。XX公 司将毕业生的基本工作能力分为35项，同时，按SCANS标 准的中国用人单位对大学毕业生基本工作能力的需求，将35 项基本能力划分为五大类能力，见下页表
9、1。工作能力的重要度和满足度相关性是衡量应用层软技 能的重要尺度。XX公司依据高职学生毕业一年后所理解的 35项基本工作能力在其岗位工作中的重要程度，制定A校学 生的基本工作能力重要度情况，见图4。依据毕业时掌握的 水平满足社会初始岗位的工作要求水平的百分比，制定A校 学生基本能力满足度情况，见图5o但是，单从能力的重要 度和满足度图标中无法分析出更多的问题，由此，应着重分 析代表重要度和满足度关联性的优先改进矩阵图，见下页图 6。 图6中的横坐标代表重要度，纵坐标代表满足度。“保持象限”代表能力的重要度相对较低，而能力满足度相 对较高，这种类型的能力可以继续“保持”，即为“保持象 限”。位于
10、“保持象限”里的4项能力分别是：理解性阅读、 系统分析、操作监控和人力资源管理。“低优先度象限”代 表能力的重要度相对较低，而能力满足度也相对较低，这种 类型的能力是可以暂时不需要关注，即为“低优先度象 限”，包括操作和监控、维修机器和系统、设备选择、安装 能力、技术设计和指导他人等6项。优势象限”代表能力 的重要度很高，而能力满足度也较高，这种类型的能力是很 有优势的，所以优势象限中，能力落点越靠近右上角就越是 优势能力，A校学生在这个象限里仅有财务管理和理解他人 2项。剩下的能力都位于“关键改进象限”。“关键改进象 限”代表能力的重要度很高，而能力满足度较低，这种类型 的能力是需要关键提高
11、与改进的，即为关键改进象限”。 关键改进象限中，能力落点越靠近该象限的右下角越需急迫 改进。由图6可知，按照该项能力需要改进的急迫性排列， 大致顺序是：说服他人、判断和决策、有效的口头沟通、积 极学习、谈判技能、学习方法、积极聆听、时间管理、设备 维修、协调安排、服务他人、解决复杂的问题、科学分析、 新产品构思、疑难排解、质量控制分析等项。很明显，当代 高职毕业生的35项基本能力中约一半左右位于关键改进象 限里，这些能力集中在理解与沟通类，约占71%；管理类， 约占55%；应用分析类，约占40%；科学思维类，约占25%。高职毕业生软技能在修炼层上表现为社会适应能力较 弱、自信力不足、责任心不强
12、、职业道德不高、承受压力能 力较弱、全局意识和服务意识欠缺等，从而引发职业适应期 内频发跳槽换岗；在应用层上，亟须改进的能力项较多，集 中在理解与沟通、管理、应用分析和科学思维四大类能力， 特别是理解与沟通和管理类能力的缺乏，导致学生在工作中 后劲不足，业绩不佳，职业上升空间受阻等诸多问题。三、高职学生软技能的提升对策（一）围绕职业需求，重塑天赋层个人特质，提升软技 能层次根据软技能的形成机理，不同层次的软技能并不是割裂 的，而是存在一种“逐次决定关系”。天赋层软技能会决定 修炼层软技能，修炼层软技能会决定应用层软技能；当然， 反过来，应用层软技能可能会促进修炼层软技能的形成或提 升，甚至可能
13、会使天赋层软技能形成或提升，但是这种反过 来的作用力要小于正向的作用力。所以在整个软技能系统 中，天赋层位于最底层，是基础，它的状况对于修炼层和应 用层软技能的形成和发展起着决定性的作用。虽然高职学生已过了天赋层和修炼层形成的关键期和 敏感期，但对高职学生的性格、个性等特质进行调整和重塑 是完全可能的。青年时期正是应用层软技能形成的黄金时 期，高职学生根据自己的兴趣爱好、性格特点选定职业，围 绕职业需求，调整个性和性格特质，以促进修炼层和应用层 的形成和发展，也是完全必要的。因此，教育教学的各环节 应根据不同专业对应的职业岗位需求的不同个性、性格气质 类型，采取多种形式，有意识地引导学生修正自
14、己的个性和 性格，以更加符合将来的职业选择，为学生克服工作中的职 业性格障碍创造有利条件。（二）普及心理健康教育，精炼心理适应能力，提升修 炼层软技能高职院校要在加强和提升学生修炼层方面下工夫，通过 开设心理健康教育课程以及举办各种讲座和活动等来普及 心理健康教育。同时学校还应把心理适应能力的培养和职业 道德的提升融进各门基础理论课的课堂教学中，通过创设生 活情景让学生反思道德行为，调整成就动机，重塑世界观、 人生观、价值观、道德观以及职业观；通过创设职业情景， 感受职场生活，厘清内心真实需要，兼顾主客观条件，选定 职业，有针对性地培养职业所需的兴趣爱好，发展职业心理 能力；通过创设应聘情景，
15、举办模拟招聘会，让学生接触类 型各异的主考官，积累应聘经验，减缓应聘压力，提升应变 能力。（三）建立激励约束机制，强化日常良好行为，稳固软 技能水平建立激励约束机制的最终目的是为了纠正学生的日常 行为，强化和养成良好的行为习惯。高职学生虽然生理年龄 大致都在18周岁以上，但他们的心理年龄还不太成熟，个 性还不稳定，稍遇不顺就容易出现冲动、偏激、盲目和浮躁 的行为；人生观、价值观等也处于浮动状态，日常的学习生 活中摆脱了父母、老师的约束，完善的自我管理能力又没有 形成，很容易出现自由懒散等行为；分析能力还有待发展， 认识事物带有一定的片面性和幼稚性，往往不合实际地去思 考和评论社会问题。学校作为公共教育机构，是每个学生个 体化的场所，在提倡个性化发展的今天，为了保证所有人正 常的学习与生活秩序，就更加有必要建立、完善一整套激励 约束机制，以长期监督和管理学生的日常行为。应建立由校 领导、教师和学生干部组成的督察小组，保证时时有抽查， 处处有人查，检查有密度、有力度，保障规范的贯彻执行， 真正将软技能的培养融入学生日常生活中，做到润物细无 声O
