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1、人力资源视角下企业劳资冲突的成因及解决对策 滨江学院 毕业论文 题目人力资源视角下企业劳资冲突的成因及解决对策院系滨江学院 专业人力资源管理（公共） 学生姓名张帅帅 学号20222332053 指导教师姜农娟 职称讲师 二一一年五月二十五日 目录 摘要 (1) 引言 (1) 一、人力资源视角下劳资冲突及其表现 (1) （一）劳资冲突的产生 (1) （二）人力资源视角下劳资冲突的表现与特点 (2) 二、劳资冲突产生的原因 (3) （一）从劳资双方地位出发分析原因 (3) （二）从资方管理出发分析原因 (3) （三）从收益分配出发分析原因 (4) （四）从劳动法律法规体系及执法情况分析 (4) 三
2、、劳资冲突所引发的问题 (5) （一）给企业发展带来的问题 (5) （二）给劳动者带来的危害 (5) （三）给整个社会及经济带来的影响 (5) 四、人力资源视角下劳资冲突的解决对策 (6) （一）用人力资源管理理念进行安全与健康管理 (6) （二）优化薪酬管理，改善收入分配状况 (7) （三）进行员工参与管理，提高企业劳动合作参与率 (7) （四）进行企业组织变革，优化分权管理模式 (8) （五）劳资双方的用人单位一方进一步强化企业社会责任意识 (8) （六）进一步完善我国相关法律制度，提高劳资双方法律意识 (9) 五、结语 (9) 参考文献： (9) 英文摘要 (11) 致谢 (12) 人力
3、资源视角下企业劳资冲突的成因及解决对策 张帅帅 南京信息工程大学滨江学院人力资源管理（公共方向），南京 210044 摘要：随着我国整体经济实力的不断提升，企业已经不单单只是经济建设的组织，很大程度上更要承担更多的社会责任，尤其是在当今全球金融危机过后的经济复苏时期，金融危机带来的种种经济矛盾包括劳动关系矛盾更加突显，一个能够消化经济发展带来的种种社会问题的企业，才能是今后经济全球化深入发展的真正推动者。而正应我国提出的建设和谐社会的要求，从人力资源视角下构建一个和谐的劳动关系，也从企业内部不断加强承担更多社会责任的意识，从而更有利于企业后金融危机时代的发展。 关键词：人力资源；劳资冲突；解决
4、对策 引言 本文研究的大背景是在我国经济建设的逐渐深入，我国社会经济成分、就业方式、分配形式和利益关系日趋多样化，劳动关系也日趋复杂化，劳动冲突高发已成为引发社会不稳定的基本诱因。西方学者在这一问题上其实早有研究，存在着人力资源学派，他们主要站在雇主的立场上看待劳动问题，并主要倾向于从组织内部来分析劳动问题的成因，强调劳资双方的合作与沟通。本人认为，这种分析方法有它很强的可行性，但是在现如今复杂的大环境下，需要更全面的对西方学者的观点进行补充。本文主要从人力资源管理的角度研究劳资冲突并提出一些基本的解决方案。研究劳资冲突并不是单单为了了解它的来龙去脉，更重要的是可以从一方面去分析经济发展中出现
5、的一些问题，为求我国企业的发展提出一些方面的建议。很显然我国在劳动关系的和谐化正做着努力，但是显然并不能完全满足市场经济的需求。这里，主要从劳资双方考虑，提出一些对现阶段解决劳资冲突方法的补充。本文侧重于企劳资双方，是从企业的管理和劳动者自身出发，但也综合考虑了很多外部环境对劳资关系的影响，希望能对企业的管理创新起到促进作用。 一、人力资源视角下劳资冲突及其表现 由于企业类型、企业结构的多样性，使得人力资源管理过程中的冲突表现出来的形式不尽相同，我们要想究其产生的根源，就得充分理解各种劳资冲突及其表现。 （一）劳资冲突的产生 劳资冲突是劳动关系当事人之间因劳动问题产生的纠纷。劳动冲突不同于其他
6、争议：首先，劳资冲突的当事人必须是劳动者与劳动力的使用者。其次，劳动冲突的内容涉及劳动管理过程中的相关问题。劳资冲突的实质是劳动关系的当事人之间的劳动交易出现矛盾，就劳动关系的权利义务发生纠纷。在实践中，劳动者与用人单位建立劳动关系后，就接受以此为基础的劳动管理，并以劳动关系为依据，具有对劳动管理表示不满或评议权，这就是劳动冲突的产生。 （二）人力资源视角下劳资冲突的表现与特点 1、人力资源视角下劳资冲突的表现。冲突的表现各种各样，概括起来主要有以下几种： 第一，劳动者要求合理的劳动时间、按时发放工资与企业安排工作超时、超量,恶意拖欠员工工资的冲突。一些企业为了单方面的追求经济利益，盲目的给劳
7、动者增加了劳动时间，增加劳动量，但在给予报酬问题上，却往往最大程度的剥削劳动者，这种情况的屡屡发生，产生冲突只是时间问题。 第二，劳动者要求企业承担更多的社会保险费用与社会保险覆盖率低之间的冲突。社会保险覆盖率低尤其体现在民营企业，民营企业比港澳台资企业和外资企业职工参保的比例低，这种情况下，劳动者一旦觉得缺少社会保障，则必然会采取种种激烈的手段予以反抗，矛盾就这样产生了。 第三，劳动者要求工资的增长与工资增长率远低于物价增长率之间的冲突。很明显我们可以看到近几个月来的通货膨胀已经使物价猛涨，劳动者一方面辛苦劳动，但应得的工资却完全跟不上物价，这里我们能说企业的薪酬管理不够科学，但总观现阶段我
8、国经济实情，处境尴尬的财政政策更能说明这一矛盾的体现。 第四，劳动者要求的就业平等与就业歧视的日益严重之间的冲突。眼下，就业歧视已经成为一个带有普遍性的问题，在现实生活中，常见的就业歧视现象归纳起来有：户籍歧视、性别和年龄歧视、学历和经验歧视、身体状况歧视以及婚育状况歧视。 上述就业歧视现象的存在，严重损害了劳动力市场的正常发育与成长，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本的巨大浪费。也使得劳资矛盾日益激化。 2、人力资源视角下劳资冲突的特点，这些特点基本都是从现实劳资冲突的表现中总结出来： 第一，性质大多属于人民内部矛盾。很明显，很多矛盾是在人民利益根本一致的前提下产生的，并不存在完全不
9、可协调性，只要管理得当，都是可以化解的。只有极少数的情况下，劳资冲突才会显现敌我矛盾的特点。 第二，形式表现多样化。由于经济发展的复杂性和多样性，组织构成也呈现出不同特点，因此，很多劳资冲突并不完全相同，都是与自身组织结构相符合的表现形式。而且同一组织内部，也会在不同的发展阶段产生出不同的冲突表现。 第三，冲突对抗性日益突出。当前劳动者的维权意识不断增强，很多情况下，劳动者们在了解相关法律的前提下，不再忍让资方的侵权行为，并予以很强烈的回击。资方在经济利益的驱使下，会和劳动者不断对抗。 吴宏洛转型期的和谐劳动关系社会科学文献出版社 2022 第四，组织性不断加强，但基本处于松散组织状态。由于利
10、益冲突的直接性，加之受群体性事件中“羊群效应”的影响，这些劳资纠纷呈现出类型多样化、规模群体化、背景复杂化、行为组织化、手段激烈化和调处困难化等特点。但往往由于劳动者自身利益大小不完全一致，所以他们与资方的矛盾针对性不一定相同，造成组织的目标不集中，致使组织比较松散。 二、劳资冲突产生的原因 从人力资源视角下来看现阶段我们的劳资冲突，很大一部分原因是来自企业自身的管理不善。劳资冲突在管理不善的背景下，它的产生是必然的，因为劳资双方各自都有导致冲突发生的原因，而在当前法律制度不够健全的条件下，更使冲突一触即发。 （一）从劳资双方地位出发分析原因 1、职工的思想观念。在劳资冲突频繁发生中小企业里，
11、职工福利待遇明显低于国有大中型企业，这种横向比较产生的差异容易使中小企业员工产生不满情绪，这也成为引发劳资冲突的一个重要因素。 2、企业员工的内部队伍分化，是劳资关系更加复杂。企业中，公司高层和基层的利益会产生分歧，管理层对职工严格的管理会使员工产生抵触情绪；同时，农民工和城市职工的利益差距，增加了职工团结在一起的障碍，职工凝聚力下降，加上我国公会制度的不健全，使得劳资矛盾出现时，通过集体方式或工会协调解决的难度加大。 3、雇佣契约的不稳定性，使职工流动率大，增加了劳资冲突的可能性。由于劳资双方法律意识的薄弱，很多企业在雇佣职工时不签订劳动合同，这使职工的流动率加大，而且在职工的权利受损时没有
12、合理的法律依据来维护自身的权利，有些虽然确立了劳动合同，但是职工不懂得通过法律来维护自身利益，这使得在产生劳资冲突时员工会采取极端方式发泄不满情绪，激化劳资冲突。 4、资方处于过于强势地位。有些企业的领导层在自己身份定位上，过于强调自己的身份优越性，导致和劳动者的行为思想严重脱节，使得劳动者在工作过程中往往处于高压状态，资方的这种强势地位的显现，会直接导致整个企业缺乏活力。从劳资双方的实力来看，本来劳动者就是处于一种弱势状态，一旦资方又过于强调自己的强势地位，很容易让劳动者产生自己的合法权益很难得到保障的想法，这时候劳动者就会在工作中，不自觉地表现对这种想法的不满，久而久之，劳资双方就会产生冲
13、突。 （二）从资方管理出发分析原因 1、工作设计不合理。很多企业在进行工作设计的时候，并没有系统的进行需求分析、可行性分析、评估工作特征、制定工作设计方案以及评价与推广。所以造成了劳动者实际工作中，工作任务与自身能力之间的不协调。致使工作内容与期效和劳动者预期的产生出入，使得工作满意度严重降低，产生冲突。 贾飞我国私营企业劳资冲突管理模式探讨现代商务工业 2022（12）：166 2、资方管理效率与劳方工作效率脱节。企业往往在给劳动者制定相关工作流程工作任务时，很注重细节，甚至过于强调工作任务完成的效益。可对于自己的管理却疏于考察，很多时候劳动者高效益地完成某项工作时却发现，领导层并没有及时跟
14、进自己的管理，使得劳动者不能及时得到相应的激励，这会让劳动者产生倦怠感，不能全身心的投入到下面的工作中去。 3、企业管理过于僵化缺乏创新。部分企业将注意力过分集中于追求经济利益，导致在企业管理上的疏忽，很多管理方法一成不变，并没有与外部大环境相适应。另外，很多企业在日常的人力资源管理过程中，通常采用一般的他人比较成功的管理模式，并没有考虑自身的实际条件，生搬硬套，只追求结果，并不关注过程，使管理和劳动者的工作情绪严重脱节，劳动者在企业中缺乏归属感。在管理中，由于缺少科学的管理机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，最终导
15、致劳动者的不满引发冲突。 （三）从收益分配出发分析原因 1、企业过分追求经济利益。比如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。或者说许多企业都尽量减少员工的福利工资，更有甚者会减少劳动者安全保护设施及工作环境改善的投资，而此时员工则会觉得自己在该企业工作缺少必要的保障，慢慢的会产生对企业的不满，从而最终导致劳资矛盾的产生。这应该是由于企业自身管理理念而形成的原因。 2、劳资双方由于产出水平低下而在经济收益分配方面产生分歧。一个具有高产出的企业，往往劳资双方在经济收益分配方面产生的分歧较小，因为高产出下，劳动者的工资就会相应较高，而此时，用人单位给予劳动者的报酬也会提高。当一企业的生产技术水平还比较落后，管理方式僵化时，相应的，它的产出水平也会较
