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1、管理者人格与企业绩效的关系刘曼丽 张建卫 田满红在管理者的选拔和评价中，人格测量一直是非常重要的工具。企业希望任用合适的人才，达到效益的最大化，E. G. Williamson提出的个性因素论认为, 如果个性适宜于某种职业, 那么个体就能感到满足, 并能创造出良好的工作绩效，对人格与绩效的相关研究历来是人力资源管理研究的热点内容之一。 1. 人格与个体绩效的关系研究在上世纪十年中，研究者在对各种职业组织和标准的测量研究中揭示了人格与绩效存在一定的关系。其中最主要的是以E.C.图帕斯与R.E.克里斯特尔于1961提出的“大五模型”或者称为五因素模型（FFM）为基础的人格理论与个体绩效的研究。这五
2、大因素分别是：内外倾（E因素），表现为热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观；神经质（或称情绪稳定性，N因素），表现为焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱；宜人性（A因素），表现为信任、直率、利他、依从、谦虚、移情；责任意识（C因素），表现为胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎；与开放性（O因素），表现为想象、审美、情感丰富、求异、智能。通过对近年来大五因素与个人绩效的关系的历年研究进行分析，我们得出以下结论： 1.1 企业用人时宜采用性格外向、乐观且具有责任心的人。责任意识最能预测员工的工作绩效。 大量研究显示，通常情况下，宜人性、责任意识、开放性与个人绩效正相关，也就是一个人的宜人性、责任意识
3、、开放性愈高，他所取得的个人绩效也愈高；而内倾、神经质则与个人绩效负相关。 自信、有竞争力的、稳定的有责任意识的外倾者容易获得高的绩效评估，而有低或者高责任意识的内倾者容易接受较低的绩效评估。也就是说内倾者的责任意识与绩效的关系不显著；外倾者有高责任意识就容积得到高绩效，外倾者的责任意识低就可能导致低绩效。 不难看出，在大五因素中,责任意识是最为有效的预测因子，Barrick &Mount (1991) 以计划、管理、发展、沟通、协调、努力、组织承诺与专业性知识作为效标进行了一个著名的元分析, 在这个研究中一共包括了117 个效标关联效度, 他发现:“责任意识”维度能在跨职业中有效地预测整体工
4、作绩效(效度系数在0 21- 23) 。责任意识具有高效的预测能力，我们可以从目标设置的角度分析一下。这是是因为高责任意识的员工做事之前是有计划、有组织(organized)、有目的的,这些特征将导致他们设置目标;进而,高责任意识者是成就导向的、勤奋的,并且有高的自我期望,这些特征将导致他们设置困难的目标;再者,高责任意识者具有负责性、可依赖、能坚持的特征,将导致他们对目标较高的承诺。 责任意识的“霸主地位”并不是绝对的，对服务类工作宜人性也是重要的预测因子，对管理类工作外倾性是有效的预测因子。也就是说，对于服务类企业选拔人才时，最应看重的是员工宜人性方面的品质，而在管理类工作中外倾性在人格组
5、成的权重就应该大一些。 对于责任意识能够预测所有工作绩效，有人提出异议，发现这个结论并不适合所有的情况，Hogan 和Hogan (1993)指出在艺术类工作中责任意识与工作绩效就呈现负相关。这与我们的常识是相符的，艺术的精华不是靠常规能够形成的，艺术家的品质在于灵感。 1.2 相对于任务绩效，个性因素更能预测周边绩效。 伯曼（Borman）和莫特维多 （Motowidlo）（1993）对绩效分类的研究使人们对人格与绩效关系的研究提出了新的要求。传统观念上，绩效被视为单纬度的概念，也就是将绩效等同于任务绩效。伯曼（Borman）和莫特维多 （Motowidlo）（1993）则提出了绩效的二维模
6、型，即任务绩效（task performance）周边绩效（contextual performance）模型。将行为绩效分为任务绩效和周边绩效两方面，其中，任务绩效是与工作任务直接效率有关的行为,是直接产品生产和技术维持活动,它的主要成分是工作效率;周边绩效是与工作任务间接相关的行为,是那些支持组织、社会和心理环境的活动,包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行为。周边绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作,包括自愿承担份外的工作任务、在工作中始终保持热情、经常帮助别人与别人合作公事、严格遵守组织制度与程序、支持和维护组织目标。因此,周边绩效可以概括成两个子维度:人际促进与工作奉献
7、。人际促进指支持员工士气,鼓励员工合作等社会因素,工作奉献更多的是反映自律行为。周边绩效概念和组织公民性行为、亲社会行为、组织自发性行为的概念很相似,它有助于组织上下沟通畅通,减少工作紧张和不良工作情绪,是许多研究关注的重要成分。 Motowidlo & Scotter(1994) 的研究指出任务绩效、周边绩效都与整体绩效存在着显著的相关, 这说明任务绩效与周边绩效都是整体绩效的重要组成部分，不能说哪一个比另外一个更重要。既然周边绩效也是工作绩效的一个重要方面，那么就不能忽视人格五因素与周边绩效的关系。 一般认为,认知能力更能预测任务绩效,个性因素更能预测周边绩效,个体情绪特征也可以部分的预测
8、周边绩效。这句话可以这样理解，个性因素既能预测任务绩效，也能预测周边绩效。但个性因素在预测任务绩效时，它的预测力度不及认知能力；而相反的是，个性因素在预测周边绩效时，它的预测能力最强。也就是说，相对于任务绩效，所有个性因素更能有效预测周边绩效。这个观点在94年被Motowidlo & Van Scotter进一步证实。Hattrup，OConnell, and Wingate(1998)也指出在销售领域里责任意识与周边绩效（例如缺席、组织公民）有更高的相关性。 LePine and Van Dyne(2001)的研究发现与任务绩效相比，责任意识、外倾和宜人更能有效预测周边绩效。 值得注意的是，
9、不同的个性因素对周边绩效的预测情况是有差异的。如，责任意识既能预测周边绩效中的人员促进，也能预测工作奉献；而外倾对工作奉献有预测力，但不能预测人员促进。 2理想人格模型的建立及制约因素 周边绩效的理论提出使得人员考核和任用的制度必须改革，以往制度的侧重点在于与任务绩效密切相关的能力指标，改革之后既要考察能力指标，也要考察管理者的人格因素。基于以上人格和工作绩效的两个结论,可以建立基于一般情况的理想人格模型,见下图： 我们可以在招聘、选拔、提升人员的时候对这一模型加以应用。在进行人格测量的时候,可以采用一些经典的人格问卷,例如卡特尔16PF人格问卷、艾森克EPQ（Eysenck Personal
10、ity Questionnaire）量表等。这些问卷帮助我们节约了选人、用人的成本，避免了因用人不当造成的再次培训、再次适应的时间消耗。但并不意味有这些理想的模型就是足够的，正如在上面结论一中所提到的责任意识对艺术类工作绩效的预测失效，以及结论二中指出的外倾不能预测人员促进，这个理想人格受到几个因素的制约： （1）企业所处的行业。行业特征在这个模型中的影响尤其重要，它影响五个因素对绩效影响的比重。Salgado（1997）对欧共体样本做元分析，总结出对于不同的行业的绩效指标：责任心和情绪稳定性与工作绩效始终呈现出稳定的关系，平均预测效度分别为0.25和0.19。其中责任意识对于销售人员和普通职
11、员的预测效度为0.18和0.23，情绪稳定性对于四个职业群体有效（技术人员、警察、管理者和普通职员），相关系数分别为：0.43、0.22、0.12、0.25。外倾性对于管理者和警察呈现出一定的预测效度。开明性可以预测警察和普通职员的工作表现，预测效度分别为0.18和0.17。宜人性可以预测技术人员、管理者和普通职员。 在销售行业里，责任意识最能预测工作绩效，这也是由销售业的特点决定，真正打动客户的不在道理，而在于态度。在服务类行业，宜人性能有效预测工作绩效，人们选择哪一家享受生活，看重的服务过程中的感受，是否舒服。在管理行业里，外倾是预测工作绩效的有效指标，Hough（1990）用效标关联效度
12、对1960年-1984年的数据进行了元分析，指出外倾是预测管理人员工作绩效的有效指标，这是因为在这些工作中与他人交往是工作的一项重要内容。要根据行业特征赋予这五个因素不同的权重。 （2）个人能力限制。之所以说这是个理想模型，是因为这样的理想化人格很难达到。一个人同时具备热情、乐观、谦虚、直率、自律、求异、稳定的心态的可能性极小，企业不能报有太大的野心，渴望一步到位，因而企业要根据自身的特点，量体裁衣，确定最需要哪类人才，从而达到人员岗位的合理配置。另外，人的能力也不是生来就有的，后天培养的能力也很重要。不能仅仅为了追求人的先天能力，而放弃后天培养的能力。甚至有些专业人士指出，后天能力释放的能力要高于先天能力。 Chatman、Caldwell、Reilly三位学者在1999年指出应采用半正式的方式评估，所谓的半正式就是指除了正式化的招聘模式，还要依赖非正式的招聘手段。 因而企业在选人、用人、留人时，不能完全依赖模型进行结构化测评，还要根据企业特点进行适当的开放式评估。
