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1、xx年固定期限劳动合同范本(标准版) (用人单位)甲方： (员工)乙方： 签订日期：_年_月_日 根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同条款。 一、劳动合同双方当事人基本情况 第一条 甲方 部门负责人： 单位地址： 第二条 乙方 性别： 居民身份证号码： 或其他有效证件名称： 证件号码： 在甲方工作起始时_年_月_日 家庭住址: 邮政编码: 户口所在地:_省(市)_区(县)_街道(乡镇) 二、劳动合同期限 第三条 本合同为固定期限劳动合同。 本合同于_年_月_日生效，其试用期至_年_月_日止。本合同于_年_月_
2、日终止。 三、工作内容和工作地点 第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_岗位(工种)工作。 第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_。如甲方派乙方到外地或外单位工作，应签订补充协议。 四、工作时间和休息休假 第七条 甲方安排一方执行_工时工作制度，乙方每天工作时间不得超过_小时，每周工作不超过_小时。 第八条 对于休息日和法定节假日,甲方依法按排乙方休息休假,因工作需要安排乙方加班的,依法安排补休或支付加班费。 五、劳动报酬 第九条 甲方每月_日前以货币形式支付乙方工资，工资为_元/月。 乙方在试用期期间工资为_元/月。 甲乙双方对工资的其他约定 。 第十条 甲方
3、生产工作不足使乙方待工的，甲方支付乙方的生活费为_元/月。 六、社会保险及其他社会福利待遇 第十一条 甲乙双方当地的相关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。 第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照有关规定执行。甲方支付乙方病假工资。 第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇国家的有关规定执行。 第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇 七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。 第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度，严禁违
4、章作业，防治劳动过程中的事故，减少职业危害。 第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。 八、劳动合同的解除、终止和经济补偿 第十八条 甲乙双方接触、终止、续订劳动合同应当依照中华人民共和国劳动合同法和国家、地方有关规定执行。 第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理社会保险关系转移手续。 第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济赔偿的，在办理工作交接时支付。 十、劳动争议处理及其它 第二十二条 双方因履行本合同发生争议，可以协商处理，不愿协商或协商不成的，当事人可以
5、向当地的劳动争议仲裁部门申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。 第二十三条 本合同未尽事宜或与今后国家有关规定相悖的，按有关规定执行。 第二十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，人经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效。 部门负责人(签字): 乙方(签字): 签订日期：_年_月_日 人事处公章 (部门公章) xx年固定期限劳动合同解除的条件 固定期限劳动合同双方必须按照合同约定的期限履行，不得在期限届满前解除合同，这是合同的基本原理所要求的。在遵守这一合同法基本原理的前提下，法律严格限制合同在期限届满前的解除。法律卷第12431条明确规定：“如果没有双方当事人的协议，固定期限劳动合同只
6、能在严重过错和不可抗力的情形下，在期限届满前解除。”这一规定排除了任何通过集体合同的形式来规定固定期限劳动合同在期限届满前的解除。例如，一个足球队的规章规定了球员合同的期限和合同的解除情形，这一规章被法官认定为属于集体合同性质，其中关于合同解除的规定不得违反法律，即在没有球员和球队双方当事人的协议解除、没有不可抗力、没有球员严重过错时，合同不得在期限届满前解除。 根据法律卷第12431条和第12432条的规定，只有在下列四种情形下，固定期限劳动合同才可以解除。 1.不可抗力 法国民法典没有给不可抗力下定义，根据判例，不可抗力是指所有造成合同不可能履行的、当事人不能抵抗的各种外部事件。不可抗力绝
7、对不是指使合同的履行更加昂贵的情形，也不包括经济形势的变化。由于遭受不可抗力而不可能履行劳动合同的一方当事人，必须举证不可抗力的存在，此时，固定期限劳动合同才可以因此而解除。在不可抗力解除之下，雇主必须向雇员支付一笔补偿性费用(补偿金)，其数额为雇员到合同期满时应得到的工资总额(第12434条第2款)。 2.严重过错 什么是严重过错这是由法官来决定的，法律条文没有任何规定。根据判例的态度，学者们总结为：严重过错是指那些使劳动关系的维持成为不可能的过错。严重过错是针对双方当事人的。雇员的严重过错行为，使得把他留在企业成为不可能，即使是很短暂的时间。从具体判决看，最高法院社会庭把拒绝作正常的工作、
8、暴力、拒绝遵守安全规则、贿赂腐化、给生产线造成运转破坏，等等行为视为雇员的严重过错，把拒发工资、拒绝发给雇员工资单、对雇员有暴力等行为视为是雇主的严重过错;但是，雇员职业能力不能胜任工作、身体不能胜任工作、生病，不能认定为严重过错。对于是否属于严重过错，需要具体案件具体判断，通常，法官根据雇员年龄、岗位性质等具体情形来判断雇员的过错是否属于严重过错。 雇主可以对犯了严重过错的雇员进行各种形式的处罚，其中最严重的处罚就是解雇，即解除劳动合同。不论雇主采取哪种形式的处罚，都必须遵守法律关于处罚的程序规定。如果解雇符合实质要件，但是违反了法定程序，最高法院社会庭在审查解雇符合严重过错后，也不会仅仅因
9、为程序违法而否定解雇的效力。 援引对方严重过错的一方当事人负有举证责任。如果法官认定存在严重过错，固定期限劳动合同就可以因此而解除。 3.双方协议解除 法律允许，双方当事人以明确的、不含糊的意思一致来解除一份期限未届满的劳动合同;司法判例还要求，这类协议只以解除固定期限劳动合同为目的，不得涉及其他问题。 4.雇员获得了一份无固定期限劳动合同时 法律明确规定，雇员找到了新的工作，而且订立了一份无固定期限劳动合同时，可以提出解除正在履行中的固定期限劳动合同(第12432条)。如果雇员在固定期限劳动合同履行期间，找到了新的工作，而且这份新工作是一份持续性的工作，是订立了无固定期限的劳动合同的，这时，该雇员就可以提出解除正在履行中的固定期限劳动合同。但是，雇员此时提出解除合同，一是要证明已经订立了一份无固定期限的劳动合同，二是要遵守预告期，除非双方达成立即解除的协议。预告期的期限为固定期限合同的每一周计算为一天，最长不得超过2周。
