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1、Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论主讲人：周哲人力资源管理概论人力资源管理概论第五章人力资源管理的理论基础1Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2主要内容：主要内容：第三节 现代人力资源管理基本原理第一节 中国古代人力资源管理理论第二节 西方人力资源管理理论重点重点：难点难点：2Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论第一节第一节 中国古代人力资源管理理论中国古代人力资源管理理论 一、一、一、一、“ “性相近，习相远性相近，习相远性相近，习相远性相近，习相远” ”的人性说的人性
2、说的人性说的人性说1孔子“性相近，习相远”的主要内涵：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也,习相远也。”(论语阳货)孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践，不同的“习”会塑造不同的人。3Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论二、二、二、二、“ “性善论性善论性善论性善论” ”人性说人性说人性说人性说1孟子“性善论”的主要内容：孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生俱来的。2实施人本管理的借鉴意义：激励、发展潜力、
3、承担责任的能力、为组织目标而奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。5Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论三、三、三、三、“ “性伪之分性伪之分性伪之分性伪之分” ”的人性说的人性说的人性说的人性说1荀子“性伪之分”的主要内容：荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。2、“性伪之分”的理论学说在人力资源管理中调动员工积极性方面的运用：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管理者适
4、时适当地授权于下属。6Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论四、四、四、四、“ “见素抱朴见素抱朴见素抱朴见素抱朴” ”的人性说的人性说的人性说的人性说1老子复归于璞的“见素抱朴”说的基本主张：老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。2老子“见素抱朴”的思想要求在人力资源管理过程中，企业“经济效益”与“社会效益”需要有机统一。7Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论五、五、五、五、“ “素朴自然素朴自然素朴自然素朴自然
5、” ”的人性说的人性说的人性说的人性说1庄子“素朴自然”人性说的内容：庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。2此说对现代人力资源管理过程中“人尽其能”的指导意义：庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。8Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论六、六、六、六、“ “安利恶害安利恶害安利恶害安利恶害” ”的自然人性说的自然人性说的自然人性说的自然人性说1韩非“安利恶害”说的内容：韩
6、非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，以实现社会的长治久安。2此“法术势”思想体系对人力资源管理中奖惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意义。9Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论第二节第二节 西方国家人力资源管理理论西方国家人力资源管理理论一、一、一、一、X X X X理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设经济人经济人经济人经济人1“经济人”人性假设理论的提出：源于亚当斯密关于交换的经济理论，道格拉斯麦格雷戈(DouglusMcGregor)于1960年在企业中人的因素一书中正式提出
7、“经济人”概念，并基于此提出X理论。其后，沙恩也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括和分析。10Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2“经济人”人性假设理论的主要观点：1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。11Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。5）人的行为
8、活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。12Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理方法：1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。
9、13Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设社会人社会人社会人社会人1“社会人”人性假设理论的提出：20世纪2030年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。2“社会人”人性假设理论的主要观点：1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成
10、员有着不可忽视的影响。14Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3在行为科学理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。15Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现
11、组织目标的合力。4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。16Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论三、三、三、三、Y Y Y Y理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设1Y理论的提出：1）马斯洛的五个“需要层次”：u生理的需要u安全的需要u归属和爱的需要u尊重的需要u自我实现的需要。17Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯
12、洛提出的人的需要的马斯洛提出的人的需要的5个层次个层次自我实现需要自我实现需要18Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2）Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。3）人具有可以开发的巨大潜力。4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。5）人具有自主性。19Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3在Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只
13、是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性。20Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。21Human
14、 Resource Management 第五章 人力资源管理理论四、超Y理论的人性假设复杂人1超Y理论人性假设的提出：沙恩在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行认真考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，井提出了以这一假设为依据的超Y理论。2“复杂人”假设理论有下列基本观点：1）人的能力与需要是复杂的。2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。3）人的需要的表现形式是复杂的。4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。22Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3在超Y理论指导下的人力资源管理方式
15、，主要有下列特点：1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能“一刀切”、简单化，而要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。23Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论五、五、Z Z理论理论1Z理论的提出：20世纪80年代美籍日裔学者威廉大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。2Z理论的主要观点：1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成
16、员之间可以产生相互信任感。2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。24Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施：1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。25Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论案例：温州民企老板包飞机送员工回家案例：温州民企老板包飞机送员工回家(图图) “我们到家了！”昨(1月22日)晚8点，东航MU5255班机在武汉天河机场降落，乘坐该航班的卡帝奥尼员工排队走下飞机后，兴高采烈地在飞机
