人力资源管理试习题范围

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1、人力资源管理试题一、人力资源概述在今天的社会，“人力资源”已经成为“第一资源”，“人力资本”作为“第一资本”，把人才资源的开发作为推动社会发展的“第一动力”。 作为一种社会经济资源，它有别于其它物质资源，它具有一系列重要的特点：(1)人力资源的自然性和社会性；(2)人力资源的受动性和能动性；(3)人力资源的智力性与可开发性；(4)人力资源的有限性和无限性；(5)人力资源的时效性和连续性；(6)人力资源的创造性与破坏性；(7)人力资源的高价值性与高增值性。人力资本作为一种特殊的资本形态，它具有下列特点：(1)私有性。 (2)依附性。 (3)递增性。(4)可变性。(5)层次性。 (6)不可视性和难

2、以度量性。人力资源的管理与开发的一个基本点就是使用与开发并重，使用与开发统一。所谓开发是指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当作主要资源加以发掘、培养、发展和有效利用的一系列活动。人力资源开发的方式很多，最主要的有两大类：一类是实践性开发；另一类是学习性开发。所谓实践性开发系指人才在实践中增长才干。所谓学习性开发就是人才通过各种形式继续教育及学习培训增长才干。“人力资源”，又称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一定范围人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。在数量上，表现为一定范围内的人口；在质量上，表现为一定范围内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识

3、、技能和劳动态度等。将人力资源运用到生产活动中，就成了“人力资本”。 毛泽东在人的因素的认识上具有很高的战略远见，他有句名言：世间万物中，人是第一个可宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。过去，人们习惯于认为：发展中国家最稀缺的是物质资本，劳动力是过剩的。因此，经济发展的核心问题是物质资本的投资。现代人力资本理论则告诉我们，发展中国家最缺少的是熟练的技术工人和经营管理人才。物质资本和人力资本虽然都是发展中国家不可缺少的生产性投资，但人力资本的投资收益要大于物质资本的投资收益。有人用以下数学式来表述科学技术在生产力发展中作用的演变：在马克思主义经典作家那里，生产力取决于劳动者、劳动资料

4、和劳动对象三要素，即： 生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象到了工业经济时代的初期，生产力公式中被加入了第四个独立要素科学技术，即，科学技术对生产力产生了和数效应： 生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象+科学技术到了工业经济时代的鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应，生产力公式中的科学技术被改写为“三要素”的乘数项，即： 生产力=(劳动者+劳动资料+劳动对象) 科学技术而到了知识经济时代，高科技在生产力增长中的作用表现为指数效应，上面的公式进一步被改写为：生产力=(劳动者+劳动资料+劳动对象)高科技生产力函数式的上述演变过程表明科学技术已日益成为名副其实的第一生产力。在一切资源中，人力资源

5、是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。根据价值工程理论:V（价值）=F（功能）/C（成本），如果要提高价值或功能，就应该：人的有效技能 = 人的劳动技能 适用率 发挥率 有效率其中:适用率=使用技能/拥有技能；发挥率=好用技能/适用技能；有效率=有效技能/耗用技能在谈到科学管理的四个中心环节时，泰罗指出：“第一是精心挑选工人，第二和第三是先诱导工人，之后是对其进行训练和帮助, 使之按科学方法去干活。”1958 年毛泽东在视察丹东市 518 拖拉机配件厂时，在

6、题词中指出：“卑贱者最聪明, 高贵者最愚蠢。”二、人力资源开发与管理的基本原理 1人性假设理论。经济人假设( x 理论) 这是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。沙因把经济人假设归纳为以下四点:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的, 其目的在于获得最大的经济利益；(2) 经济诱因在组织的控制之下。因此, 人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；(3) 人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得满意的报酬；(4) 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。2社会人假设 这是人际关系学派的倡导者梅奥等人依据霍桑试验提出来的

7、。沙因把社会人假设归纳为以下四点:(1) 人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛, 要求与同事之间建立良好的人际关系。(2) 工业革命和工作合理化的结果, 使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。(3) 非正式组织有利于满足人的社会需要,因此,非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。(4) 人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。3自我实现人假设( y 理论) 马斯洛的“需要层次论”中最高一级需要是自我实现的需要。阿吉里斯的“不成熟成熟理论”中所谓成熟的个性, 也就是自我实现的人。关于自我实现人的

8、假设，有以下四个要点:(1) 人的需要从低级到高级可分为多种层次, 其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2) 人们力求在工作上有所成就, 实现自治和独立,发展自己的能力和技术，以便富有弹性, 能适应环境。(3) 人们能够自我激励和自我控制, 外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果。(4) 个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的, 而是能够达成一致的。在适当的条件下, 个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。4复杂人假设(超 y 理论)(1) 人的工作动机不但是复杂的,而且变动性很大。每个人都有许多不同的需求。(2) 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。因

9、此, 一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。(3) 人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。在正式组织中与别人不能和谐相处的人, 在非正式组织中可能是合群的，从而满足其社会需要。(4) 一个人是否感到心满意足, 肯为组织尽力, 决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系。(5) 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。5.马斯洛需要层次论人有五种基本的需要生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我实现需要。马克思主义关于人的理论：人的自然属性，人的社会属性，人的思维属性。6.人力资源开发与管理的基本矛盾及其运动规律。（

10、1）人事矛盾的一般规律。人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾, 它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。人与事的矛盾可分解为三个方面：第一, 事的总量与人的总量的矛盾；第二, 事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三,具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。人力资源开发与管理的基本职能有三:（1）不断探索人与事对立统一的规律, 矛盾和运动的规律。（2）能动地推进人与事的发展。（3）实现人与事之间的优化配合。7. 人事管理原理（1）同素异构原理；同素异构原理本来是化学中的一个原理, 意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移

11、植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来, 形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。（2）能级层序原理。能位和能级的概念出自物理学。能, 在物理学中表示物体做功的能量；能位(能级), 表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。将能级层序原理引入人力资源开发管理领域, 主要指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上, 给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。（3）要素有用原理。要素有用原理的含义是:在人力资源开发与管理中, 任何要素(人员)都是有用的,关键是为它创造发挥作用的条件。换言之,“没有无用之人,只有没用好之人”。（4

12、）互补增值原理。人作为个体, 不可能十全十美, 而是各有长短, 所谓“金无足赤, 人无完人。”但我们的工作往往是由群体承担的, 作为群体, 完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补增值原理。增值的客观标准是: 1+12, 甚至2。（5）动态适应原理。在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的, 适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的, 是一个动态的适应过程。这就叫动态适应原理。（6）激励强化原理。所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件, 激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。

13、（7）公平竞争原理。公平竞争指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则, 公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。（8）信息催化原理。信息是指作用于人的感官并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。信息是一种资源。不同的事物具有各种不同的特征和运动状态，会给人们带来各种不同的信息, 人们正是通过获得和识别自然界和社会的不同信息来区分不同的事物, 才得以认识世界和改造世界。因此，离开了信息, 就谈不上人力资源的开发。信息是人才成长的营养液,是人们发展智力和培养非智力素质的基本条件。（9）主观能动原理。人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。人是有生命的、有思想的、有感情的、有创造力的一种复合体。人的

14、运动形式是最高级的运动形式。人在客观事物面前不是无能为力的。（10）文化凝聚原理。人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚力强，才能吸引人才和留住人才, 才有竞争力。凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力, 或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。8. 所谓全面劳动人事管理, 就是以最大限度地提高人员素质和最充分地发挥人的作用为目标的劳动人事管理。全面劳动人事管理的特点还可归纳为以下四方面: (1) 全过程性；(2) 全员性；(3) 综合性；(4) 科学性。三、人力资源战略与规划对“人力资源规划”这一概念的理解和认识，理论界有以下一些表述

15、： 1人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。2人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。3人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标。4人力资源规划是为实现企业

16、的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估价，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等所编制的人力资源管理的职能性计划。狭义的人力资源规划，即人力资源计划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人力资源规划的内容较多，主要的有以下几方面： (1)晋升规划。晋升规划就是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。(2)补充规划。因为种种原因，例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等。(3