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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑个人绩效考核自我评价工作自我评价50字 自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是赋予员工机遇举行自我评估； 二是使员工的目标与公司的目标相一致。下面是我收集推举的个人绩效考核自我评价，仅供参考，接待阅读参考。 个人绩效考核自我评价 （一） 在大量企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级举行调整，结果得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源； 2，表达员工在绩效考核中的参与度；但是，假设考核
2、者对员工自评没有清楚熟悉的话，就会导致考核结果展现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能展现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致展现误差的因素呢？ 第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。譬如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完备，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度断定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的熟悉很明显，打分的时候游刃有余，而新员工那么不领会其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。 其次，心理学研究说明，多数人都是过度
3、自信的。别作正常的傻瓜这本书里的一个例子提到，我们经常听到好多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最正确角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就供给了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。 第三，员工自评的分数，切实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”阅历的人都知道，假设你望见地摊上的一个包，心里觉得约莫价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，假设你真的还
4、想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“领先出价，在不激怒对方的处境下，越高越好”说的就是这个意思，由于领先出价会极大地掌管主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个领先出价的机遇，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也切实察觉了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。 基于上面的分析，我们会察觉，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成
5、很大影响； 大片面过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，由于自己给自己打分低，结果的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份对比多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种处境尤其严重。 那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？好多人可能都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和繁杂程度，实施起来谈何轻易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会察觉简朴的解
6、决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”实际上也仅仅是数据来源，也在形式上表达了“员工参与”； 而对不成量化的主观评价类指标，那么由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节展现误差）的机遇。 我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的本金最高，企业应当抓住主要冲突，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而制止了该环节误差的展现，也在确定程度上降低了考核的工作量和繁杂程度，为下一步的顺遂推行做好了打定。 当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的处境。当企业
7、得志以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施本金可以有效操纵； 其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的熟悉较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清楚的熟悉和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调鼓动工的积极性和对绩效的重视程度，从而形劳绩效管理的良性循环。 综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的进展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达成事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个
8、过程是不成能一蹴而就的。 个人绩效考核自我评价（二） 绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是赋予员工机遇举行自我评估； 二是使员工的目标与公司的目标相一致。 赋予员工机遇举行自我评估 第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一片面，是分外重要的。要激励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创造一个稍微修改后的版本。 其次、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中赋予员工发言机遇的强有力的方式。有时候，经理惦记自我评
9、估的价值，认为员工会简朴地赋予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。阅历说明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严肃。 第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种分外名贵的方式。它还可以扶助经理随时打定处理观法或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。 使员工的目标与公司的目标相一致 企业创造SMART（概括的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一分外重要的大环境。这可以扶助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他
10、们的工作是如何有助于整个组织获得告成的。 实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的大环境，对于员工绩效的进展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。 个人绩效考核自我评价 （三） 一、以“三基”工程创办决战之年为契机，大力推进交警队伍模范化创办，夯实交通管理工作根基 今年，中队在交警大队安置下，持续抓好“三基”工程硬件创办相关前期工作，居以目前的条件，中队把更多的精力，留神力投入到软件创办上来，进一步提升“三基”工程创办的层次，质量和效果，以“抓基层、打根基、苦练根本功”为总要求，坚持“气力住基层使、工作往实
11、里干”,努力把各项要求落实到位，强力推进了公安交警队伍的正规化创办，为交通管理工作打下坚实根基。 (一)抓基层，大力推进交警队伍正规化创办 1.抓好中队队根本管理制度和根基资料的创办。今年年初，结合实际完善了绩效考核标准、奖惩处法，进一步建立健全了接处警、交通警卫、突发事情处置、队伍会、勤务、值班备勤、请示报告、业务学习、装备管理、内务管理、车辆管理、网络信息流程管理制度等根本制度，实现了以制度管理队伍的目的。同时充分利用交警队信息平台的作用，建立了机动车、驾驶人的保有量、辖区道路状况、事故隐患点段等根基台帐，实现了根基工作信息化和信息共享。 2、进一步加强警营文化创办，结合公安中心工作、队伍
12、实际和中队驻地实际，组织民警定期开展多种形式、生动活泼的文化体育活动，陶冶民警思想情操，调整民警精神状态，减轻了民警心理压力，巩固了民警身心健康。 (二)打牢根基，努力巩固民警政治、业务素养 1.强化民警执法质量，常抓业务培训，提高队伍整体执法水平。一是安置民警深入学习道路交通安好法、交通警察道路执勤执法工作模范、云南省道路交通安好管理条例、新版道路交通事故处理程序规定等法律法规，要求民警严格按照交通警察道路执法执勤工作模范规定，在校正处置交通违法行为时，使用模范用语，警容严整、举止端庄、动作模范、文明礼貌，制止因执勤执法引起的行政诉讼和投诉。引导民警在日常执勤执法时正确应用法律法规合理处置现
13、场紧急事情;二是组织民警举行业务学习和议论，学习云南省道路交通安好条例交通事故处理程序规定、交通事故处理工作模范等，促使民警严格按照法定的职权和程序办案，摒弃重实体轻程序的思想，全面提升民警处理事故的水平;三是加强执法检查和监视，模范交通事故办案工作，完善交通事故认定“阳光作业”,严格执法质量考评制度，实行案件次日汇报制度，切实提高交通违法行为处理和交通事故处理的案件质量;四是以提升路面执勤执法、事故处理民警的执法形象为重点，针对执法工作中存在的薄弱环节，有针对性地开展各种形式的业务培训，通过教导培训，进一步端正了民警执法思想，提高了民警执法素质和执法水平。 2.强化民警法治理念教导，打牢民警
14、执法为民的思想根根基。一是中队队以“严明执法作风，维护人民权益”主题教导活动和为契机，针对片面民警存在法制观念不强、执法不模范等现象，按照县局和交警大队要求开展4月1日至9月30日的教导活动，努力让民警做到路面执法工作达成微弱交通违法行为人得到教导、危及公共交通安好严重交通违法得到依法惩罚和教导、交通安好隐患得到消释、交通参与者的交通安好责任主体意识得到提升、最大限度地让交通违法行为人口服心服的执法效果。同时进一步开展宗旨教导、梦想信念教导、执法为民教导、法制教导和反腐倡廉教导，切实解决群众反映的热点、难点问题。选择典型交通事故或信访事故案件，通过讲评、分析和议论案例，强化民警的程序意识、证据
15、意识和法制意识，筑牢根基;二是利用典型的反面教材，告诫民警加强自身素质的修养，加强自制才能，筑牢拒腐防变的思想道德防线，加强忠诚教导、执法为民教导、法制教导和廉洁从警教导，立足岗位，为构建和谐社会和创造平安_奉献自已的一份气力。 (三)苦练根本功，提高民警的执勤执法技能 中队以提高民警根本素质为目标，以巩固执法才能、办案才能和群众工作才能为重点，按照“干什么、练什么、缺什么、补什么”的根本要求，全面推进苦练根本功，更加是一线民警的政治、业务、体能素质和实战才干。一是每周举行一小时的根本体能练兵和根本技能练兵时间，主要内容是警务技能、队列、交通指挥手势、交通勤务和体能训练。进入冬季后还坚持开展每
16、日两公里长跑;二是每月组织开展，不少于两次的政治练兵和法律学识练兵，主要内容为当前党的方针、政策和公安根本业务学识，计算机技能等培训。今年，中队新警李明加入了入警培训和公务员初任培训，民警陈云山、李明加入了交警支队组织的事故处理员培训，全体民警加入了县局组织的集中教导培训;三是在业务上实行交通死亡事故逐案分析制度，从直接和间接理由、主客观因素、社会环境的影响，预防事故工作是否到位等诸多方面举行深入分析，探讨事故的规律和特点，找准预防事故对策，同时，强化盘查、查辑等技能的训练，通过深化岗位练兵和加强实战磨练，不断提高了全队执法办案、服务群众、管理社会、维护稳定的才干，全面提升了民警整体素质。 二、持续推进交通安好管理社会化，努力创造安好畅通的道路交通环境 一
