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1、工作报告之公司薪酬调查报告公司薪酬调查报告【篇一：xx公司薪资调研报告】xx公司薪资调研报告开展此项工作的背景：1. 当前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得白己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；2. 企业没有一个统一的能够公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。4. 企业没有薪酬设计的原则能够遵循，没有能够承受的薪资成本底限控制。调研目的：2.使1.提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资
2、成本底限的要求。3.形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析？高管层?中层、主管及顾问中层管理人员?普通管理层管理人员标准工资比例分析表：?辅助部门：辅助部门人员?一线生产人员：一线生产人员【篇二：某公司薪酬调查报告1】调查题目：a公司薪酬调查报告目录一、公司的概况1（一）公司简介.1（二）组织结构.1二、调查报告统计分析2（一）岗位级别与薪酬水平情况2（二）被调查人员学历及薪酬满意度2三、公司薪酬管理体系2（一）薪酬的形式21、岗位工资.22、绩效工资.33、其它福利内容3（二）
3、薪酬体系的内容31、岗位工资与绩效工资的比例32、各职级工资标准43、其它货币性薪酬44、非货币性薪酬4四、薪酬调整原则4（一）影响薪酬战略的因素4（二）增资原则.4五、薪酬体系中存在的问题5（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化5（二）企业薪酬内部缺乏公平性5（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节而且缺乏晋升性5六、改进措施5（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬5（二）完善薪酬制度、建立激励机制5（三）建立公平与透明的薪酬制度5结论6附录7引言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪
4、酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是白己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是经过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况（一）公司简介a公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采用直线
5、一一参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。表1-1表1-2二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。经过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，而且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。（一）岗位级别与薪酬水平情况表2-1从图表中能够看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行
6、业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。（二）被调查人员学历及薪酬满意度从图表中能够看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是经过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着中国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理
7、的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）1、岗位工资公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。表3-1同行业同岗位基层员工薪酬调查情况汇总：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，经过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思
8、想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/
9、月；公司所有员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5【篇三：年度公司薪酬调查报告（完整版）】*有限公司二。一。年度薪酬调研报告二。一。年一月三十日调查报告简介本报告为年*系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是经过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及经过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并经过基础的数据分析处理形成此报告。经过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、
10、总薪酬，以及*系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1、数据来源信息此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布一一表1-1所在区域长株潭长株潭长株潭1.1数据来源行业与企业企业性质与类型专业物业管理企业/物业管理顾问企业商业运营公司咨询代理（含中介）机构）调查企业组数1644备注1级资质2家2级资质7家3级资质7家房产中介3家娄底地区邵阳地区湘西地区（吉首淑浦）湘南地区（宁远）物业及商业管理企业，外地驻当地分子公司物业服务企业，外
11、地驻当地分子公司物业服务企业物业服务企业75424处步行街，3处住宅1处步行街，1处综合，2处住宅4处综合2处综合1.2薪资组成表1-2本薪酬调查报告主要包括以下项目年基本工资=月基本工资*12个月年固定津贴=月固定津贴*12个月年奖金收入=年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）月总收入（而=月基本工资+月固定津贴年总收入（n）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入淤本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）mn符号表1-3福利项目包含且不限于以下项目培训计划带薪休假司龄/寒暑补贴补充社会保险、养老保险、人身意外保险等房贴/住房公积金/住房基金车辆补贴/交通补贴/公车配备分红/
12、股票期权餐补/住宿补贴特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴符号abcdefghi注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对*系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。2、*系统岗位工资现状2.1薪酬体系与模式简介*公司成立于年1月，除了本部75%的员工在年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用*集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。年3月，配合*集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬
13、制度的颁布实施，*系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。*系统现行的薪酬模式，分为两个层次第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保
14、洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。表2-1工种保安岗一级800二级850三级900四级950五级1000六级1050七级1100八级1200九级1300十级1400环境岗维修岗60011006501001300750140080015008501600900170095018001000190010502.2现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其它系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未
15、与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；、2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70,建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90,太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-2所在单位邵东谿业保安队长邵东物业主管级13000.71.210922392岗位职级基本工资1300平台系数1.
16、0员工系数1.2岗位津贴1560工资总额2860468工资差额备注假定月度系数为1.0的前提下在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%;对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。3、员工系数的确定缺乏客观依据；年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标
