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1、如何设计工作岗位说明书如何设计工作岗位说明书？无论是在职企业的HR从业人员还是有志于在人力资源管理专业有所成就的初学者，工作岗位说明书设计的是否合理决定了其人力资源管理体系基础的夯实度。相对许多企业的刚刚从事人力资源管理工作的人员而言，或者已经在这个岗位工作许久的人来说，我常常发觉很多企业不重视工作岗位说明书的设计及应用。如此，就会出现企业这种和那种使企业老板或HR感到困惑的事情发生，其实很多问题就出在工作岗位说明书的设计、推广和应用上。人力资源的工组岗位说明书体系，不仅包含岗位的基础信息、岗位的职责和权限、岗位的目的、能力素质模型等，同时通过这些模板的设计和应用就能充分体现一家公司人力资源管
2、理水平的高低。一. 设计工作岗位说明书的前提：工作岗位说明书的设计是基于公司的组织机构图而设计的。我经常发现企业的HR从业人员往往忽视工作岗位说明书与组织机构图的内在联系，有很多企业的老板或者HR并没有深刻认识到这一点。老板不懂也就罢了，但是作为HR可不能不懂。之所以很多企业的人力资源管理者不受到老板的重用，不是老板不识货或者不重视人力资源管理，而是人力资源管理人员的水平仅仅停留在招聘、考勤及简单的日常工作层面上。为此，HR埋怨自己的工资不高，怨恨老板有眼不识金香玉，却从来没有认真检讨过自己的不足为此，在设计工作岗位说明书前，人力资源从业人员首先要审视自己公司的组织机构图是否合理？公司的人力资
3、源配置图与组织机构图的搭配是否科学和紧密？知不知道什么样的组织机构图和人员配置图是科学的？为什么这样搭配才是科学的、合理的？作为企业的人力资源管理者你这样设计的组织机构图对公司的战略实现起到哪些推波助澜的作用？作为HR你思考过这些吗？假如你忽略了组织机构图与工作岗位说明书的这些关系和必然联系，那么你设计出的工作岗位说明书在企业的实际应用中肯定效果会打折。为此，一个专业的HR一定是一个懂得组织机构图与岗位说明书密不可分的人才。从事HR的很多，但是真正称得上人才的HR很少，原因多数来自HR不专业、不用心的缘故。二. 工作岗位说明书设计的程序与注意事项：1、名称的确定：工作岗位说明书也叫工作职务描述
4、书，无论名称确定哪项、其核心内容基本都有以下构成。对于初学者来说，掌握了这种模式及方法对于今后的工作将会获得很大的帮助，随着工作的经验的不断加强和深入，日久天长自然就会领悟其中的奥妙所在。2、编号的应用：编号是组成工作岗位说明书的另一个组成部分，一家具有一定规模的公司将会越来越重视编号的应用。作为HR编号的确定是为今后便于查阅和规范人力资源工作管理而设计，所以从一开始就要引起高度重视，不要等到需要编号的时候再去编号，那样不仅工作效率提高不上去，同时也不便于公司规范化管理，便为以后公司完善CIS企业行为识别系统时打下一个良好的基础。怎样设计编号？例如：HRM-GG-001,HRM代表着公司人力资
5、源管理，GG代表公司高级管理人员的拼音字母代名词，001代表着高级管理人员的编号。假如这是一家集团公司下设很多分公司，那么遇到这种情况如何在编号上区分出来呢？例如：一家市政公司下设一个预制件厂，还有一个沥青厂，这个时候你可以在编号上这样设计就能分开，便于人力资源系统化查询。HRM-YGG-001,HRM-LGG-001,Y代表着预制厂的拼音符号，L代表着沥青厂的拼音符号，这样以来便于人力资源管理的保管和查GG代表高管，也是就公司厂长、副厂长等级别的人物。那么高管级别以下的主管如何编号呢？可以这样：ZGCGZY、GR等，分成主管、次管、职员、工人如此你的工作岗位说明书的编号就算完成了，不过整体工
6、作岗位说明书完成后不要忘记还有一项重要的工作就是，关于编制工作岗位说明书的名词解释和岗位说明书编号明细表。这样你的人力资源工作才能做细、做好。三、岗位基础信息：岗位基础信息包含以下几个方面，当你完善这些的时候才便于你去人才市场招聘人员，否则，让内行人一眼就看得出来那些在人才市场招聘的企业、那些负责招聘的人员是不规范的。一个在人力资源管理上不规范的公司不难想象出是个什么状态。为此，岗位基础信息里需要包括如下内容：l岗位名称：如总经理助理。l岗位编号：如HRM-CG-004l岗位部门：如总经办l岗位定员：如2人l直接上司：如总经理l直接下级：如暂无l职务级别：次管级l薪酬类型：如月薪制、年薪制或其
7、他l所辖人数：如暂无、如分管XX科室l可升迁岗位：主管级l可替换岗位：主管级或次管级l书写人：l审核人：XXXl编写日期：2019年5月10日星期一l注明解释：HRM弋表公司人力资源管理文件，CG为拼音符号，C代表着公司次管级别，G表示管理者，004代表查阅编号。以上的基础资料才能让应聘者一目了然看懂自己在公司的位置及职责所在。四、岗位在组织机构中的位置:也就是说，工作岗位说明书的组成部分离不开岗位在组织机构中的位置这个展示。这样表明有助于应聘者或者人力资源的从业者清晰明确岗位在组织机构中的位置和重要性。那么，是不是把公司的组织机构图原封不动的在此列出啊？答案是否定的，只要将公司的各个中心或部
8、门列出即可。旨在让受聘人一看就能明白自己所处的部门和位置即可。五、岗位目的：企业用任何一位员工，尤其是管理层人员都会因事设人，当然有时也会因人设事。无论哪种方式其目的是相同的，即为了实现公司的战略目标而设定的岗位。对此，HR在书写和编制岗位目的时，千万记住该岗位是围绕着实现公司整体战略服务而描绘的职责、任务、目标提炼的经典话语。不能太过于啰嗦，因为具体的职责会在下项岗位职责中具体描述。所以，HR在编制时既要围绕企业的战略目的乂要涵盖日常工作的内容而设计。其实，从某种角度而言，这也是人力资源管理对员工绩效考评的依据，而岗位具体职责部分则是分开虽化而已。在此不赘述。六、工作关系：HR在设置工作关系
9、时，通常的情况分为公司内部关系和公司外部关系。内部关系主要是针对该职位所在公司的衔接部门及沟通指数而设定。可以设置模块如下：单位、人员及部门、频繁程度。其中在频繁度里包含频繁、经常和偶尔三项。单位是指这个岗位需要与内部的沟通部门，如总经理的助理，需不需要与董事会成员沟通？需要。需不需要与行政部、市场部、生产部及策划部等沟通，需要。如此，作为HR你在设置内部关系时就要考虑该职务需要与哪些部门及人员沟通。另外在编制频繁程度时可不是瞎写的，要考虑到该职务和总经理的工作作风等等因素。有的是频繁，有的就应该是经常，有的只能是偶尔。这其中的奥妙很多，要观察高级管理人员之间的复杂关系和排斥、嫉妒等等因素在里
10、面。公司外部的沟通关系，就更需要你了解更多的情况才能制定。不仅要掌握该岗位人员的学识、见识、为人处世的技能，同时还要了解该岗位人员的口才和社会交际本领等。在你设计这些的同时，还要考虑下一步你在设计工作岗位说明书承担职责那一块，因为二者是有连带关系的，否则你的绩效考评就会流产。人力资源管理是一个专业性很强的工作，同时也是一项动态性很强的管理工作。所谓动态性很强是指无论是人还是工作环境都时时发生着微妙的变化，它需要从事人力资源管理的工作者对事对物都要具有良好的驱动力、情商、更要具有丰富的知识阅历等。七、工作摘要：工作摘要与工作目的有着不同的概念区分。从总的原则来看，工作摘要就是将承担职责的主要概况
11、进行描述。例如：还以总经理助理为例：为总经理的日常工作事物处理好各方面的协调关系，为总经理制定的年度工作计划提出合理化和科学化的建议，为总经理制定的公司战略提出可行性的分析报告及战术推进计划等。对内不仅与公司各个部门的领导保持经常性的接触，同时还要给总经理提供与各个高管人员接触后留下的印象、工作作风、可用程度、发展空间等等感悟与评价，以便给总经理提供各部领导晋升、降级、奖励和惩罚等参考依据。对外协调与总经理接触频繁的政商两界领导，便于弥补总经理因事物繁忙而疏忽的事项。你在编写工作摘要时，首要考虑总经理到底需要一个什么样的助理？总经理的性格、爱好、脾气、容忍度、社交群体、文化素养、成长环境、为人
12、处世的诚信度等等。这些详情的了解是你选择与书写工作摘要必须要慎重思考的，否则最终老板就会责备你不会选人，责任全在你的身上。再有你对这个助理的绩效考评如何推行？会不会搬起石头砸自己的脚等等。你在设计这些工作摘要的时候可要谨慎啊，否则你接下来的绩效考核不能有效的展开，老板会认为你华而不实的。很多企业的老板不会是说自己不好，而是埋怨你这个人事部长太弱。生活在一个多数老板依靠机遇发财、文化程度尽管不高、但是虚荣心很强的时代，人力资源管理者不仅要专业,而且还要懂得什么样的老板什么样的手段对待，否则的话，你按照什么以人为本，科学发展观等等口号教条的东西生搬硕套是不行的。八、承担责任：这部分是整个工作说明书
13、的重点部分，这个部分设计的好坏直接关系到下一步的绩效考评工作的有效进行。如果你是一个专业人士，你通过一家公司设计的承担责任这块就能看出这家公司的人力资源部长是否专业？同时也能判断出这家公司的老板及手下那些副总是否懂得企业管理或者人力资源管理等。你会经常看到很多不懂或者不专业HR设计的承担责任这一项时，每个开头都写负责什么什么？就看这一点，这家公司的HR就是个庸才。并非负责什么写的不对，而是不细化，正因为不细化便出现很多公司没有执行力，而老板却不知道到底原因出在哪里？也不明白他启用的HR是个废人。这年头，做企业的老板再也不像从前了，只要有钱就能办公司，不是儒商很难做强做大企业的。那么如何正确书写
14、或者编制这块呢？首先作为HR要懂得专业工具的运用，也就是说这部分HR要运用岗位说明书常用动词表。在常用动词表中借鉴和思考运用的名词与工作要求相匹配，如下：一、规划：规划的解释为：为实现组织的长期发展目标和长期利益，对组织的发展方向、资源配置、实现目标的途径和手段所作的安排。从上述的解释来看，那么HR在编制说明书的时候，是否要考虑给什么职位的人编写时要写上规划？警卫人员需要吗？做饭的食堂师傅需要吗？车工、钳工、焊工等需要吗？十些人是不需要的。只有高管层人员才需要，主管层也有需要的，但是次管层就是执行层了当然很少需要的了。明白了这些，你在给高级管理人员编制说明书的时候第一项就是有规划的内容。试想，
15、一个没有规划或者不会规划的高管，能做好工作吗？民营企业或者外资、合资高级管理人员可不同于公务员之类的那些共产党的领导所以，董事长、总经理、副总、人力资源部长、生产主管、销售主管、企划主管、财务主管等，在编制工作岗位说明书的时候一定要编写规划一项。什么职务编写什么与职务有关的规划。我今天与两个在公司里做财务的人员交流，问他财务人员主要职责是什么？这两个人的回答都不清晰，不难想象与判断出这两公司在经营与管理上的滞后，否则他的财务人员只会整理帐务，不会规划财务。这就像社会上很多人考财务证书，但是从来就没有认真思考过怎样才能升迁财务总监，作为财务总监除了掌握财务知识外，不懂6S管理如何根据数字报表判断
16、费用的增加与降低来源之处？所以在给公司高管层设计规划时，一定要围绕公司的战略层面编制。在给主管层设计时既要考虑战略层乂要考虑执行层的多种要素。二、计划：计划与规划有相同的地方也有不同之处。计划的解释为：规定组织的目标，制定整体战略以实现这些目标，以及将计划逐层展开，以便将协调和将各种活动一体化如果是这样的要求，这就需要公司的高管层、次管层人员在编制工作说明书时都要有计划这一项。规划属于公司的战略层面，而计划多数是指战略的执行层面。所以对于公司执行层管理人员的计划能力的素质要求就很严格，会不会计划？能不能分解战略？如何有效逐层展开计划，推行计划等，这是考验企业中层领导的核心所在。看看那些老国营企业，是不是都在各个科室的墙面上，用个相框写着工作职责？有用吗？没有用。有人照做吗？没有。有人天天抬头就能看见的职责一问三不
