保温杯公司绩效管理手册

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1、保温杯公司绩效管理手册目录第一章 项目概况3一、 项目概述3二、 项目总投资及资金构成4三、 资金筹措方案5四、 项目预期经济效益规划目标5五、 项目建设进度规划5第二章 项目背景分析6第三章 绩效管理手册9一、 目标的执行9二、 绩效目标的组成9三、 绩效评价周期及其类型11四、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定12五、 非法定福利14六、 法定福利16七、 员工福利的特点21八、 员工福利的定义22第四章 公司简介24一、 公司基本信息24二、 公司简介24第五章 法人治理26一、 股东权利及义务26二、 董事30三、 高级管理人员35四、 监事37第六章 人力资源配置40一、 人力资

2、源配置40二、 员工技能培训40第七章 发展规划分析42一、 公司发展规划42二、 保障措施46第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx(集团)有限公司2、项目性质:新建3、项目建设地点:xxx(以选址意见书为准)4、项目联系人:段xx(二)主办单位基本情况公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。

3、公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“

4、诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约56.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资25997.60万元,其中:建设投资20542.30万元,占项目总投资的79.02%;建设期利息215.03万元,占项目总投资的0.83%;流动资金5240.27万元,占项目总投资的20.16%。三、 资金筹措方案(

5、一)项目资本金筹措方案项目总投资25997.60万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)17220.88万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额8776.72万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):59900.00万元。2、年综合总成本费用(TC):46892.41万元。3、项目达产年净利润(NP):9531.22万元。4、财务内部收益率(FIRR):29.71%。5、全部投资回收期(Pt):4.77年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):18851.40万元(产值)。五、 项目建设进

6、度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第二章 项目背景分析“十三五”时期,牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念,破解发展难题,厚植发展优势。坚持创新发展:推进重点领域改革,培育发展新动力取得新突破。全面实施海南省总体规划,深入推进农垦、司法体制、行政审批、国有企业等各项改革,打造更具活力的体制机制。坚持协调发展:统筹城乡和区域发展,推进新型城镇化取得新突破。坚持陆海统筹、区域协同、城乡一体、物质文明精神文明并重、经济建设国防建设融合,在协调发展中拓宽发展空间,在加强薄弱领域中增强发展后劲。坚持绿色发展:培育壮大特色优势产业,推进生态文明建设

7、取得新突破。发展壮大12个重点产业,推动传统产业向高端发展,积极培育新产业、新业态,建立跨区域、跨市县投资机制,推动城镇间生产分工、产业整合、园区共建。坚持开放发展:深化对外交流合作,加快发展开放型经济取得新突破。全面融入国家“一带一路”战略,推动海南与沿线国家和地区港口、航空交通基础设施互联互通,推进临港经济区、临空经济区建设,致力将海南打造成“一带一路”国际交流合作大平台、海洋发展合作示范区、中国(海南)东盟优势产业合作示范区。坚持共享发展:不断增进人民福祉,实现全省人民与全国人民一道迈入全面小康社会。坚持普惠性、保基本、均等化、可持续方向,从解决人民最关心最直接最现实的利益问题入手,增强

8、政府职责,提高公共服务共建能力和共享水平。保温杯,是从保温瓶发展而来的,一般是由不锈钢、陶瓷、紫砂、玻璃、橡胶、塑料等基础材料,加上真空层制作而成的一种盛水容器,其中杯胆和杯身之间的真空层可以阻断热力的传递,延缓散热,进而达到保温的目的。近年来,随着经济的持续稳定发展,居民消费水平的逐渐提升,以及对保健生活的日益关注,使得有着健康保温、安全便捷、美观时尚等优点的保温杯产品在市场上的消费需求不断扩大,整个行业也实现了快速发展。现阶段,80、90后等年轻一代已经成为我国市场的主要消费群体,因此随着这些年轻人群养生保健意识的逐渐增强,保温杯在国内的消费需求也随之扩大,进而也会刺激到产量的逐年增长。就

9、目前来看,中国已经发展成为了全球保温杯生产和销售大国,占据着全球市场超过50%的比重,国产保温杯在国际市场上的影响力较大。近年来,我国保温杯市场发展迅速,产品种类也日益多样。具体来看,根据基础材料的不同,我国市面上的保温杯可以细分为不锈钢保温杯、玻璃保温杯。紫砂保温杯、陶瓷保温杯以及其他保温杯。其中不锈钢保温杯是我国保温杯市场的主流产品,市场规模从2014年的116.4亿元发展到2019年达到了153.7亿元,年均复合增长率约为5.7%,占据着整个保温杯市场超过75%的比重。总之,不锈钢保温杯已经成为我国保温杯市场的主要消费增长点。从市场格局来看,由于保温杯行业的市场准入门槛相对较低,导致国内

10、市场参与者不断增加,保温杯市场竞争也愈发激烈。就目前来看,我国保温杯市场参与者主要分为高、中、低端这三大阶层。其中在高端领域,主要由膳魔师、虎牌、象印等国际知名品牌占据主导地位;而在中低端领域,我国本土品牌凭借较高的性价比,在市场上的消费需求也在逐年增长,哈尔斯、翔龙、雄泰、思宝的合计市场占有率超过20%,未来还可以通过提高产品质量、提升产品设计水平、拓展产品功能、加强营销网络建设、提升产品附加值等方式,来进一步扩大本土企业的市场竞争力。第三章 绩效管理手册一、 目标的执行在制定了目标后的一年里,每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响,一种是反馈(feedback),一种是指导(coa

11、ching),另一种是认可(recognition),反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式,朗讯的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色。指导主要指主管对员工的激励和指导的反馈。认可是一种特别的反馈,用来表示对员工工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通常见的方式,每位员工都有义务通过这三种方式履行自己职责与目标。朗讯将员工的评估通过这些方式细化到每天的工作中。每个员工都非常重视这些互动反馈的信息,因为业绩评估反馈是一项重要的依据。每位员工要收集好别人给自己的反馈,记录下一些重要的反馈,而且要与主管讨论这些反馈。二、 绩效目标的组成1、绩效内容绩效内容界定了员

12、工的工作任务,即员工在绩效评价期间应当做什么样的事情,它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目是指绩效的纬度,即要从哪些方面来对员工的绩效进行评价。一般情况下,组织绩效评价项目包括工作业绩、工作能力和工作态度等。绩效指标则是指绩效项目的具体内容,是对绩效项目的分解和细化,比如某一岗位员工的工作能力可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开辟创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。通常对于工作业绩设定指标时,可从数量、质量、成本和时间4个方面考虑;对于工作能力和工作态度,则因部门或/和岗位的差异而有所不同。绩效项目分解、细化为绩效指标,有助于保证绩效评价的客观性。2

13、、绩效标准绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的基本绩效要求。绩效标准明确了员工的工作要求,即对于绩效内容所界定的项目和指标,员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定,有助于保证绩效评价的公正性。目标是针对个人或团队设定的,而标准则是针对工作和岗位制定的,绩效标准反映了职务本身对员工的要求。绩效标准主要受制于职务标准与职能标准。职务标准与职能标准共同规定了该职务的工作内容、任职者素质等方面的要求。其中,职务标准对应的是在工作中表现出来的工作绩效,这种绩效可能直接反映在工作业绩上,也可能间接反映在工作能力和工作态度上;职能标准实际上是一种任职资格,因此,职能标准往往用于对员工工

14、作能力和工作潜力的评价,多用于对部门及部门负责人的评价上。三、 绩效评价周期及其类型绩效评价周期(performanceappraisalcycle),也叫做绩效评价期限,就是指多长时间进行一次绩效评价。绩效评价是对员工在绩效周期内工作表现进行的评价,由于是周期性开展的工作,因此包含如何合理设定评价周期的问题。很多时候,评价周期是一个比较容易忽视的问题,很多人想当然地认为评价周期就应当是一个会计结算周期。虽然这样做的确存在一定的合理性,但并不是所有人员都适合这一做法,绩效评价周期的确定与评价指标本身、组织特征、职位类型等都有关系,是在综合考虑组织内外诸多影响因素的基础上确定的关于绩效评价的周期

15、,理论上能够实时评价是最理想的,但在实践中实时评价是很难做到的。绩效评价工作是一个涉及众多岗位、众多部门的复杂而又耗时耗力的工作,无论从成本来说,还是从可操作性而言,目前的大多数组织的绩效评价周期都不是很频繁。不过,绩效评价的周期越来越短是一个趋势,随着绩效评价理论的成熟、信息技术的发展以及财务统计方法和途径的进步,绩效评价的周期会逐渐变得越来越短。绩效评价通常分为定期评价(如每周、旬、月度、季度、半年、年度等)和不定期评价两种,在实践中较为理想的评价周期为月度评价和季度评价。半年度和年度评价主要是针对一些特定职位或部门(如部门经理、公司副总经理,研发部门等),而如果对一般的岗位或部门采用半年度或年度评价,就会造成评价节点工作量巨大,因时间跨度太长而导致近因效应进步放大,失去部分激励效果等弊端。四、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定通常情况下,岗位和部门不同,绩效评价周期也是不一样的。下面针对组织尤其是企业中不同岗位和不同部门的几类人员的绩效评价周期进行讨论,以便为组织和企业确定这些人员的评价周期提供参考。(1)中高层管理人员。对中高层管理人员的绩效评价周期实际上就是对整个组织或部门的经营与管理状况进行全面评价的过程,这种战略实施和改进计划的效果都不大可能短期就取得成果,因此,对中高层管理者的绩效评价周期应适当放长一些,一般为半年或一年

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