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1、绩效考核指标体系的设计绩效考核指标体系的设计 一、绩效评价指标的概念及构成评价指标：评价因子或评价项目。在评价过程中，人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评价，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。指标构成四要素： 1、指标名称：对评价指标的内容做出的总体概括 2、指标定义：对指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征 3、标志：评价的结果通过表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一 4、标度：对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定/用于揭示各级别之间差异的规定Example of performance index指标名称协作性指标定义在与同事一起工作时表现出来的
2、合作态度评评价价尺尺度度标志SABCD标度合作愉快肯合作尚能合作偶尔合作我行我素指标名称指标名称申请立项通过率申请立项通过率指标定义某一时期，研发部门产品申请立项通过的比率设立目的考察科研中心产品立项质量情况计算方式申请立项通过率 100相关说明指指标可由研发小组或个人进行统计研发部门以季半年年提出研发立项计划数据收集研发部门数据来源研发部门数据核对人事行政部统计周期每半年或每年一次统计方式数据和趋势图产品立项通过数 立项总数更详细的指标描述更详细的指标描述 eg.评价尺度评价尺度 1. 量词性的评价尺度（classifiers）,是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组表示不同的
3、等级水平。例如例如“多多”、“较多较多”、“一般一般”、“较少较少”、“少少”。 2. 等级式的评价尺度（grading）,是用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。l例如，优、良、中、差以及例如，优、良、中、差以及“1等等”、“2等等”、“3等等”。3.数量式评价尺度（quantity）。是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。它有离散型与连续区间型两种。评价指标指标定义尺度计划能力能否有计划、有步骤地完成领导交给的工作，使本业务领域的工作能与整个部门或所在工作团队的工作目标相匹配0分3分6分9分12分尺度指标54.5分4.44分3.93.5分3.43分3分以下协作性很
4、好较好一般较差极差eg.离散型离散型eg.连续型连续型注：数量式评价尺度最能够精确描述状态的考核注：数量式评价尺度最能够精确描述状态的考核指标，被广泛使用在生产、营销、成本质量等管指标，被广泛使用在生产、营销、成本质量等管理领域。理领域。在确定标志时（指标标准分级的时候），在确定标志时（指标标准分级的时候），有一个有一个基本原则基本原则需要注意，在正常情况下，需要注意，在正常情况下，我们可以把指标标准的差距按我们可以把指标标准的差距按100100：130130或或100100：140140原则来划分。也就是说，指标的原则来划分。也就是说，指标的每一等级的差距为前一等级标准的每一等级的差距为前一
5、等级标准的130%130%或或140%140%。 *基准点：本质上是我们所预期的标准水平的位置，处于评价尺度的中央，向上和向下均有运动的空间。指标指标权权重重50最最差差6070预算计划预算计划基准点基准点8090100目标目标110120130140优秀优秀得得分分客户满意度客户满意度为每个家庭服为每个家庭服务的次数务的次数存款增长率存款增长率效率效率初始投入资本初始投入资本回报率回报率eg.eg.以以100100：140140的原则设定的原则设定 在设定标准的时候，首先要确定基准值基准值，如果我们的考评体制是五层次的话，那么处于中间层次的标准就应当视为基准，也就是在正常情况下多数人员都可以
6、达到的水平，如图所示。确定基准指标值示例确定基准指标值示例基 准 A（优秀） B（良好） C（合格） D（需改进） E（不合格）基准标准实例基准标准实例工作工作产出产出指标指标类型类型具体指标具体指标基准标准基准标准销售销售利润利润数量数量年销售额年销售额税前利润百分比税前利润百分比年销售额在年销售额在20万元万元-25万元万元税前利润率税前利润率18%-22%新产新产品设品设计计质量质量上级评估：上级评估：创新性创新性体现公司形象体现公司形象客户的评估：客户的评估：性价比性价比相对竞争对手产相对竞争对手产品的偏好程度品的偏好程度独特性独特性耐用性耐用性提出的新观点的提出的新观点的数量数量上级
7、评估：上级评估：至少有至少有3种产品与竞争对手不同种产品与竞争对手不同使用高质量的材料、恰当的颜色和样式代表和提使用高质量的材料、恰当的颜色和样式代表和提升公司的形象升公司的形象客户的评估：客户的评估：产品的价值超过了它的价格产品的价值超过了它的价格在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选择本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高择本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高客户反映与他们见到过的同类产品不同客户反映与他们见到过的同类产品不同产品使用的时间足够长产品使用的时间足够长提出提出3040个新的观点个新的观点定量指标评价标准加减分法加减分法: 采用加
8、减分的方式确定指标标准，一般适用于目标任务比较明确，技术比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。定量指标标准设定示例定量指标标准设定示例(一一)指标指标考核要素考核要素权重权重评价标准评价标准KPI1产量产量25分分按照标准折合为标准产量，按照标准折合为标准产量，90箱台班为基数，得分为箱台班为基数，得分为20分，每分，每1箱则箱则1分。最多加分。最多加5分。折算标准参照相分。折算标准参照相关文件规定关文件规定2消耗消耗15分分按照标准折合为标准消耗，以按照标准折合为标准消耗，以1.50kg/件件为基数，基数得分为基数，基数得分13分。分。每每0.01kg件则件则0.1分，分，1
9、5分封顶，分封顶，8分保底，折算标准参照相关规定分保底，折算标准参照相关规定3质量质量检验检验20分分自检滞后自检滞后2分次；自检漏顶分次；自检漏顶1分项；分项；记录不真实记录不真实2分次；记录不及时分次；记录不及时1分分次；记录不规范次；记录不规范1分次，不保底分次，不保底规定范围法规定范围法: 经过数据分析和测算后，考核双方就标准达成的约定来进行评价 定量指标标准设定示例定量指标标准设定示例指标指标考核考核要素要素权重权重评价标准评价标准ABCDKPI销售预测30分90销售预测准确率 10080 销售预测准确率9060 销售预测准确率80销售预测准确率603029分2825分2420分19
10、10分项目管理20分项目进度报表上报及时率100，完整性好；项目分析对计划和预测能提供强有力的依据；对大项目监控得力项目进度报表上报及时率80，完整性好；项目分析对计划和预测能提供比较有力的依据；对大项目监控比较得力项目进度报表上报及时率60，完整性较好；项目分析对计划和预测能提供一定的依据；对大项目监控效果一般项目进度报表上报及时率60，完整性差；项目分析对计划和预测提供的依据不明；对大项目监控不得力2019分1815分1412分116分基准标准与卓越标准基准标准与卓越标准 基准标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。 基准标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。评
11、估的结果主要用于决定一些非激励的人事待遇，如基本的绩效工资等。 卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。 卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准评估的结果可以决定一些激励性的人事待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。 销售代表销售代表 正确介绍产品或服务正确介绍产品或服务 对每位客户的偏好和个性等对每位客户的偏好和个性等 达成承诺的销售目标达成承诺的销售目标 做详细记录和分析做详细记录和分析 回款及时回款及时 为市场部门提供有效的客房为市场部门提供有效的客房不收取礼品或礼金不收取礼品或礼金 需求信息需求信息 维持长期稳定的客户群维持长期稳定的客户群举例职位基准标准
12、卓越标准举例职位基准标准卓越标准 4.定义式评价尺度（definition）。指标的评价尺度中规定了定义式的标度，则这种评价指标称为定义式的评价尺度。eg.某项目组设计人员考核指标 130-110（优秀）110-90（良好）90-60（合格）60-50（不合格） 50-0（很差）质量目标达成度质量高，得到好评，其成果成为设计院示范作品或获奖能保质保量完成任务，其成果得到好评工作基本保证质量，无较大的失误差错。工作质量较，或需要别人帮助才能完成。工作质量低劣，经常出现差错。工作贡献度对项目完成有突出的贡献；主动承担项目任务，勇于挑战，积极攻关，主动与他人协作配合，在项目组中起积极的榜样作用对项目
13、完成有较大的贡献，工作成果较高于同级别员工；积极创新、注重协作与个人奉献，对设计院组织文化起一定的推进作用对项目完成的贡献是一般的，工作成果和同级别员工相当；其工作行为与设计院的组织文化导向一致 对项目完成的贡献很小；工作成果低于同级别员工； 其工作行为对设计院组织文化有一定的负面影响对项目完成几乎没有贡献；工作成果远低于同级别； 其工作行为对设计院组织文化有较大的负面影响二、对绩效评价指标的基本要求内涵明确清晰具有独立性具有针对性三、绩效评价指标的分类1、根据绩效评价的内容分类工作业绩评价指标：数量指标、质量指标、工作效率指标、成本费用指标工作能力评价指标工作态度评价指标2、软指标和硬指标硬
14、指标：以统计数据为基础，将之作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段获得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。 eg.申请立项通过率申请立项通过率 产品立项通过数产品立项通过数/ 立项总数立项总数 100软指标:主观评价得到评价结果的评价指标。 eg.很好、好、一般、不太好很好、好、一般、不太好硬指标与软指标的结合3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标特质类Case:Case:小张和小王同时应聘上某企业的机器维修小张和小王同时应聘上某企业的机器维修师岗位，在应聘考核中两人的专业知识与操作能师岗位，在应聘考核中两人的专业知识与操作能力相似。企业分配两人分别负责力相似。企业分配两人分别
15、负责A A车间和车间和B B车间的车间的机器维修。一年之后，统计结果显示，小张负责机器维修。一年之后，统计结果显示，小张负责的的A A车间机器故障发生率远低于小王负责的车间机器故障发生率远低于小王负责的B B车间。车间。人力资源经理对统计结果颇为不解，小张和小王人力资源经理对统计结果颇为不解，小张和小王在应聘时成绩相似，为何实际工作成绩相差这么在应聘时成绩相似，为何实际工作成绩相差这么多？是小王工作不负责任吗？但经过调查，工人多？是小王工作不负责任吗？但经过调查，工人们反应小王工作十分努力，机器一出故障随叫随们反应小王工作十分努力，机器一出故障随叫随到，还经常加班加点。那么是招聘时所设计的考到
16、，还经常加班加点。那么是招聘时所设计的考核方案有问题？如果是，在专业知识与操作能力核方案有问题？如果是，在专业知识与操作能力之外又是什么因素在影响着他们的绩效？之外又是什么因素在影响着他们的绩效？ 图图 绩效管理体系的战略定位绩效管理体系的战略定位战略组织机构设置职类职种划分绩效管理体系胜任力评价体系任职资格体系薪酬管理体系培训开发体系激励环节基于绩效改进的培训需求 发入薪酬的依据 产生绩效的 行为依据 产生绩效的潜质依据依据素质确定课程依据资格等级确定薪酬中枢和关键基础环节基 础胜任力评价体系胜任力评价体系是以胜任力模型为核心，研究的是具备什么样个性，什么样潜能的人,在某个特定的岗位上工作更容易产生高的绩效。胜任力评价体系更关注的是员工是否适合做某一职种的工作，发展的潜力如何。 素质是个体完成任务、取得绩效及继续发展的前提。 成功的企业家的核心素质之一 影响力 企业家的行为：一方面随时随地的通过与员工交流推广自己的理念；一方面通过站在员工的角度上重新审视一下问题，把所得的结果和自己的结果进行综合、分析，从而进入员工的世界。 素质与绩效 前提基础行为内容行为方式员工素质绩效结果成 就
