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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑企业薪酬管理优化思考 现代企业竞争的核心之一便是人才的竞争，人力资本也已成为企业前进进展的第一推动力，而薪酬管理那么是企业人力资源管理中的核心要务。以下是yjbys我为您整理的企业薪酬管理优化斟酌，梦想能供给扶助。 企业薪酬管理存在问题 企业在其管理机制方面通常具有更大的生动性和自主性，这是企业的优势所在，但同时，也有着好多的不模范性，其薪酬管理机制中也存在着一些问题和缺乏，主要有以下几点。 1.没有熟悉到内在薪酬的作用 广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个片面，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员丁的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。而内
2、在薪酬那么是指员工在工作中所得到的自我得志，如才能的施展、职务地位的升迁以及工作环境的合意等。内在薪酬不被企业所熟悉和重视，轻易导致员.工所得的内在薪酬很低甚至为负数，员工尽管拿了工钱还会对工作不满。 2.薪酬评价不能和工作绩效有效结合 简朴的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，更加是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于学识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。由于不能对学识型员工的学识、技术才能以及对企业带来的实际付出做出合理评价，而是简朴以级别职务确定薪酬，就轻易挫伤员工劳动积极性。 3.对薪酬的熟悉简朴化，薪酬体系的建立缺乏战略斟酌 企业由于对薪酬的熟悉还不够深入，通
3、常将薪酬简朴地看作是企业的经营本金，而为了增加利润，本金务必被操纵甚至裁减。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的鼓舞作用，进而影响企业的进展。另外，大量企业所沿用的薪酬制度还对比陈旧和落后，还停留在对员工劳动的付酬阶段，不符自身的经营特点和进展战略变更和进步的要求，更小符合时代进步和市场新形势的要求。 4.企业原有薪酬制度不模范和不合理 片面企业在薪酬制度的设计中肆意性较大，往往只表达高层管理者的意愿，忽略了基层员的利益需要：还有的企业到薪酬结果的公允性却忽略了薪酬评定的程序公允性，薪酬评价标准混乱，展现同丁不同酬或同酬不同工现象，使得员一对此不满;再有的是企业薪酬评
4、定、支付等环节缺乏通明性，导致员丁对自己薪酬是否合理产生不解甚至不满。 企业薪酬管理优化方法 薪酬体系理应是公司战略和文化的一个组成片面。只有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。这样的薪酬体系.不但能够扶助组织吸引和留住人才，还能够提高员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。 1.重视内在薪酬 内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于学识型员工，内在薪酬的实现处境和工作合意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分熟悉到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理得志，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减
5、轻了外在薪酬带来的本金压力。 2.确保薪酬制度的内部公允性和外部竞争性 内部公允性在于企业内部首先建立公允合理的薪酬制度，企业内部员工的薪酬水平严格按照既有制度的模范执行，遏止存在制度外的特殊标准。而外部竞争性那么要求本企业的薪酬水平在行业中应具有竞争力，从而实现留存本企业优秀员工和吸引外部优秀人才。 3.建立长期鼓舞与生动福利相结合的薪酬体系 以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续进展。企业根据自身条件可以采用例如业绩股票、股票增值权、股票期权等形式的长期鼓舞制度。另外，生动的福利制度也是薪酬制度的有效补充。对此，企业可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游、进修培训等方式。 4
