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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑科学管理与科学用人（二） 该如何实现人员的合理配置呢？在用人不疑，疑人不用已经过期的今日，信息的不对称性使得人才选择变得困难重重。无论老板对员工多么爱护入微，关怀备至，细心周到，员工对于老板仍是颇有微词，背后骂老板的事情层出不穷。假如有一天，角色发生变化，员工成了老板，老板成为员工；成了员工的老板并不会由于曾经相同的境况而理解已是老板的员工，咒骂老板的事情依旧会发生。角色的不同必定导致信息的不对称。因此，作为女性管理者尤其要留意的是慈不掌兵，义不经商。 信息不对称： 在竞选的时候，市长理所当然的以为一手提拔起来的部长会支持自己，然而在最重要的时刻，部长却投向
2、始终与之敌对的支部书记，这就是一种信息不对称。没有理所当然的事情，人的心理和思想会随着情景的变化而发生转变。企业管理也是如此，上级与下级之间，无所不言的下级，所言未必照实；而一言不发的下级，未必对企业管理就毫无怨言。肯定意义上来说，全部的两个人都是信息不对称的。因此，作为企业管理者，对员工的做法和想法不要轻易表态，应当加强与员工之间的沟通和沟通，通过长期的考察来实现对员工的正确推断。 女性的松软在面对家人和伴侣的时候尤为明显，她们会用更宽阔的心去包涵，去理解。因此在企业管理过程中，她们经常会面临这样的难题：一手培育起来的管理企业的亲人（伴侣）竟然联合其他企业或人员打击自己，将具有多年合作阅历的
3、团队偷偷带走，有的甚至在财务上侵吞公款面对这些问题，女性管理者们总是感到苦痛和无奈：我给她（们）的还不够多吗？ 赐予不是实现员工认同感，提高忠诚度的有效方式。管理者在工作中必需留意分寸的拿捏，员工和老板必需有距离。距离产生美，戴高乐将军曾说过伟人都是神奇的，一旦失去了神奇感，员工对老板就没有了敬畏感。对企业管理者来说，赐予亲戚伴侣关心，往往不会被感恩。由于失去了彼此之间的神奇感，亲戚伴侣之间的这些关心往往会被认为是理所当然，这种想法对企业的进展弊大于利。无论是亲戚，还是伴侣，都要给适当的人以适当的位置，让他们依据自己的力量获得相应的酬劳，只有按劳安排和合理分工才能杜绝组织管理过程中的不平衡现象
4、，实现工作效率的最大化。工作和生活要区分开，亲戚伴侣是无法真正体量到管理者的苦心，就像无产阶级永久无法理解资产阶级的生活方式一样。只有在经受困难之后获得关心，才能从真正意义上使一个人获得重生。 那么，如何实现企业干部员工配置的合理化呢？培育人要和企业制度化相结合。在人才培育的过程中，形成人才竞争机制，才能确保企业培育的人才具有稳定性，规避企业培育人才过程中产生的资金投入和人才流失等风险。人熟，理不能熟。制度是企业的预防针，审计、检查乃至定期汇报都不能由于亲戚或伴侣的关系而有所削减。根据组织管理的一切程序来管理家族企业以及伴侣合资企业，才是解决摩擦，解决纠纷，促进企业正常、高效运行的有效方法。
5、组织管理中的内部冲突： 组织管理中，应分清神奇是个人因素，什么是结构因素。企业管理中，市场部的销售人员都盼望对客户能够有所优待，进而巩固企业与客户之间的关系，提高客户对企业的忠诚度；但是作为企业的财务人员，都盼望对企业的财务上能够有有所收入，尽量实现财宝和利润的累积，因此不情愿轻易将优待供应给销售人员。这样的冲突属于结构因素，但假如是部门管理者双方的个人因素导致两个部门之间的不相融合，则是应当属于个人因素。管理者对于这样的状况，要认真辨别区分，避开将结构因素堪称个人因素而消失的过激反映。 刘广灵老师说：领导就是得罪人的。不要幻想员工们都爱你，合理制定企业制度，科学进行干部培育，分清企业存在的毕竟是人还是企业结构的问题，才能从根本上解决组织管理过程中存在的各类状况。 管理是一门学问，管理人需要胆识，更需要一种大才智。科学的管理和人性化的思索，是企业进展的双翼，比翼双飞，才能又高又远！ 第 3 页 共 3 页
